Carriera: concetto, percorsi, pianificazione e sviluppo (con diagramma)

Leggi questo articolo per conoscere la definizione, i percorsi, la pianificazione e lo sviluppo della carriera.

Definizione e concetto di carriera:

Qualsiasi individuo che raggiunge la maggiore età e ottiene le qualifiche adeguate desidera costruire la sua carriera. Pianifica la sua carriera. Lavora duramente per ottenere la posizione desiderata nella sua vita. Una volta che entra nell'area appropriata diciamo "ha una brillante carriera". Significa che ha possibilità di salire. Può essere un uomo molto grande nella sua vita. La carriera ha molteplici significati.

Nel senso ordinario significa progressi verso l'alto nel lavoro o nella professione o ha possibilità di salire. Se sta studiando, diciamo che ha scelto una carriera in medicina o in ingegneria o in legge o nell'amministrazione o nella gestione, ecc. Ma la carriera semplicemente non significa avanzamento o successo, significa perseguire qualsiasi lavoro per un periodo più lungo nella vita.

David A Decenzo e Stephen P Robbins hanno definito la carriera come "una sequenza di posizioni occupate da una persona durante il corso della vita". Ognuno ha una carriera. Potrebbe essere diverso per persone diverse. La carriera di una persona comporta una sequenza, i lavori che ha ottenuto, le posizioni che ha ricoperto, le occupazioni o le professioni a cui è entrato durante la sua vita lavorativa.

Prospettiva di carriera:

La carriera può essere vista dai punti di vista individuali e organizzativi. Un individuo pianificherà la sua carriera secondo la sua stessa aspirazione. Valuterà il suo talento, capacità e potenzialità e si unirà all'organizzazione dove ritiene di avere migliori prospettive per avanzare ulteriormente. Può lasciare l'organizzazione e unirsi all'altro dove trova possibilità ancora migliori rispetto al precedente.

Dal punto di vista dell'organizzazione, lo sviluppo della carriera implica percorsi di carriera gerarchici. L'interesse dell'organizzazione è quello di cercare talenti manageriali e dare un'opportunità equa ad ogni individuo di talento di andare avanti che soddisfi le necessità dell'organizzazione.

L'organizzazione dà possibilità a tutti coloro che lavorano per questo. Sviluppa la loro carriera fornendo loro formazione all'interno e all'esterno dell'organizzazione e sviluppando le loro abilità manageriali e talenti manageriali.

Sviluppando e sviluppando le carriere lavorative dei singoli dipendenti e dello staff manageriale, l'organizzazione nutrirà prima i propri interessi e non c'è nulla di sbagliato in essa. Tutti sopravvivono a causa dell'organizzazione. Chi vive se l'organizzazione muore? Le persone devono cercare lavoro altrove. Il requisito fondamentale della gestione delle risorse umane è quello di cercare i bisogni e l'interesse dell'organizzazione. Le organizzazioni vengono prima di tutto e quindi le sue esigenze sono preferite.

Percorsi di carriera:

Il percorso di carriera è una linea, una rotta o un corso lungo il quale un dipendente si sposta verso l'alto nella struttura gerarchica dell'organizzazione. I percorsi di carriera sono influenzati dalla strategia o dalla politica dell'organizzazione. L'organizzazione deve cambiare con i tempi che richiedono ristrutturazione, ridimensionamento o diritti. Questi cambiamenti cambiano i percorsi di carriera per i singoli dipendenti. Sono finiti i giorni in cui un individuo si univa all'organizzazione al livello più basso utilizzato per andare in pensione raggiungendo il livello più alto nella sua carriera lavorativa.

Lo schema seguente mostra i tradizionali percorsi di carriera:

Percorsi di carriera tradizionali:

Il diagramma mostra diversi percorsi di carriera per diversi individui. Alcuni sono entrati nell'organizzazione al livello più basso e si sono ritirati dopo aver raggiunto una piccola altezza nella loro carriera, alcuni si sono ritirati dopo aver raggiunto il livello di middle management. Alcuni individui fortunati e capaci sono andati in pensione dopo aver raggiunto le posizioni al livello più alto della gerarchia organizzativa. Queste organizzazioni hanno una crescita stabile. Richiedono un numero fisso di dipendenti ogni anno. Questo numero potrebbe salire sull'espansione dell'azienda.

I percorsi di carriera cambiano con i cambiamenti nel modello e nella dimensione dell'organizzazione. Questo sicuramente accade con i tempi che cambiano. I nuovi post vengono creati con percorsi di carriera diversi. Tutti questi cambiamenti portano a cambiamenti nel percorso di carriera dell'individuo. Alcune organizzazioni considerano le richieste dei sindacati di concedere qualche tipo di promozione a coloro la cui carriera ha raggiunto la stagnazione. Le organizzazioni dopo aver concesso le promozioni trasferiscono i dipendenti ad altri reparti. Questo cambia anche il percorso della carriera lavorativa.

Il diagramma riportato di seguito illustra questi cambiamenti nei percorsi di carriera:

I percorsi a spirale in carriera indicano che il dipendente è stato trasferito da un dipartimento all'altro reparto dopo aver concesso la promozione o senza promozione. Questi trasferimenti sono trasferimenti orizzontali. Tali trasferimenti diventano essenziali per l'organizzazione per la sua scorrevolezza e per rendere necessario l'adeguamento delle risorse umane o per soddisfare i requisiti strategici delle risorse umane dell'organizzazione.

Alcuni dirigenti che aspirano sempre in alto si uniscono all'organizzazione nell'area della gestione di livello medio o alto e lasciano l'organizzazione in anticipo. Queste persone non stanno con una sola organizzazione. Hanno una fedeltà volatile. Ora alcune organizzazioni preferiscono il personale a tempo parziale o temporaneo per sfuggire all'onere finanziario dei pagamenti per i salari pieni e di altri benefici durante il mandato e dopo il pensionamento formale del dipendente.

Pianificazione della carriera dei dipendenti:

La pianificazione per le carriere fa crescere il dipendente nella sua vita lavorativa mentre le carriere non pianificate falliscono. Il primo e più importante passo nella pianificazione della carriera è fare la propria analisi SWOT. Dovrebbe valutare la sua forza, debolezze, opportunità e possibili minacce. Dovrebbe quindi raccogliere informazioni sulle opportunità disponibili in varie organizzazioni perché offrono lavoro. Dovrebbe tracciare i percorsi di carriera nelle organizzazioni disponibili e confrontarli e quindi unirsi all'organizzazione con completa devozione perché vogliono lavorare duramente per gli stipendi che pagano.

Le organizzazioni aiutano i giovani promettenti perché forniscono le informazioni necessarie attraverso vari modi in base alle loro necessità di pianificare la carriera. L'organizzazione non prenderà alcun interesse per la persona che non soddisfa i propri bisogni arrivando allo standard.

Vantaggi della pianificazione della carriera:

(1) I dipendenti diventano leali e impegnati nell'organizzazione quando la pianificazione della carriera viene perseguita dall'impresa.

(2) Aiuta a raccogliere le conoscenze sulle opportunità di carriera dei dipendenti.

(3) Aumenta il morale dei dipendenti. Funzionano meglio.

(4) Aiuta a mantenere i dipendenti. Non lasciano l'organizzazione alla ricerca di pascoli verdi.

(5) Facilita lo sviluppo individuale e organizzativo. Anche gli obiettivi aziendali sono effettivamente raggiunti.

(6) Un'efficace pianificazione della carriera migliora l'immagine dell'organizzazione. Le persone competenti si attraggono verso di essa.

(7) La pianificazione delle carriere consente all'organizzazione di identificare i dipendenti competenti e promuoverli.

(8) Aiuta a pianificare la formazione dello staff per promuoverli in futuro.

(9) Migliora la soddisfazione professionale e promuove il senso di appartenenza all'organizzazione tra i dipendenti.

(10) La pianificazione della carriera porta i dipendenti al successo.

Piani di successione:

L'organizzazione ha un'esistenza perpetua. Per la sua sopravvivenza e crescita richiede alle persone di avere successo e occupare posizioni vacanti a un livello più alto. I posti di lavoro di livello più elevato diventano vacanti a causa di pensionamento, trasferimento, promozione, morte o dimissioni. La successione è per due vie interna ed esterna.

Fonte interna:

I posti vacanti di livello superiore vengono riempiti concedendo promozioni ai dipendenti competenti e competenti dell'organizzazione. È vantaggioso per l'organizzazione riempire i posti vacanti a livello superiore dai dirigenti senior perché sono ben noti all'organizzazione.

Sono noti anche i loro punti di forza e di debolezza. L'organizzazione può rimuovere i punti deboli dei dirigenti fornendo loro una formazione adeguata e rimuovendo i loro punti deboli prima di concedere loro promozioni. Hanno il senso di appartenenza all'organizzazione, l'impegno e sono fedeli all'organizzazione.

Fonte esterna:

Un altro modo per riempire i posti vacanti a un livello più alto con le persone esterne che possono essere competenti ma prendere tempo per adattarsi all'ambiente dell'organizzazione. Non c'è alcuna garanzia che possano stare con l'organizzazione perché queste persone sono sempre alla ricerca di pascoli più ecologici e quando ottengono migliori opportunità abbandonano l'organizzazione. Tuttavia da fonte esterna si possono ottenere migliori dirigenti. L'organizzazione deve cacciare queste persone.

La pianificazione della successione e la pianificazione della carriera sembrano simili ma c'è una differenza tra i due. La pianificazione della successione è pensata per i dirigenti di livello superiore. Comporta la ricerca di persone con potenziali come probabili successori per riempire posti vacanti di livello superiore.

La pianificazione della carriera, d'altra parte, copre tutti i livelli di dipendenti. La pianificazione della carriera mostra percorsi di carriera per vari tipi di lavoro, mentre la pianificazione della successione mostra un grafico di successione, vale a dire un dirigente che riuscirà dopo il pensionamento del suo dirigente anziano.

Sviluppo della carriera:

Lo sviluppo della carriera è un'attività dell'organizzazione che considera i benefici a lungo termine e il successo del personale e l'efficacia organizzativa. Lo sviluppo della carriera è intrapreso dall'organizzazione in base alle sue esigenze di risorse umane e l'abilità e le potenzialità richiedono la gestione dei vari posti di lavoro e l'aumento della sua efficacia e lo rendono forte per affrontare la concorrenza di altre organizzazioni.

Un programma di sviluppo della carriera a lungo termine può essere colmato per trarre vari benefici. L'organizzazione spende molto per la formazione del personale e lo sviluppo dei suoi dirigenti in modo da ottenere i talenti richiesti all'interno dell'organizzazione. Non deve cercarli da fuori.

I seguenti sono i vantaggi dello sviluppo della carriera:

1. I talenti e i potenziali richiesti sono facilmente disponibili all'interno dell'organizzazione stessa. Lo sviluppo della carriera diventa essenziale a causa delle mutevoli esigenze lavorative dovute ai cambiamenti tecnologici. Invece di cercare altrove le risorse, è sempre meglio sviluppare le risorse dall'organizzazione.

Sarà vantaggioso sia per l'organizzazione che per i dipendenti perché ottengono migliori prospettive nella stessa organizzazione in cui la loro carriera è ulteriormente sviluppata dalla loro organizzazione. Ciò aumenta il senso di appartenenza all'organizzazione e aumenta il morale.

2. Lo sviluppo della carriera aiuta a mantenere il personale attuale perché ritengono di avere ulteriori progressi nella stessa organizzazione. Non lasciano l'organizzazione e quindi arrestano il turnover dei dipendenti. Il rispetto del dipendente nei confronti del proprio datore di lavoro sale quando si sente obbligato. Attraverso lo sviluppo della carriera il datore di lavoro esprime la sua preoccupazione per i dipendenti e li aiuta a pianificare la propria carriera. Lo sviluppo del personale è raggiunto attraverso la carriera. Lo sviluppo del personale è raggiunto attraverso lo sviluppo della carriera.

3. Lo sviluppo professionale aiuta ad attrarre i talenti di altre organizzazioni. Qualsiasi persona di talento vuole l'opportunità che è stimolante e lo soddisfa. Per affrontare le sfide, i talenti si attraggono verso l'organizzazione che dà spazio e sviluppa ulteriormente i loro talenti per soddisfare i requisiti del lavoro.

4. Ci sono determinati lavori che possono essere profumati da disabili e donne. L'organizzazione attraverso efficaci programmi di sviluppo professionale può sviluppare i propri talenti e offrire loro un'equa possibilità di salire e contribuire all'organizzazione.

Possono avere l'opportunità di costruire la loro carriera. Le donne stanno emergendo molto forti su ogni campo. Non hanno bisogno di simpatie o di nessuno. Hanno enormi potenzialità in loro. L'esigenza è di sfruttare quel potenziale per scopi produttivi. Lo sviluppo della carriera può svolgere un ruolo significativo in questo senso.

5. Lo sviluppo della carriera aumenta il morale degli impiegati e rimuove la frustrazione dalle loro menti. Lo sviluppo della carriera dà la possibilità a persone altamente istruite di andare verso l'alto. Gli impiegati possono abbinare le loro aspettative con l'avanzamento di carriera.

Lo sviluppo della carriera dovrebbe dare il dovuto peso alle aspirazioni individuali e alle dimensioni della carriera dei dipendenti dando loro l'opportunità di raggiungere i loro obiettivi. Attraverso un'efficace consulenza professionale, la questione delle aspirazioni e delle dimensioni della carriera può essere facilmente affrontata. Tutti questi sforzi dovrebbero tradursi in una gestione efficace delle risorse umane ".

Carriera ed età:

Carriera ed età vanno insieme. Mentre salivi nella gerarchia organizzativa, la tua età aumenta. Con l'aumentare dell'età acquisisci esperienza e rispetti il ​​rispetto dei dipendenti junior. Fino ai 35 anni un dipendente è nelle fasi iniziali della sua carriera.

Impara e commette anche gli errori, ma impara da loro. Dopo i 35 fino ai 45 anni più un dipendente è nel bel mezzo della sua carriera e una persona esperta che ha il rispetto dei suoi juniores. Gli errori da parte dei dipendenti anziani non sono tollerati e possono essere penalizzati.

Mentre il grafico della carriera sale insieme all'età di 55 anni più un dipendente è un anziano che la maggior parte della persona comanda ancora più rispetto e dato molto all'organizzazione. Progetta, altri eseguono. Deve guidare gli impiegati senior nel loro lavoro e può fornire consigli.

La sua parola ha valore per l'organizzazione. Dopo 55 anni sta marciando velocemente verso il suo ritiro. L'efficienza va giù. Una persona molto esperta deve svanire dalla scena all'età di 60 anni accettando i migliori auguri per il resto della sua vita dai suoi colleghi dell'organizzazione. La carriera finisce qui.

Sfide nella carriera iniziale:

Ci sono alcuni giovani impiegati fortunati che ricevono incarichi e responsabilità difficili e impegnativi nelle prime fasi della loro carriera. Se accettano e completano il compito con successo, allora non si guardano indietro perché diventano un gran lavoratore che accetta il compito più difficile. La loro efficienza è naturalmente più di altre. Nelle fasi successive della loro carriera sembrano essere più efficienti dei loro colleghi. Il grafico della carriera di questi impiegati era molto alto.

Doppia carriera:

La doppia carriera è la situazione in cui entrambi i coniugi sono impiegati. Date le circostanze, se un partner viene promosso e trasferito l'altro problema. Anche l'organizzazione deve affrontare un problema. Se entrambi lavorano in diverse organizzazioni nella stessa città, il problema è scarso ma quando uno di loro viene trasferito in un altro problema cittadino diventa grave. Oggigiorno le donne stanno diventando ambiziose. Stanno ottenendo un'istruzione superiore e vogliono accettare ogni sfida ... Tale duplice carriera richiede studi accurati.

Consulenza professionale:

Un individuo ha una carriera lavorativa di 30 lunghi anni in media. Durante la sua carriera deve affrontare molte sfide e crisi. Se la crisi è legata alla sua carriera, allora è un uomo disturbato. La consulenza di carriera può aiutarlo molto. Il dipartimento delle risorse umane svolge un ruolo significativo a tale riguardo fornendo un esperto che è noto come consulente psicologo, psichiatra o assistente sociale.

Viene in soccorso di un dipendente così disturbato. Un consulente deve essere molto esperto nell'abilità del counseling. Deve raccogliere tutte le informazioni relative al counselee, il suo atteggiamento, attitudine, esperienza, carattere, punti deboli e forti, il suo posto nell'organizzazione, i suoi amici e nemici, abitudini, motivazioni, i suoi percorsi di carriera e modelli ecc. Il consigliere allora fa e valutazione della situazione e suggerimenti su alternative di carriera. Discutere in un ambiente amichevole.

workshop:

Anche i workshop di carriera hanno lo scopo. Tali workshop dovrebbero essere tenuti a intervalli regolari. I dipendenti conoscono i loro obiettivi di carriera e le aspirazioni individuali attraverso i workshop. Capiscono come affrontare la situazione di cambiamento nella loro carriera.

I partecipanti sono di solito estranei e creano l'atmosfera di fiducia. Attraverso la discussione di gruppo, i loro miti e malintesi riguardo alla carriera, ai percorsi di carriera e alle opportunità vengono chiariti. Capiscono la situazione reale e rendono la loro vita degna di essere vissuta attraverso questi workshop.

Altopiano di carriera:

L'altopiano della carriera è uno stato temporaneo stabile raggiunto nel corso di progressi verso l'alto nel percorso di carriera. In alcuni casi questo stato può essere permanente. L'altopiano della carriera è il fenomeno comune nella maggior parte dell'organizzazione. Ciò potrebbe essere dovuto alla struttura piramidale delle organizzazioni. La struttura organizzativa è più piatta nella parte inferiore e più stretta nella parte superiore, di conseguenza sono disponibili pochissimi post nella parte superiore che si traducono in una forte concorrenza tra i dirigenti. Solo pochi possono salire sulla scala, altri devono essere contenti sull'altopiano.

Il plateau di carriera è mostrato nello schema sotto riportato:

Il dipendente deve aspettare più tempo per ottenere la promozione man mano che la sua durata del servizio aumenta. Questa è una caratteristica comune in India in quasi tutte le organizzazioni e in particolare nelle organizzazioni governative e nelle unità del settore pubblico. I dipendenti devono attendere da 10 a 15 anni per ottenere la prima promozione nella loro carriera. La distanza tra le due promozioni è in aumento.

L'altopiano della carriera porta a prestazioni scadenti, insoddisfazione tra i dipendenti. Alcuni potrebbero pensare di lasciare l'organizzazione a causa della plateaued career. L'altopiano della carriera ha dirigenti con effetti seri. Mancanza di ulteriori possibilità di salire frustrati, la loro efficienza diminuisce notevolmente. Ciò si traduce in lasciare l'organizzazione e unirsi all'altro.

Le organizzazioni devono selezionare i dirigenti i cui obiettivi di carriera coincidono con il percorso di carriera all'interno dell'organizzazione. Anche l'organizzazione deve francamente chiarire la situazione ai dirigenti per quanto riguarda la crescita della loro carriera nell'organizzazione. Per salvare dipendenti e dirigenti da una posizione così imbarazzante, l'organizzazione dovrebbe creare più posti promozionali con retribuzioni più elevate, più alto status e responsabilità sia lateralmente che verticalmente in modo che la maggior parte del personale sia ospitata nel percorso di carriera dopo un breve intervallo di tempo.