4 fasi principali coinvolte nel processo di pianificazione della carriera

Le quattro fasi coinvolte nel processo di pianificazione della carriera sono le seguenti: 1. Analisi delle esigenze e delle aspirazioni dei dipendenti 2. Analisi delle opportunità di carriera 3. Identificazione della congruenza e dell'incongruenza 4. Piani di azione e revisione periodica.

I dipendenti si uniscono alle organizzazioni per soddisfare i loro obiettivi e aspirazioni di carriera, da un lato, e le organizzazioni forniscono loro le opportunità disponibili con loro, dall'altra. La differenza tra le aspirazioni del dipendente e le opportunità organizzative, se presenti, dà luogo a una situazione di conflitto tra i due.

Se il conflitto, o diciamo, permane l'incongruenza, i dipendenti provano insoddisfazione e, a loro volta, si ritirano dal partecipare attivamente alle attività produttive. Lo stesso sottolinea la necessità di pianificare la carriera. La pianificazione della carriera è un processo per aiutare i dipendenti a raggiungere una migliore corrispondenza tra i loro obiettivi di carriera e le opportunità disponibili nell'organizzazione.

La pianificazione della carriera come processo implica i seguenti passaggi:

1. Analizzare le esigenze e le aspirazioni dei dipendenti:

A volte, la maggior parte degli impiegati non conosce le loro ancore e aspirazioni di carriera. Le organizzazioni assumono anche gli obiettivi di carriera e le aspirazioni dei dipendenti che non devono necessariamente essere in sintonia con la realtà. Pertanto, prima di tutto, un'analisi delle ancore, delle aspirazioni e degli obiettivi della carriera dei dipendenti deve essere effettuata attraverso una valutazione obiettiva.

Questa valutazione si basa sull'inventario del personale. Dal momento che la maggior parte dei dipendenti non ha un'idea chiara delle loro ancore e aspirazioni di carriera, è quindi necessario fornire quante più informazioni possibili su questi argomenti informando quale tipo di lavoro sarebbe più adatto al dipendente considerando le sue competenze, esperienze e attitudine in considerazione.

2. Analizzando le opportunità di carriera:

Una volta che le aspirazioni di carriera e gli obiettivi dei dipendenti sono noti, è necessario analizzare le varie opportunità di carriera disponibili da offrire in base ai percorsi di carriera prevalenti nell'organizzazione. I percorsi di carriera indicano la progressione della carriera. Anche in questo caso, poiché molti dipendenti potrebbero non essere consapevoli del proprio percorso di progressione nella carriera, è necessario renderli noti a loro.

A volte le organizzazioni possono offrire progressione di carriera a un livello particolare sia per giovani reclute dirette che per i propri dipendenti più anziani attraverso le promozioni. Riconoscendo i vari tipi di approcci di carriera e le aspirazioni dei due tipi di dipendenti, le organizzazioni hanno bisogno di delineare percorsi di carriera in equilibrio tra quelli di dipendenti interni con esperienza ma senza laurea e quelle nuove reclute con eccellente livello professionale ma prive di esperienza.

3. Identificazione della congruenza e dell'incongruenza:

In questa fase, viene sviluppato un meccanismo per identificare la congruenza tra le aspirazioni di carriera dei dipendenti e il sistema di carriera organizzativa. Questo aiuta a identificare aree specifiche in cui prevale la mancata corrispondenza o l'incongruenza. Questo viene fatto attraverso il collegamento di diversi lavori a diverse opportunità di carriera. Tale meccanismo di corrispondenza e discrepanza tra le aspirazioni e le opportunità di carriera consente all'organizzazione di sviluppare obiettivi di carriera realistici, sia a lungo termine che a breve termine.

4. Piani d'azione e revisione periodica:

Avendo identificato il disallineamento, ora è necessario formulare una strategia alternativa per affrontare lo stesso.

Alcune delle strategie adottate da diverse organizzazioni includono quanto segue:

(a) Cambiamenti nel sistema delle carriere creando nuovi percorsi di carriera, nuovi incentivi e nuovi premi ridisegnando i posti di lavoro per i movimenti laterali.

(b) Cambiamento delle speranze e delle aspirazioni del dipendente creando nuovi bisogni, nuovi obiettivi e nuove aspirazioni.

Dopo aver avviato queste strategie, è anche necessario rivedere lo stesso ogni tanto. Tale revisione consentirà all'organizzazione di sapere se i piani stanno contribuendo all'efficace utilizzo delle risorse umane abbinando le aspirazioni dei dipendenti alle esigenze di lavoro.

Ciò aiuterà anche il dipendente a sapere in quale direzione si sta muovendo e che tipo di competenze ha bisogno per affrontare le emergenti e sfidanti situazioni organizzative. Alpin e Gester hanno suggerito un quadro del processo di pianificazione della carriera finalizzato all'integrazione delle esigenze individuali e organizzative. Questo è presentato nella Figura 9.2.