Pianificazione della forza lavoro: è definizione, processo e fattori interessati

Pianificazione della forza lavoro: è definizione, processo e fattori interessati!

Secondo Gorden MacBeath, la pianificazione delle risorse umane coinvolge due fasi. La prima fase riguarda la "pianificazione dettagliata dei requisiti di manodopera per tutti i tipi e livelli di dipendenti durante tutto il periodo del piano" e la seconda fase riguarda la "pianificazione della manodopera" forniture per fornire all'organizzazione i giusti tipi di persone provenienti da tutte le fonti per soddisfare i requisiti previsti ".

Secondo Vetter, il processo attraverso il quale la direzione determina come l'organizzazione dovrebbe spostarsi dalla sua attuale posizione di manodopera alla posizione di forza lavoro desiderata. Attraverso la pianificazione, la gestione si sforza di avere il numero giusto e il giusto tipo di persone, nei posti giusti, al momento giusto, facendo cose che risultino sia nell'organizzazione che nell'individuo che ricevono il massimo beneficio a lungo termine.

Coleman ha definito la pianificazione delle risorse umane o delle risorse umane come "il processo per determinare i requisiti della forza lavoro e i mezzi per soddisfare tali requisiti al fine di realizzare il piano integrato dell'organizzazione".

Stainer definisce la pianificazione delle risorse umane come "Strategia per l'acquisizione, l'utilizzo, il miglioramento e la conservazione delle risorse umane di un'azienda. Si riferisce alla definizione di specifiche di lavoro o ai requisiti quantitativi dei posti di lavoro che determinano il numero di personale richiesto e lo sviluppo di fonti di manodopera. "

Secondo Wickstrom, la pianificazione delle risorse umane consiste in una serie di attività, vale a dire:

(a) Previsione delle future esigenze di manodopera, sia in termini di proiezioni matematiche delle tendenze nel contesto economico e nello sviluppo dell'industria, sia in termini di stime discrezionali basate sui piani futuri specifici di una società;

(b) fare un inventario delle attuali risorse di manodopera e valutare la misura in cui tali risorse sono impiegate in modo ottimale;

(c) Anticipare i problemi di manodopera proiettando le risorse presenti nel futuro e confrontandole con le previsioni dei requisiti per determinarne l'adeguatezza, sia quantitativamente che qualitativamente; e

(d) Pianificare i programmi necessari di requisiti, selezione, formazione, sviluppo, utilizzo, trasferimento, promozione, motivazione e compensazione per assicurare che i futuri requisiti di manodopera siano adeguatamente soddisfatti.

Secondo Geisler, la pianificazione della forza lavoro è il processo - compresa la previsione, lo sviluppo e il controllo - mediante il quale un'azienda assicura che ha il giusto numero di persone e il giusto tipo di persone nei posti giusti al momento giusto, facendo il lavoro per il quale sono economicamente più utile.

Processo di pianificazione della forza lavoro:

Il processo di pianificazione è una delle funzioni gestionali più importanti, complesse e continue che, secondo la Tata Electrical Locomotive Company, "abbraccia lo sviluppo organizzativo, lo sviluppo manageriale, la pianificazione della carriera e la pianificazione della successione". Il processo ha acquisito importanza in India con l'aumento nella dimensione delle imprese, nella complessa tecnologia di produzione e nell'adozione di tecniche di gestione professionale.

Può essere giustamente considerato come un processo in più fasi, incluse varie questioni, come ad esempio:

(A) Decidere obiettivi o obiettivi

(B) Verifica delle risorse interne

(C) Formulazione del piano di reclutamento

(D) Stima della futura struttura organizzativa e dei requisiti di manodopera

(E) Sviluppo di un piano di risorse umane

A. Decidere obiettivi o obiettivi:

Gli obiettivi aziendali sono stati determinati; la pianificazione delle risorse umane deve essere pienamente integrata nella pianificazione finanziaria. Diventa necessario determinare in che modo le risorse umane possono essere organizzate per raggiungere questi obiettivi.

A tal fine, viene stilato un organigramma dettagliato e la direzione dell'azienda cerca di determinare "quante persone, a quale livello, in quali posizioni e con quale tipo di esperienza e formazione sarebbero necessari per raggiungere gli obiettivi aziendali durante la pianificazione periodo. "La gestione di questa azienda considera un periodo di 5 anni di cinque anni come periodo ottimale per questo scopo.

Sottolinea la nomenclatura professionale specifica e standard, senza la quale "non sarebbe possibile costruire una pianificazione delle risorse di manodopera con un buon sodalizio industriale". Suggerisce l'adozione a tal fine della codifica internazionale delle professioni. Per una buona pianificazione della manodopera, considera come prerequisito la preparazione di un manuale di classificazione del lavoro e descrizione del lavoro con specifico riferimento ai singoli lavori da eseguire.

B. Audit delle risorse interne:

Il passo successivo consiste in una verifica delle risorse interne. Una revisione sistematica delle risorse interne dovrebbe indicare le persone all'interno delle organizzazioni che possiedono livelli di responsabilità diversi o più elevati. Diventa quindi necessario integrare nel processo di pianificazione della forza lavoro un solido sistema di valutazione delle prestazioni e una valutazione del potenziale dei dipendenti esistenti.

C. Formulazione del piano di reclutamento:

Un'indagine dettagliata delle risorse di manodopera interne può alla fine condurre come valutazione del deficit o dell'eccedenza di personale per i diversi livelli durante il periodo previsto. Mentre si arriva alle cifre finali, è necessario tener conto dei "pensionamenti effettivi e delle perdite stimate dovute a morte, malattia e turnover, sulla base dell'esperienza passata e delle prospettive future in relazione all'espansione dell'azienda e ai modelli di crescita futura".

D. Stima della struttura organizzativa futura e dei requisiti di manodopera:

La direzione deve stimare la struttura dell'organizzazione in un dato momento. Per questa stima, è necessario determinare il numero e il tipo di dipendenti necessari. Molti fattori ambientali influenzano questa determinazione. Includono previsioni di business, espansione e crescita, design e cambiamenti strutturali, filosofia di gestione, politica governativa, mix di prodotto e competenze umane e competizione.

E. Sviluppo del piano delle risorse umane:

Questo passaggio si riferisce allo sviluppo e all'attuazione del piano delle risorse umane, che consiste nello scoprire le fonti di offerta di lavoro al fine di fare un uso efficace di queste fonti. La prima cosa, quindi, è decidere sulla politica - se il personale deve essere assunto dall'interno attraverso canali promozionali o dovrebbe essere ottenuto da una fonte esterna.

La migliore politica seguita dalla maggior parte delle organizzazioni è quella di riempire i posti vacanti più alti attraverso la promozione e le posizioni di livello inferiore attraverso il reclutamento dal mercato del lavoro. Il mercato è un'area geografica dalla quale i datori di lavoro reclutano la propria forza lavoro e il lavoro cerca lavoro.

Fattori che influenzano la pianificazione della forza lavoro:

L'esercizio di pianificazione della forza lavoro non è un tubo facile perché è imposto da vari fattori come:

1. Soffre di inesattezza perché è molto difficile prevedere i requisiti a lungo termine del personale.

2. La pianificazione della forza lavoro dipende fondamentalmente dalla pianificazione dell'organizzazione. La pianificazione generale è di per sé un compito difficile a causa dei cambiamenti delle condizioni economiche, che rendono difficile la pianificazione a lungo termine delle risorse umane.

3. È difficile prevedere il personale con l'organizzazione in una data futura. Mentre i posti vacanti causati da pensionamenti possono essere previsti con precisione altri fattori come le dimissioni, i decessi sono difficili da prevedere.

4. La mancanza di supporto da parte del top management frustra anche i responsabili della pianificazione della manodopera perché, in assenza di supporto da parte della direzione, il sistema non funziona correttamente.

5. Il problema delle previsioni si verifica più nel contesto del personale chiave perché la loro sostituzione non può essere organizzata in un breve periodo di tempo.

Inoltre, qualsiasi sistema richiede il supporto del top management e la pianificazione della manodopera non fa eccezione.