Pianificazione della carriera: cosa intendi per pianificazione della carriera?

Una carriera può essere definita come tutti i lavori svolti da una persona durante la sua vita lavorativa. Consiste in una serie di esperienze di ruolo correttamente sequenziate che portano a un crescente livello di responsabilità, stato, potere e ricompense. Secondo Flippo, "una carriera è una sequenza di attività lavorative separate ma correlate che forniscono continuità, ordine e significato nella vita di una persona". Questa è la visione obiettiva della carriera di una persona.

Tuttavia, c'è anche un elemento soggettivo nel concetto di carriera nel senso che i cambiamenti di atteggiamento, motivazione e valori si verificano quando una persona invecchia. In entrambe le prospettive, l'attenzione si concentra sull'individuo. La carriera, quindi, rappresenta una mossa organizzata, tempestiva e positiva presa da una persona attraverso la melodia e lo spazio. Si deve notare qui che la carriera di una persona è plasmata da molti fattori, ad esempio educazione, esperienza, prestazioni, genitori, legami di casta e qualche fortuna occasionale.

Allo stesso modo, mentre alcune persone come il personale creativo e gli artisti possono occuparsi in modo indipendente di plasmare le loro carriere, ci sono altri che coloro che sono impiegati da qualcuno non hanno molto spazio per le proprie attività e, a loro volta, per la carriera.

Che cosa è la pianificazione della carriera?

La pianificazione della carriera può essere definita come un processo sistematico mediante il quale si decidono i propri obiettivi di carriera e il percorso per raggiungere questi obiettivi. Ad esempio, un giovane decide una carriera accademica e stabilisce la seguente sequenza di posizioni.

(1) Ph. D. laurea per età 26,

(2) Docente di 27 anni,

(3) Primo libro pubblicato da 30,

(4) Lettore di 35,

(5) Professore e capo del dipartimento entro il 40,

(6) Preside della scuola entro il 45, e

(7) Vice Cancelliere di un'università di 55 anni.

Dal punto di vista di un'organizzazione, la pianificazione della carriera è sinonimo di politiche occupazionali lungimiranti che tengono conto della carriera dei singoli dipendenti coinvolti in vari compiti. Unisce pianificazione organizzativa delle risorse umane con esigenze di carriera individuali. Gli obiettivi di carriera individuali e il percorso di carriera in conformità con le capacità e le aspirazioni individuali sono associati alla pianificazione della manodopera in un programma di sviluppo delle risorse umane.

Ciò è necessario per motivare adeguatamente le persone a identificarsi pienamente con l'organizzazione e garantire il livello previsto di impegno organizzativo. Sviluppa anche persone per la successione manageriale.

In breve, la pianificazione della carriera è una tecnica manageriale per mappare l'intera carriera dei dipendenti dalla fase lavorativa alla fase di pensionamento. Coinvolge scoperta, sviluppo, occupazione programmata e reimpiego.

Termini chiave nella pianificazione della carriera:

Prima di procedere ulteriormente, una menzione dei termini chiave comunemente usati in relazione alla pianificazione della carriera sembra pertinente.

Obiettivo di carriera:

Le posizioni future che uno si sforza di raggiungere nella sua carena

Percorso di carriera:

Il percorso o la linea progressiva e progressiva attraverso la quale, uno si muove verso il suo obiettivo di carriera.

Ancore di carriera:

Queste sono le unità di base acquisite da un individuo durante il processo di socializzazione che lo spingono a intraprendere una carriera di un certo tipo.

Progressione di carriera:

Fare progressi nella propria carriera attraverso una serie di giuste mosse sotto forma di promozioni.

mentoring:

Un processo in cui un dipendente senior serve in modo informale come insegnante, guida, amico, filosofo e confidente al nuovo dipendente nell'organizzazione.

Pianificazione della carriera:

Questo è il processo attraverso il quale un dipendente seleziona gli obiettivi di carriera e il percorso verso questi obiettivi.

Sviluppo della carriera:

I miglioramenti personali si impegna a raggiungere un piano personale di carriera.

Gestione della carriera:

Questo è il processo di progettazione e implementazione di obiettivi, piani e strategie per consentire all'organizzazione di soddisfare le esigenze dei dipendenti consentendo al contempo alle persone di raggiungere i propri obiettivi di carriera.

Ancore di carriera:

Ricerche longitudinali condotte dagli psicologi hanno indicato che durante il processo di socializzazione, alcune sindromi attitudinali si formano all'inizio della vita. Queste sindromi sono composte da una combinazione di bisogni, valori e talenti e servono ad ancorare la persona a uno o alcuni tipi di carriere correlate nel corso della sua vita. La conoscenza di queste ancore aiuta a pianificare lo sviluppo della carriera.

Questo è precisamente il motivo per cui una persona desidera essere un medico, un ingegnere o un amministratore e allo stesso modo nella sua vita. In un certo senso, proprio come le barche mettono le ancore per impedirle di andare troppo alla deriva, gli individui mettono le ancore per stabilizzare le loro scelte di carriera.

Cinque ancore di carriera identificate sono:

1. Competenza manageriale:

Le persone che hanno tali ancore sono caratterizzate da un interesse prioritario per le posizioni manageriali che offrono opportunità di maggiore responsabilità, capacità decisionale, controllo e influenza.

2. Competenza tecnico-funzionale:

Le persone che hanno una solida carriera tecnico-funzionale sembrano fare scelte di carriera basate sulla loro conoscenza tecnica o funzionale del lavoro, come ingegneria e contabilità. A loro piace diventare esperti / specialisti piuttosto che diventare direttori generali.

3. Sicurezza:

Le persone guidate da tali ancore di carriera amano garantire la sicurezza della carriera attraverso il rispetto delle prescrizioni dell'organizzazione.

4. Creatività:

Queste persone sono caratterizzate da un interesse prioritario a fare qualcosa di nuovo che potrebbe essere identificato come loro. Queste persone iniziano una nuova avventura, lavorano nel laboratorio di ricerca e pilotano alcune iniziative imprenditoriali. Scelgono una carriera meno per fare soldi che identificarli creando qualcosa di nuovo.

5. Autonomia-indipendenza:

Le persone che hanno queste ancore di carriera cercano una carriera che offra libertà di azione e indipendenza. Scrittori e consulenti freelance appartengono a questa categoria.

Necessità di pianificazione della carriera:

Il bisogno di pianificazione della carriera è sentito a:

(i) Attrarre persone competenti e trattenerle nell'organizzazione.

(ii) Fornire opportune opportunità promozionali.

(iii) Delineare le carriere di dipendenti adatti alle loro capacità e la loro volontà di essere formati e sviluppati per posizioni più elevate.

(iv) Garantire un migliore utilizzo delle riserve manageriali all'interno di un'organizzazione.

(v) Ridurre l'insoddisfazione e il turnover dei dipendenti.

(vi) Migliorare il morale e la motivazione dei dipendenti abbinando le loro competenze ai requisiti del lavoro.

(vii) Fornire assistenza e incoraggiamento ai dipendenti per soddisfare le loro potenzialità.

(viii) Raggiungere maggiore produttività e sviluppo organizzativo.

Piani di successione:

Le organizzazioni funzionano su base eterna. La sopravvivenza e il successo di qualsiasi organizzazione su base continua richiede una serie di persone che riempiano posizioni chiave. Questo viene fatto attraverso la "pianificazione della successione". La pianificazione della successione può essere definita come un rapporto di inventario esecutivo che indica quali individui sono pronti a trasferirsi in posizioni più elevate all'interno dell'organizzazione.

In un'organizzazione, le posizioni ai livelli più alti diventano vacanti a causa di vari motivi come pensionamento, dimissioni, promozione, trasferimento, morte, ecc. Pertanto, lo scopo stesso della pianificazione della successione è identificare, governare, sviluppare e rendere le persone pronte ad occupare posizioni più elevate lavori di livello come e quando cadono vacanti.

La successione può essere da fonti interne ed esterne. La successione da fonti interne è vantaggiosa per l'organizzazione e per i dipendenti interni. Questo perché, mentre l'organizzazione può acquistare la fedeltà e l'impegno dei dipendenti, i dipendenti sentono appartenenza e condividono sentimenti di sviluppo insieme all'organizzazione.

Al fine di garantire ai dipendenti interni di assumersi responsabilità più elevate in futuro, alcune organizzazioni gestite professionalmente di grandi dimensioni chiedono ai loro dirigenti e supervisori di identificare i dipendenti interni che hanno le potenzialità per sostituirli in posti di lavoro in caso di necessità.

Tuttavia, è necessario consentire l'afflusso di nuovo sangue anche, ad esempio, la successione attraverso talenti esterni in determinati casi, come quando le persone competenti e qualificate non sono disponibili internamente, quando sono in atto importanti piani di espansione, diversificazione e crescita.

Le esperienze suggeriscono che la completa dipendenza da fonti interne o esterne non è consigliabile a nessuna organizzazione. Ciò che è spesso consigliabile a questo proposito è un equilibrio giudiziario tra le due fonti dovrebbe essere mantenuto.

Secondo Biswajeet Pattanayak, la pianificazione della successione coinvolge le seguenti otto attività principali:

(i) Analisi della domanda di dirigenti, dirigenti e professionisti per livello, funzione e competenza.

(ii) Audit dei dirigenti esistenti e inventario del probabile approvvigionamento futuro da fonti interne ed esterne.

(iii) Pianificare percorsi di carriera individuali basati su stime oggettive di esigenze future e attingere a valutazioni affidabili e valutazione del potenziale.

(iv) svolgere attività di consulenza professionale nel contesto delle esigenze future di dirigenti e dirigenti.

(v) Programmi di promozione accelerata con sviluppo mirato alle esigenze future dell'organizzazione.

(vi) Attività di formazione e sviluppo per governare le persone per i ruoli futuri.

(vii) Assunzione pianificata per occupare posti di lavoro a breve termine e fornire alle persone lo sviluppo per soddisfare le esigenze future.

(viii) Il processo effettivo in base al quale vengono occupati i posti di lavoro comprende la procedura di assunzione, la procedura di nomina interna, i metodi di valutazione, il meccanismo di ricerca interno e spesso l'uso di sistemi informatici basati su computer.