Valore di merito: metodi, vantaggi e limiti

Valore di merito: metodi, vantaggi e limiti!

Ogni preoccupazione, grande o piccola, deve avere un programma di valutazione di merito. L'unica scelta del datore di lavoro è selezionare il metodo di valutazione della performance. Un programma sistematico di valutazione del merito presenta una serie di vantaggi rispetto alla valutazione casuale, non sistematica o casuale.

I metodi di valutazione del merito sono simili ai metodi di valutazione del lavoro. Questi sono spiegati di seguito:

1. Classifica:

Con questo metodo, un uomo viene confrontato con tutti gli altri senza considerare alcun fattore specifico. Un rango viene preparato posizionando il migliore in alto e il più basso in termini di prestazioni in basso. Questo metodo è semplice ed è adatto in caso di problemi su piccola scala.

Tuttavia, il metodo è soggetto alle seguenti limitazioni:

(a) Non è solo difficile ma piuttosto semplicemente impossibile confrontare un intero uomo con tutti gli uomini.

(b) Quando viene preparato un grado, non è possibile conoscere la differenza tra le due persone elencate nell'ordine di rango.

Le limitazioni di cui sopra possono essere superate in una certa misura se viene seguito il metodo di confronto associato. In questo caso, le prestazioni di un dipendente vengono confrontate con ogni altro dipendente singolarmente anziché con gli uomini interi. Con questo metodo il numero totale di confronti sarà il seguente:

n (nl) / 2

N si riferisce al numero di persone da confrontare. Il rango preparato sulla base di tali confronti sarà sicuramente migliore rispetto al rango semplice. Supponiamo che ci siano quindici dipendenti, il supervisore dovrà fare 105 confronti, ad esempio 15 (15-1) / 2. Il metodo è adatto se il numero di dipendenti è inferiore.

2. Classificazione:

In base a questo metodo, le prestazioni dei dipendenti vengono valutate rispetto a determinati voti, come scarso, buono, ottimo, eccellente o eccezionale, soddisfacente o insoddisfacente. Il voto che descrive la sua performance può essere assegnato a lui.

3. Scale grafiche:

Con questo metodo, le prestazioni di un dipendente vengono valutate rispetto a determinati fattori specifici. Cinque gradi o scale sono stabilite per ogni fattore e ogni grado è definito. Questo metodo è più utilizzato nella valutazione di merito ed è anche il più vecchio.

I fattori da selezionare sono di due tipi:

(1) Caratteristiche del dipendente, iniziativa, capacità di apprendimento, affidabilità, ecc. E

(2) Contributi della qualità, della quantità e della produzione del dipendente, della sicurezza, ecc.

Ad esempio, quattro fattori selezionati per la valutazione di merito potrebbero essere ???? a) Qualità dell'output. (b) Quantità di produzione (c) Affidabilità (d) Atteggiamenti nei confronti di collaboratori e superiori.

Le scale o gradi possono essere costruiti come segue:

Qualità del lavoro Scadente Discreto Buono Molto buono Eccellente:

Di solito gli altri fattori considerati per la valutazione del merito oltre a quattro discussi sopra sono: cooperazione, personalità, salute, frequenza, conoscenza del lavoro, iniziativa, sicurezza, potenziale di sviluppo.

Per ogni fattore possiamo nominare cinque gradi come spiegato sopra. La parte cruciale di questo metodo è, quindi, la determinazione dei fattori e dei loro gradi. Le seguenti definizioni possono essere date per questi gradi:

Povero-pigro, non interessato al suo lavoro.

Fair-fa il suo lavoro senza alcun interesse nel suo lavoro.

Bene, fa il suo lavoro con interesse.

V. Benefico impiegato.

Eccellente - Lavoratore eccezionalmente duro.

Si può far notare che questo metodo è proprio come 'Point System' di Job Evaluation. La valutazione di un dipendente può essere fatta mettendo un segno di spunta o segni da 0 a 20, ad esempio, per 0 marchi poveri e per 20 marchi eccellenti.

4. Confronto uomo a uomo:

Questo metodo è simile al metodo di confronto fattoriale per la valutazione del lavoro. In base a questo metodo, per ogni fattore viene selezionato il personale chiave (che può includere iniziativa, leadership, affidabilità, sicurezza, ecc.). Gli altri dipendenti saranno confrontati con questi dipendenti chiave considerando un fattore alla volta.

Questo metodo non è molto utilizzato nella valutazione delle prestazioni a causa della difficoltà nel selezionare gli uomini chiave.

5. Lista di controllo:

Al fine di ridurre pregiudizi o pregiudizi del valutatore, la valutazione di merito secondo questo metodo viene effettivamente svolta dal dipartimento risorse umane. Il supervisore riporta semplicemente il. Prestazioni del dipendente inserendo "Sì" o "No" in una serie di frasi descrittive. Il tasso non è a conoscenza del peso di queste domande, ma può sicuramente distinguere tra domande positive e negative.

Il seguente è l'esempio delle dichiarazioni della lista di controllo:

Esistono diverse liste di controllo per il personale amministrativo e di vigilanza. Questo metodo non è semplice. Lo svantaggio principale del metodo della lista di controllo è che è molto difficile assemblare, analizzare e pesare un numero di frasi applicabili alle qualità o alle carenze del dipendente.

6. Descrizione scelta forzata:

Di solito i valutatori cercano di valutare i dipendenti nella categoria "media" perché non richiede ulteriori spiegazioni. Con questo metodo, il tasso è forzato a selezionare una dichiarazione da una coppia di dichiarazioni sebbene entrambe possano essere applicabili o non applicabili a lui.

Una coppia di dichiarazioni non favorevoli può essere la seguente:

(a) Promette di sapere che non può adempiere.

(b) Mostra favore a determinati dipendenti.

Deve sceglierne almeno uno, ma nessuno può essere applicabile al dipendente.

Le dichiarazioni positive possono essere le seguenti:

(a) Ha un flusso costante di nuove idee.

(b) Mostra un giudizio attento.

Anche se entrambe queste affermazioni possono essere applicabili, il valutatore deve selezionare solo una dichiarazione. Pertanto, il pregiudizio (effetto alone) del valutatore può essere eliminato dalla valutazione di merito con questo metodo.

Tuttavia, questo sistema non è popolare a causa delle seguenti limitazioni:

(a) È molto difficile mantenere segreti i valori associati alle varie dichiarazioni.

(b) Il soggetto di solito si oppone a questo metodo poiché è costretto a prendere una decisione che non vuole fare.

(c) Questo metodo non è soddisfacente. Sia i valutatori che i tassi non amano questo metodo,

7. Selezione di incidenti critici:

L'atto o la condotta di un dipendente durante circostanze cruciali o critiche è registrato dal valutatore. Questi incidenti critici vengono attentamente analizzati e il comportamento o le qualità dei dipendenti vengono attentamente valutati.

Di seguito sono riportati alcuni esempi di tali incidenti:

1. È diventato sconvolto o nervoso quando si è verificato un incidente in fabbrica.

2. Opportunità di promozione o di formazione rifiutate.

3. Suggerito un miglioramento dei metodi di lavoro.

4. Non ha collaborato con i suoi lavoratori.

5. Ha dato una risposta eccellente alla lamentela sindacale.

6. Persuaso il suo compagno di lavoro a ritirare la sua doglianza.

8. Metodo di distribuzione forzata:

In presenza di un numero elevato di dipendenti, al valutatore può essere richiesto di valutare tutti i dipendenti come segue:

Povero 10%

Media del 25%

Fiera del 35%

Buono il 20%

Eccellente 10%

Generalmente il valutatore non vuole valutare i dipendenti come poveri o eccellenti perché in entrambi i casi, deve fornire dei motivi per giustificare il rating. Quindi le valutazioni generalmente si aggirano intorno alla media !. Con questo metodo, il tasso è forzato a distribuire tutti i dipendenti in alcune categorie come spiegato sopra.

I vantaggi della valutazione di merito sono i seguenti:

(a) Fornisce una base scientifica per giudicare il valore dei dipendenti. Cercano di migliorare le loro prestazioni se non è all'altezza del datore di lavoro.

(b) Fornisce una base per decisioni come promozione, retrocessione, trasferimento o cessazione dei dipendenti. Le persone migliori vengono selezionate per la promozione. Anche la valutazione sistematica dei dipendenti viene tenuta come record permanente.

(c) Aiuta a distinguere tra lavoratori efficienti e inefficienti. In questo modo, rivela i difetti nella procedura di selezione. I dipendenti con disadattati possono essere individuati e intraprendere azioni appropriate contro di loro.

(d) I lavoratori possono ricevere un aumento della retribuzione se la loro prestazione è buona. Aiuta il management a evitare giudizi puntuali e lo sostituisce con le decisioni pianificate.

(e) Il punteggio di merito degli obiettivi sviluppa la fiducia tra i dipendenti se i metodi di valutazione sono sistematici e imparziali. Tra i lavoratori, si sviluppa un senso di competizione che si traduce in un aumento della produzione o prestazioni migliori.

(f) Aiuta a creare un ambiente di lavoro congeniale in cui vengono migliorati i rapporti tra datore di lavoro e dipendente. I subalterni si motivano e lavorano sodo per ottenere voti favorevoli.

(g) Aiuta anche a stimolare e sviluppare un dipendente in quanto sottolinea la debolezza dei dipendenti. È possibile conoscere le esigenze di formazione dei dipendenti e attingere di conseguenza ai programmi di formazione.

(h) Una valutazione sistematica sviluppa anche supervisori e dirigenti migliori. Sulla base del rapporto di merito, il top management può giudicare la capacità dei dirigenti che scrivono tali rapporti.

Tuttavia, la valutazione formale del merito non può aver luogo in caso di una piccola preoccupazione poiché la valutazione informale può fornire tutte le informazioni desiderate. Nel caso di una preoccupazione su vasta scala, sia il datore di lavoro che lo stand hanno beneficiato di una valutazione sistematica della performance.

Limiti di merito di merito:

1. Effetto alone:

C'è una tendenza a valutare il dipendente sulla base di un solo fattore.

È anche noto come "tendenza alla fusione". Se il valutatore trova che l'uomo è bravo in un fattore, può giudicarlo buono in tutti gli altri fattori.

2. Chiarezza negli standard:

Ogni valutatore può applicare i propri standard con il risultato che le valutazioni finali semplicemente non possono essere confrontate. Ad esempio, un valutatore può pensare che la valutazione "soddisfacente" sia migliore di "eccellente".

3. clemenza o rigore:

I valutatori indulgenti danno valutazioni elevate mentre i valutatori severi danno sempre valutazioni basse. Quindi, c'è una grande differenza di voti tra due valutatori. Un supervisore può ritenere che valutazioni basse possano riflettere la propria debolezza nel trattare con i lavoratori.

4. Tendenza centrale:

Generalmente i valutatori valutano i dipendenti mantenendoli nella categoria media, anche se alcuni potrebbero cadere negli estremi limiti della scala, eccellente o scarsa.

5. Influenza dei lavori a carico superiore:

Di solito c'è la tendenza a dare un punteggio elevato a una persona che sta facendo il lavoro altamente retribuito. Il merito di merito non ha nulla a che fare con il valore del lavoro (che è oggetto di valutazione del lavoro).

6. Percezioni diverse:

Anche se una persona cerca di essere un valutatore più giusto nella valutazione delle prestazioni, non può eliminare pregiudizi a causa delle diverse percezioni. Alcuni fattori inconsci come la razza, la casta e il credo ecc., Influiscono sulla valutazione del merito. Se un manager, che è meno qualificato, valuta il suo subordinato che è più o meglio qualificato, la valutazione di merito potrebbe non essere corretta. Le limitazioni del merito-merito spiegate sopra possono essere eliminate in una certa misura educando e addestrando i valutatori.