Sviluppo di una procedura di selezione del lavoro corretta (6 passaggi)
La teoria dei test nell'industria si basa sulle differenze individuali tra i lavoratori. Infatti, lo scopo del processo di selezione è di trarre il massimo vantaggio da tali differenze al fine di selezionare principalmente le persone che possiedono il maggior numero di attributi importanti per il successo nel lavoro. La figura 2.4 mostra il modello di selezione di base. Ciascuno dei passaggi mostrati è importante nello sviluppo di una corretta procedura di selezione.
Passo 1:
Esame del / i lavoro / i che hanno posti vacanti:
L'analisi del lavoro è un'area problematica più critica e di base nella psicologia industriale e costituisce, o dovrebbe essere, il fondamento di qualsiasi test industriale. Una profonda conoscenza e comprensione di un lavoro è di fondamentale importanza e deve precedere l'utilizzo di qualsiasi test nella selezione e nella collocazione dei lavoratori.
Passo 2:
Selezione del criterio e predittore:
La seconda fase comprende due parti: la scelta di un indicatore che misura l'entità di quanto sia "buono" o di successo un lavoratore (tipicamente indicato come il criterio) e la scelta di una particolare misura che può essere utilizzata per prevedere quanto successo avrà un lavoratore il lavoro (in genere indicato come dispositivo di selezione o predittore). La selezione del criterio è un problema implicato ma di base; la soluzione decide in che modo il successo del lavoro viene definito e / o misurato.
Dal lato dei predittori, lo psicologo trova un'ampia varietà di dispositivi potenzialmente utili che possono avere successo nella discriminazione tra lavoratori "buoni" e "poveri". Spesso vengono utilizzati predittori quali test, interviste, domande e lettere di raccomandazione, tra gli altri.
Passaggio 3:
Misurazione della prestazione:
Una volta selezionato il criterio e il predittore, è necessario ottenere misure sia da un campione di lavoratori sul posto di lavoro. Ciò può essere fatto dando al predittore la possibilità di presentare dipendenti e, contemporaneamente, ottenere misure di criterio, o dare il predittore alle nuove assunzioni e attendere un tempo specifico prima di ottenere le misure del criterio (consentendo così ai nuovi assunti di avere abbastanza tempo per affermarsi come successo o non riusciti). Entrambi i metodi sono usati e ognuno ha i suoi vantaggi e svantaggi. Questi saranno trattati in maggior dettaglio quando discuteremo dei tipi di validità.
Passaggio 4: correlazione del predittore al criterio:
La quarta fase del processo di selezione consiste nel determinare se esiste una relazione vera e significativa tra i punteggi dei dipendenti sul predittore e il criterio. Solo se esiste una tale relazione, il processo di selezione può essere considerato positivo. Stabilire l'esistenza di tale relazione è chiamato valutare la validità di un predittore. Questo di solito è un processo statistico che implica l'uso e la comprensione dei metodi correlazionali e dei test di significatività.
Passaggio 5: decidere l'utilità del dispositivo di selezione:
Prendere la decisione finale se utilizzare il predittore per selezionare nuovi assunti dipende non solo dalla dimensione della relazione trovata (nel passaggio 4) e dalla sua importanza, ma anche da molte altre condizioni: il numero di candidati, il numero di posti di lavoro aperture, percentuale di impiegati presenti considerati riusciti (il tasso di base) e le rispettive varianze dei gruppi di lavoratori riusciti e infruttuosi.
Passaggio 6: rivalutazione:
Il fatto che la situazione predittiva sia dinamica e in continua evoluzione non dovrebbe mai essere dimenticata. Ciò che rende buona la selezione oggi potrebbe non essere del tutto appropriato domani; i candidati cambiano, cambiano i posti di lavoro e cambiano le condizioni di lavoro. Pertanto ogni buon programma di selezione dovrebbe essere rivalutato periodicamente per accertarsi che stia facendo il lavoro per il quale è stato progettato.
