Application Blank Effectiveness (con esempi)

Raramente una persona fa domanda per un posto di lavoro senza che gli venga chiesto di compilare qualche tipo di modulo di domanda. La quantità di informazioni richieste in tali applicazioni può variare da semplice nome, età, indirizzo e numero di telefono a un documento di dieci pagine che copre tutti gli aspetti della precedente istruzione, storia lavorativa e vita privata.

Gli spazi di applicazione generalmente hanno due funzioni. In primo luogo, forniscono informazioni pertinenti sul dipendente di cui l'azienda avrà bisogno se l'individuo viene assunto. Gli esempi sono età, sesso, numero di persone a carico, numero di previdenza sociale, ecc. In secondo luogo, gli spazi di domanda sono progettati per raccogliere informazioni sui candidati di lavoro che il funzionario del personale ritiene pertinenti al processo di assunzione. In un certo senso, un'applicazione vuota è un'intervista altamente strutturata in cui le domande sono state standardizzate e determinate in anticipo.

Generalmente le informazioni richieste su un campo vuoto dell'applicazione riguardano ciò che potrebbe essere chiamato cronologia personale. Comprende articoli che riguardano il lavoro precedente e la storia di vita del richiedente. Il problema principale con gli spazi vuoti dell'applicazione è che il più delle volte sono progettati piuttosto a caso, forse con uno o due individui che costituiscono il tipo di domande che si sentono "dovrebbero essere chiesti". In molti casi, un'applicazione vuota da qualche altro la società è utilizzata come guida. Una procedura del genere può comportare spazi di applicazione lunghi e inappropriati semplicemente perché si ha paura di rischiare di chiedere troppo pochi, piuttosto che troppe domande.

Il problema di quali elementi devono essere inclusi in un campo vuoto dell'applicazione è certamente importante. Tuttavia, si può rispondere solo prendendo in considerazione la relativa domanda su quale uso verrà fatto delle informazioni ottenute. Ad esempio, è di scarso valore che un'applicazione vuota richieda parti significative ma sottili di informazioni critiche se tutto ciò che sta per accadere è di fare in modo che l'ufficio del personale fornisca all'applicazione una scansione rapida e utilizzarla come informazioni preliminari per il colloquio di lavoro.

Utilizzato correttamente come ausilio alla selezione, il campo di applicazione può essere a volte uno dei migliori dispositivi di selezione a disposizione del tecnico del personale. Tuttavia, proprio come con qualsiasi altro dispositivo di selezione, nel modulo devono essere inclusi solo elementi informativi validi. Ciò richiede che tutti gli elementi di un'applicazione vuota debbano essere controllati per vedere se sono in qualche modo indicativi di future prestazioni lavorative di successo.

La procedura per realizzare questo tipo di analisi è molto simile a quella utilizzata per determinare quali elementi dovrebbero essere inclusi in un test psicologico, cioè, l'analisi degli item. Il metodo più comune è semplicemente calcolare la correlazione tra un elemento sull'applicazione vuota (ad esempio, il numero di lavori precedenti negli ultimi cinque anni) e alcune misure successive di successo del lavoro (ad esempio, la permanenza nel lavoro). Se viene rilevata una relazione significativa (e in questo caso ci si potrebbe aspettare di trovare una relazione negativa significativa), tale elemento può quindi essere utilizzato per selezionare candidati di lavoro futuri.

È quindi possibile costruire "chiavi" per ognuno di un numero di lavori diversi all'interno di un impianto, in cui una chiave consiste in un elenco di quegli elementi sul campo vuoto dell'applicazione che predicono il successo su quel particolare lavoro. Ovviamente si deve tenere presente che la convalida incrociata di queste chiavi è un prerequisito per il loro uso effettivo in una situazione di selezione. Per un'eccellente discussione su come sviluppare le chiavi di punteggio per un'applicazione in bianco, fare riferimento allo sviluppo e all'uso in bianco degli spazi pubblicitari delle applicazioni ponderati (1961).

Un vantaggio dell'applicazione in bianco sull'intervista e sui test di personalità e interesse è che i bias di risposta di solito non giocano un ruolo così importante. Anche se una persona tendesse a distorcere le sue risposte sull'applicazione su argomenti a cui si preoccupava di dare una risposta onesta, in molti casi tali dati sono soggetti a verifiche piuttosto facili da altre fonti. (Ovviamente questo non significa che tale verifica sarà sempre ottenuta).

Intuitivamente, sarebbe "previsto che molte domande sull'applicazione vuota dovrebbero essere correlate al successo del lavoro. Certamente la precedente storia lavorativa di una persona dovrebbe fornire una sorta di indizio sulla probabilità di successo delle prestazioni sul lavoro preso in considerazione. Allo stesso modo, la storia personale della vita passata e i dati di famiglia dovrebbero dare qualche indicazione sulle caratteristiche emotive e di personalità del richiedente, che potrebbero avere qualche influenza sull'eventuale aggiustamento del lavoro.

Esempi di efficacia dello spazio bianco dell'applicazione:

Fleishman e Berniger Study:

Un eccellente esempio dell'utilizzo del campo di applicazione ponderato è lo studio di Fleishman e Berniger (1960). Hanno esaminato le risposte in bianco delle 120 donne impiegate in ufficio che sono state successivamente divise in due gruppi di criteri a seconda di quanto tempo erano rimasti con la compagnia.

Il gruppo "long-tenure" era composto da donne che avevano lavorato per due o quattro anni e che erano ancora sul posto di lavoro. Le "donne a breve termine" erano quelle che avevano cessato l'impiego entro due anni di assunzione. I pesi sono stati quindi assegnati a quegli articoli sul bianco dell'applicazione che sembravano differenziare tra i due gruppi di donne, come mostrato nella Tabella 5.4.

È stata quindi utilizzata una chiave per calcolare un punteggio per ciascun richiedente utilizzando i pesi mostrati nella Tabella 5.4. A tutti gli articoli che non erano previsti è stato assegnato un peso pari a zero. Così un richiedente di età inferiore ai 20 anni ha ottenuto - 3 punti verso il suo punteggio totale, mentre un candidato che viveva entro i limiti della città ha ottenuto + 2 punti verso il suo punteggio, ecc.

La chiave è stata quindi convalidata mediante un nuovo campione di 85 candidati. La correlazione tra i punteggi sugli elementi chiave e la durata dell'impiego (lunga o bassa) era 0, 57, a indicare che la chiave era predittiva della permanenza in servizio.

Studio Kirchner e Dunnette:

Un altro esempio del valore dell'applicazione in bianco con gli impiegati è nello studio riportato da Kirchner e Dunnette (1957). Ancora una volta, il possesso del lavoro è stato il criterio, con breve periodo di essere sotto i 10 mesi e il possesso a lungo termine di oltre 18 mesi. Hanno esaminato 40 articoli sul blank e hanno trovato 15 per differenziare i gruppi di possesso. Usando un tasto basato su questi elementi, hanno ottenuto i risultati di validità del fold-back sul loro gruppo di validazione originale, come mostrato nella Tabella 5.5.

Il gruppo a lungo termine ha ricevuto un punteggio medio di oltre 17 utilizzando la chiave, mentre il punteggio medio per le persone a breve durata era 10.79. La chiave è stata quindi applicata a un nuovo campione di impiegati o allo scopo della convalida incrociata. Come mostra la Tabella 5.5, la chiave ha mantenuto la sua capacità di discriminare i due gruppi di criteri.

Studio di Naylor e Vincent:

Diversi studi hanno tentato di utilizzare l'applicazione in bianco come un predittore di assenteismo sul lavoro. Naylor e Vincent (1959), ad esempio, hanno condotto uno studio piuttosto ampio su 220 donne impiegate, di età compresa tra i 18 e i 58 anni, che erano impiegate in una grande azienda manifatturiera nel Midwest. Le variabili che hanno ottenuto dalla scheda personale erano lo stato civile, l'età e il numero di persone a carico. Il criterio del successo del lavoro era l'assenteismo dal lavoro per un periodo di sei mesi.

I tre predittori e il criterio sono stati dicotomizzati come segue:

Stato coniugale sposato - single

Età 32 e oltre - 31 e sotto

Numero di dipendenti - 1 o più nessuno

Assenteismo: 4 giorni o più meno di 4 giorni

Metà dei soggetti sono stati inseriti in un gruppo primario e l'altra metà è stata accantonata per scopi di convalida incrociata su un gruppo di esclusione. La relazione tra ciascuno dei predittori e il criterio è stata quindi determinata mediante x ² . Quei predittori significativi al livello 0, 01 sono stati quindi usati con il secondo gruppo per vedere se la relazione avrebbe resistito in cross-validation.

La Tabella 5.6a mostra i conteggi di frequenza e ha ottenuto x ² per ciascuno dei tre predittori rispetto al criterio. Solo uno dei tre mostrava una relazione significativa con l'assenteismo: il numero delle persone a carico. Questa variabile è stata quindi convalidata in modo incrociato sull'altro gruppo. La relazione risultante era di nuovo significativa, questa volta al livello 0.05, come mostrato nella Tabella 5.6b.

Sebbene il numero di dipendenti fosse l'unica variabile da emergere come predittore. La Tabella 5.6c mostra che lo stato civile era in qualche misura correlato all'assenteismo (r = 0, 212). L'entità di questa correlazione suggeriva che l'aggiunta della variabile dello stato civile insieme al fattore età potrebbe aumentare l'accuratezza complessiva della predizione oltre a quella che si potrebbe ottenere usando il numero della variabile dipendente da sola.

Per verificare ciò, è stata calcolata una correlazione multipla per tutti e tre i predittori rispetto al criterio. Il multiplo R ha superato di soli 0, 019 il r ottenuto utilizzando il solo numero di dipendenti. Questo non era significativo.

Validità dell'applicazione vuota nel tempo:

Come con altri tipi di predittori, si deve sempre preoccuparsi della stabilità di una relazione predittiva nel tempo. Quanto è probabile che le chiavi di valutazione, sviluppate in un determinato momento, possano prevedere con successo in un secondo momento? Buel (1964) trovò che 13 su un originale di 16 articoli validi mantenevano la loro efficienza predittiva anche se un cambiamento sostanziale aveva avuto luogo nella popolazione di candidati al lavoro (la società aveva effettivamente trasferito i suoi uffici di ufficio).

Gli studi che esaminavano in modo specifico la stabilità di una chiave di valutazione in bianco dell'applicazione erano quelli di Wernimont (1962) e di Dunnette, Kirchner, Erickson e Banas (1960). Entrambi questi studi hanno esaminato il cambiamento nella validità predittiva degli elementi validi trovati nel precedente studio di Kirchner e Dunnette (1957). The Dunnette, et al. studio ha riportato i dati di follow-up sulla chiave sviluppata nel 1954, come mostrato nella Tabella 5.7. Il decremento di validità nel tempo è abbastanza evidente.

Wernimont, in uno studio finale, scoprì che la correlazione tra le paure sulla chiave del 1954 e la permanenza in carica era scesa a 0.07 nel 1959. Quindi sviluppò una nuova chiave che, quando incrociata su un campione di hold-out, forniva una correlazione con mandato di lavoro di 0, 39.

Gli unici elementi che mantennero la loro efficienza di previsione dal 1954 al 1959 furono:

(1) Alta competenza nella stenografia,

(2) Non ha lasciato l'ultimo lavoro a causa di gravidanza, matrimonio, malattia o problemi di casa, e

(3) Inizierà a lavorare sul nuovo lavoro una o più settimane da adesso. L'autore raccomandava vivamente di rivedere le chiavi di punteggio almeno ogni tre o cinque anni, una precauzione che si applica anche a tutti gli altri dispositivi di selezione.

Un problema nella convalida del vuoto dell'applicazione:

Una difficoltà in quasi tutti gli studi di validazione in bianco dell'applicazione riguarda il problema della preselezione. Gli oggetti vuoti di applicazione sono spesso parte integrante del processo di intervista. Molto spesso gli intervistatori utilizzeranno l'applicazione come guida per condurre le loro interviste. Inoltre, è probabilmente letteralmente impossibile condurre un colloquio di selezione senza che il richiedente riveli molti degli stessi elementi di informazione richiesti nell'applicazione in bianco.

Ciò significa che le decisioni dell'intervistatore di accettare o rifiutare un candidato sono suscettibili di essere determinate, almeno in una certa misura, dagli stessi elementi che sono inclusi nella domanda in bianco. In un esame delle precedenti convalide dei campi di applicazione, Myers e Errett (1959) non sono stati in grado di trovare nessuno studio che tenesse conto di questa preselezione.

La preselezione di questa natura comporta generalmente una restrizione di intervallo tra quelli assunti sull'attributo in questione e (se l'articolo è veramente valido) anche sul criterio. È stato sottolineato che la restrizione dell'intervallo ha portato a un coefficiente di validità ridotto che è una sottostima della vera validità di quel predittore. Ciò indicherebbe che le validità ottenute finora con l'applicazione in bianco sono probabilmente stime inferiori rispetto alla validità reale di questi dispositivi.

Dati anagrafici e successi del lavoro:

A parte i tipi di informazioni tipicamente utilizzati negli spazi delle applicazioni (che naturalmente sono spesso limitati per ovvi motivi pratici), numerosi investigatori sono recentemente diventati piuttosto attivi in ​​quelli che potrebbero essere definiti antecedenti del comportamento dei lavoratori. L'interesse di questi ricercatori è molto più ampio e certamente più teorico di quello che si trova solitamente nel tipico studio di validazione in bianco dell'applicazione.

Lo studio della storia personale correlata al successo del lavoro è un'area di ricerca basata sulla premessa logica che il comportamento degli individui in qualsiasi contesto (compresa la situazione lavorativa) dovrebbe essere correlato alle esperienze di storia di vita di quegli individui. La ricerca ha avuto la tendenza ad esaminare una tremenda varietà di diversi tipi di articoli di storia di vita per determinare come sono correlati e come sono legati al successo di lavoro, soddisfazione sul lavoro, ecc.

Studi standard sull'olio:

Il singolo gruppo più attivo nell'area della ricerca sulla storia personale è presso la Standard Oil of Indiana, dove una serie di studi negli ultimi anni ha tentato di esaminare vari aspetti dei dati biografici come predittori.

Nel primo studio della serie (Smith, Albright, Glennon e Owens, 1961), un questionario sulla storia personale è stato somministrato a un gruppo di ricercatori di petrolio. Le domande sono state convalidate e incrociate su tre diversi criteri: (1) valutazioni complessive delle prestazioni, (2) valutazioni della creatività e (3) numero di brevetti. Gli indici simultanei di convalida incrociata per questi tre criteri erano 0. 61. 0.52 e 0.52 rispettivamente, un insieme piuttosto impressionante di validità.

Un secondo studio (Albright e Glennon, 1961) basato sugli stessi dati ha rilevato 43 diversi elementi di storia personale (di un originale 484) che differenziavano significativamente gli scienziati del petrolio che "desideravano avanzare nella supervisione di laboratorio" da coloro che desideravano solo un aumento dello stipendio ma chi ha preferito rimanere scienziati. Pertanto, il grado in cui uno scienziato ha aspirazioni di vigilanza è apparentemente legato alla storia biografica di quello scienziato.

Il terzo studio della serie (Morrison, Owens, Glennon e Albright, 1962) è stato progettato per determinare le "dimensioni" sottostanti dell'esperienza della storia della vita usando la tecnica dell'analisi fattoriale per raggruppare "tipi" di elementi di storia di vita simili. 75 diversi elementi analizzati dal fattore che sono stati trovati discriminare su almeno una delle tre misure di criterio utilizzate nel loro primo studio (valutazioni delle prestazioni, valutazioni della creatività e brevetti).

Sono stati ottenuti cinque diversi fattori o raggruppamenti di elementi:

1. Autopercezione favorevole. Gli elementi raggruppati per definire questo fattore hanno mangiato:

un. Nella parte superiore del 5% delle prestazioni nella loro occupazione

b. Potrebbero essere supervisori di grande successo se ne avranno la possibilità

c. Lavora a un ritmo più veloce della maggior parte delle persone

d. Desiderio di lavorare in modo completamente autonomo selezionando sia un metodo che un obiettivo

e. Piace molta responsabilità

f. In una situazione spiacevole, cerca di reagire e formulare una decisione immediatamente

g. Sono amichevoli e disinvolti e hanno molti amici

Tutti questi elementi sono molto favorevoli o lusinghieri nei confronti del rispondente. Quindi le persone che puntano su questo fattore (cioè, controllando l'accordo con queste affermazioni) sono quelle che hanno un'auto-impressione molto favorevole.

I fattori rimanenti erano:

2. Orientamento professionale incisivo

un. Completato i loro dottorati

b. Appartengono a una o più organizzazioni professionali

c. Non limitarti al lavoro universitario come obiettivo educativo per i loro figli

d. Avere alcuni amici intimi e un numero di conoscenti

e. Dedicare molto tempo alla lettura di molti tipi, preferendo argomenti attuali e politici tra le aree non professionali

f. Desiderio di lavorare completamente autonomamente

g. Hanno alte aspirazioni salariali

3. Guida utilitaristica

un. Desiderio di premi estrinseci, cioè dal mondo degli affari e dalla società

b. Preferire l'abitazione urbana

c. Iniziare la datazione prima dei 20 anni

d. Sentiti libero di esprimere le loro opinioni e percepire se stessi come influenzare gli altri in situazioni individuali e di gruppo, non voler lavorare con un'altra persona

e. Non desiderare di lavorare completamente autonomamente; vogliono scegliere il proprio metodo, ma non necessariamente l'obiettivo verso il quale devono impegnarsi

f. Sentirsi insoddisfatti di se stessi a volte

4. Tolleranza per l'ambiguità

un. Desiderio di avere molti progetti di lavoro che vanno contemporaneamente

b. Non sono single

c. Hanno sollecitato fondi per beneficenza e fatto discorsi

d. Hanno alte aspirazioni salariali

e. Avere amici con opinioni politiche simili e dissimili

5. Regolazione generale

un. Senti che il materiale scolastico è stato adeguatamente presentato

b. È venuto da case felici dove sono stati trattati bene

c. Esprimere le loro opinioni prontamente e sentire che sono efficaci nel farlo

d. Hanno alte aspirazioni salariali

e. Può tollerare l'inefficienza di un lavoro meglio dei problemi meno controllabili

f. Preferisci il lavoro verbale al laboratorio

La prossima domanda riguardava la relazione delle tre misure di criteri con queste cinque diverse dimensioni della storia della vita. La figura 5.3 indica il grado in cui ogni fattore ottenuto è stato correlato a ciascuno dei tre criteri. Ciò che è interessante è che i due criteri che coinvolgono le valutazioni hanno schemi molto simili.

Così gli scienziati del petrolio che ricevono valutazioni elevate sulle prestazioni e sulla creatività tendono anche a ottenere punteggi elevati sui fattori dell'auto-percezione, della spinta utilitaristica e dell'adeguamento generale. Si noti che il modello per la divulgazione dei brevetti è esattamente opposto al modello per le valutazioni. Quegli scienziati con molte rivelazioni sui brevetti hanno punteggi bassi sull'autopercezione, sulla spinta utilitaristica e sull'auto-adeguamento, ma molto su un orientamento professionale curioso e sulla tolleranza per l'ambiguità.

Come si può vedere, studi come questo vanno ben oltre le domande pratiche di selezione e forniscono una buona dose di intuizione e comprensione sul motivo per cui un particolare gruppo di individui ha maggiori probabilità di avere successo (come definito da un particolare criterio) rispetto ad alcuni altro gruppo. È necessario più di questo tipo di ricerca.

Uno studio recente della serie fu riportato da Chaney e Owens (1964). Questo studio differiva da quelli precedenti in quanto tentava di prevedere gli interessi delle matricole del college nell'area delle vendite, della ricerca e dell'ingegneria usando articoli di storia della vita. Sono state analizzate le risposte a un questionario sulla storia di vita a scelta multipla di 170 articoli.

Un campione di 388 matricole universitarie in ingegneria è stato utilizzato per le porzioni di vendita e di ricerca dell'analisi e 700 matricole sono state utilizzate per valutare gli interessi di ingegneria generale. Gli elementi significativi sono stati utilizzati per sviluppare chiavi di punteggio per ciascun criterio di interesse. Quando queste chiavi sono state convalidate su campioni completamente indipendenti, sono state ottenute correlazioni di 0, 57, 0, 42 e 0, 51 rispettivamente per le vendite, la ricerca e l'ingegneria generale.

Altri studi di storia personale:

Numerosi altri studi sono stati segnalati che hanno esaminato l'efficienza della storia personale o l'approccio biografico nel predire il successo. Questi hanno coperto una varietà di occupazioni e criteri. Ad esempio, Himelstein e Blaskovics (1960) predissero valutazioni di efficacia del combattimento con dati biografici; Harrell (1960) ha valutato la validità dei dati biografici nel predire il successo dei direttori delle vendite di prodotti alimentari, sebbene lo studio sia stato successivamente criticato per la scarsa progettazione di Taylor e Nevis (1961). Lockwood e Parsons (1960) hanno correlato i dati relativi alla storia personale alle prestazioni dei supervisori della produzione e Scollay (1957) ha avuto successo nell'utilizzare le informazioni biografiche come un predittore di successo.

Storia lavorativa passata:

Esiste un vecchio adagio nella psicologia industriale che afferma che "il miglior predittore del lavoro futuro è la prestazione lavorativa del passato". Nonostante l'adagio, tuttavia, le prestazioni lavorative precedenti nella maggior parte dei casi non vengono utilizzate sistematicamente come potrebbe essere nel processo di selezione. Un'eccezione degna di nota a questo è stato il metodo utilizzato dalla Marina degli Stati Uniti nella selezione dei cadetti aerei. La Marina ha impiegato ciò che equivale a un modello di ostacolo multiplo, usando il successo in ogni fase nell'addestramento al volo come un predittore del grado di successo nelle fasi future. Hanno goduto di un grande successo usando questa tecnica.

Un esempio eccellente di come le prestazioni anticipate possano essere efficacemente utilizzate per prevedere il successo futuro del lavoro è riportato da NL Vincent.

Ha studiato un gruppo di 542 agenti assicurativi e alla fine dei primi tre mesi di lavoro ha determinato il successo di ciascun agente utilizzando il seguente rapporto:

Success Ratio (SR) = Totale commissioni iniziali ricavate / Totale pagamenti finanziari effettuati all'agente. Il numeratore in questo rapporto rappresenta l'ammontare di denaro che l'agente ha portato in azienda durante i suoi primi tre mesi, mentre il denominatore rappresenta la somma di denaro che la società ha investito nell'agente sotto forma di finanziamento durante lo stesso periodo di tempo. Quindi, quanto maggiore è il rapporto tanto più "riuscito" è l'agente a pagare a modo suo.

Il campione di agenti è stato diviso in quattro gruppi sulla base del rapporto di successo. Il grafico delle attese nella figura 5.4 mostra le percentuali di sopravvivenza attraverso il primo anno di contratto (altri nove mesi) per ciascuno di questi quattro gruppi.

Chiaramente esiste una relazione molto drammatica tra il rapporto di successo di una persona alla fine di tre mesi con la società e la probabilità che quella persona rimanga con la compagnia per tutto il primo anno.

L'utilizzo del successo iniziale del lavoro come mezzo per selezionare dipendenti ha alcune limitazioni. Mentre è generalmente concesso per essere un efficace predittore di successo, è anche un predittore molto costoso. Si deve pagare lo stipendio del lavoratore durante il periodo di prova, e inoltre ci sono spesso costi di formazione costosi che esistono come spese di corollario durante il periodo.

Inoltre, a volte gli accordi sindacali stabiliscono restrizioni molto restrittive per il periodo di tempo che può essere utilizzato come periodo di prova; una volta trascorso questo intervallo di tempo, il lavoratore ha la protezione dell'accordo sindacato-azienda e non può più essere facilmente licenziato. Pertanto, in genere, è molto importante esaminare i costi e l'efficienza di questo tipo di selezione in relazione ai costi e all'efficienza di altri dispositivi di selezione, prima di coinvolgersi in modo molto profondo.