Clima organizzativo: significato, caratteristiche e fattori

Qui descriviamo il significato e la definizione del clima organizzativo, le sue caratteristiche, i fattori, l'impatto e le dimensioni!

Il concetto di clima organizzativo fu introdotto formalmente dai relazionisti umani alla fine degli anni '40. Ora è diventata una metafora molto utile per pensare e descrivere il sistema sociale. Il clima organizzativo viene anche definito come "determinanti situazionali" o "determinanti ambientali" che influenzano il comportamento umano.

Alcune persone hanno usato la cultura organizzativa e il clima organizzativo in modo intercambiabile. Ma ci sono alcune differenze fondamentali tra questi due termini. Secondo Bowditch e Buono, "la cultura organizzativa è connessa con la natura delle convinzioni e delle aspettative sulla vita organizzativa, mentre il clima è un indicatore di se queste convinzioni e aspettative si stanno realizzando".

Il clima di un'organizzazione è in qualche modo simile alla personalità di una persona. Proprio come ogni individuo ha una personalità che lo rende unico e diverso dalle altre persone. Ogni organizzazione ha un clima organizzativo che la distingue chiaramente dalle altre organizzazioni.

Fondamentalmente, il clima organizzativo riflette la percezione di una persona dell'organizzazione a cui appartiene. È un insieme di caratteristiche e caratteristiche uniche che vengono percepite dai dipendenti riguardo alle loro organizzazioni, che serve come forza maggiore nell'influenzare il loro comportamento. Pertanto, il clima organizzativo in senso lato può essere inteso come l'impostazione sociale dell'organizzazione.

Significato e definizione:

Prima di comprendere il significato del clima organizzativo, dobbiamo prima capire il concetto di clima.

"Il clima in senso naturale è indicato come il corso o la condizione media del tempo in un luogo in un periodo di anni come esposto da temperatura, vento, velocità e precipitazioni".

Tuttavia, è abbastanza difficile definire il clima organizzativo incorporando le caratteristiche del clima naturale. Questo perché la caratteristica più frustrante di un tentativo di gestire le variabili situazionali in un modello di performance gestionale è l'enorme complessità del management stesso. Le persone hanno definito il clima organizzativo sulla base delle sue potenziali proprietà. Alcune definizioni importanti sono fornite di seguito.

Secondo Forehand e Gilmer, "Il clima consiste in un insieme di caratteristiche che descrivono un'organizzazione, lo distinguono da altre organizzazioni che sono relativamente durature nel tempo e influenzano il comportamento delle persone in esso".

Secondo Campbell, "il clima organizzativo può essere definito come un insieme di attributi specifici per una particolare organizzazione che possono essere indotti dal modo in cui l'organizzazione si occupa dei suoi membri e del suo ambiente. Per i singoli membri all'interno dell'organizzazione, il clima assume la forma di un insieme di atteggiamenti ed esperienze che descrivono l'organizzazione in termini sia di caratteristiche statiche (come il grado di autonomia) sia di esito del comportamento e di esito - contingenze di esito. "

Pertanto, il clima organizzativo è una qualità relativamente duratura dell'ambiente interno che viene sperimentato dai suoi membri, influenza il loro comportamento e può essere descritto in termini di valore di un particolare insieme di caratteristiche dell'organizzazione. Potrebbe essere possibile avere tanti climi quanti sono le persone nell'organizzazione quando considerati collettivamente, le azioni degli individui diventano più significative per vedere l'impatto totale sul clima e determinare la stabilità dell'ambiente di lavoro. Il clima dovrebbe essere visto da una prospettiva di sistema totale. Mentre ci possono essere differenze nei climi all'interno dei dipartimenti, questi saranno integrati in una certa misura per denotare il clima organizzativo complessivo.

Caratteristiche del clima organizzativo:

La natura del clima organizzativo sarà chiara dalle seguenti caratteristiche:

1. Percezione generale:

Il clima organizzativo è un'espressione generale di ciò che è l'organizzazione. È la percezione sintetica che le persone hanno sull'organizzazione. Trasmette le impressioni che le persone hanno dell'ambiente organizzativo interno in cui lavorano.

2. Concetto astratto e intangibile:

Il clima organizzativo è un concetto qualitativo. È molto difficile spiegare le componenti del clima organizzativo in unità quantitative o misurabili.

3. Identità unica e distrettuale:

Il clima organizzativo conferisce un'identità distinta all'organizzazione. Spiega come un'organizzazione è diversa dalle altre organizzazioni.

4. Qualità duratura:

Clima organizzativo costruito su un periodo di tempo. Rappresenta una qualità relativamente duratura dell'ambiente interno sperimentato dai membri dell'organizzazione.

5. Concetto multi-dimensionale:

Il clima organizzativo è un concetto multidimensionale. Le varie dimensioni del clima organizzativo sono l'autonomia individuale, la struttura dell'autorità, lo stile di leadership, il modello di comunicazione, il grado di conflitto e cooperazione ecc.

Fattori che influenzano il clima organizzativo:

Il clima organizzativo è una manifestazione dell'atteggiamento dei membri dell'organizzazione verso l'organizzazione. I ricercatori hanno utilizzato i dati relativi alla percezione individuale delle proprietà organizzative nell'identificazione del clima organizzativo. Anche in questo contesto, c'è una grande quantità di diversità.

Litwin e Stringer hanno incluso sei fattori che influenzano il clima organizzativo. Questi fattori sono:

(i) Struttura organizzativa: percezione dell'estensione dei vincoli organizzativi, delle regole, dei regolamenti, della burocrazia,

(ii) Responsabilità individuale: sensazione di autonomia di essere il proprio capo,

(iii) Premi: Sentimenti legati al fatto di essere certi di premi adeguati e appropriati,

(iv) Risk and Risk Taking: Percezione del grado di sfida e rischio nella situazione lavorativa,

(v) Calore e supporto: sensazione di comunione generale e disponibilità prevalenti nel contesto lavorativo.

(vi) Tolleranza e conflitto: grado di fiducia che il clima può tollerare, opinioni divergenti.

Schneider e Barlett offrono uno studio più ampio e sistematico delle dimensioni del clima.

Includono i seguenti fattori:

(i) Supporto gestionale,

(ii) Struttura gestionale.

(iii) Preoccupazione per i nuovi dipendenti

(iv) conflitto inter-agenzia,

(v) Dipendenza dell'agente e

(vi) Soddisfazione generale

Taguiri ha identificato cinque fattori che influenzano il clima organizzativo sulla base delle informazioni fornite dai manager.

Questi sono:

(i) Pratiche relative al fornire un senso di direzione o uno scopo ai loro posti di lavoro: definizione degli obiettivi, pianificazione e feedback,

(ii) Opportunità per l'esercizio di iniziativa individuale,

(iii) Lavorare con un superiore che è altamente competitivo e competente.

(iv) Lavorare con persone cooperative e piacevoli,

(v) Essere in un'azienda orientata al profitto e orientata alle vendite. KATZ et. al. hanno identificato cinque fattori che influenzano le prestazioni individuali nell'organizzazione;

(i) Orientamento alle regole,

(ii) L'accudimento dei subordinati,

(iii) Vicinanza della supervisione,

(iv) Universalismo,

(v) Orientamento alla promozione-realizzazione.

Lawrence James e Allan Jones hanno classificato i seguenti fattori che influenzano il clima organizzativo:

(i) Contesto organizzativo: missione, obiettivi e obiettivi, funzione, ecc.

(ii) Struttura organizzativa: dimensioni, grado di centralizzazione e procedure operative.

(iii) Processo di leadership: stili di leadership, comunicazione, processo decisionale e processi correlati.

(iv) Ambiente fisico: sicurezza dei dipendenti, stress ambientale e caratteristiche dello spazio fisico.

(v) Valori e norme organizzative: conformità, lealtà, impersonalità e reciprocità.

Richard M. Hodgetts ha classificato il clima organizzativo in due categorie principali. Ha dato un'analogia con un iceberg dove c'è una parte dell'iceberg visibile dalla superficie e un'altra parte sott'acqua che non può essere vista. I fattori nella parte visibile che possono essere osservati e misurati sono chiamati fattori OVERT e i fattori che non sono visibili e quantificabili sono chiamati fattori occulti.

Entrambi questi fattori sono mostrati nella seguente figura sotto forma di un iceberg:

I risultati degli studi di cui sopra mostrano che è molto difficile generalizzare i contenuti di base del clima organizzativo, sulla base di questi studi. Tuttavia, è possibile trarre alcune generalizzazioni generali e si può concludere che quattro fattori di base sono in qualche modo comuni ai risultati della maggior parte degli studi.

Questi fattori sono:

(i) Autonomia individuale.

(ii) Il grado di struttura imposto sulla posizione.

(iii) Orientamento di ricompensa.

(iv) Considerazione, calore e supporto.

Un altro fattore comune può essere relativo al conflitto e alla cooperazione. Ma questo fattore viene utilizzato in diverse prospettive da persone diverse.

Impatto del clima organizzativo:

Il clima organizzativo influenza in larga misura le prestazioni dei dipendenti perché ha un forte impatto sulla motivazione e la soddisfazione lavorativa dei singoli dipendenti. Il clima organizzativo determina l'ambiente di lavoro in cui il dipendente si sente soddisfatto o insoddisfatto. Poiché la soddisfazione determina o influenza l'efficienza dei dipendenti, possiamo dire che il clima organizzativo è direttamente correlato all'efficienza e alle prestazioni dei dipendenti.

Il clima organizzativo può influenzare il comportamento umano nell'organizzazione attraverso un impatto sulle loro prestazioni, soddisfazione e attitudini. Esistono quattro meccanismi in base ai quali il clima influisce sul comportamento dei dipendenti.

1. Sistema di vincolo:

Il clima organizzativo può operare come un sistema di vincoli sia in senso positivo che negativo. Questo può essere fatto fornendo informazioni ai dipendenti su quale tipo di comportamento verrà premiato, punito o ignorato. Pertanto, il comportamento può essere influenzato da vari gradi di ricompense e punizioni. Un tale sistema di vincoli influenzerebbe il comportamento di quelle persone che sono più interessate a quei valori specifici che sono assegnati a diversi risultati comportamentali.

2. Valutazione di sé e degli altri:

Le variabili organizzative possono influenzare il comportamento attraverso la valutazione di sé e degli altri. In questo processo di valutazione saranno associate le variabili fisiologiche e psicologiche. Tale valutazione influenzerà il comportamento umano.

3. Agendo come stimoli:

I fattori organizzativi possono influenzare il comportamento umano agendo come stimoli. Come stimoli influenzano il livello di eccitazione dell'individuo, che è una variabile motivazionale che dirige il comportamento umano. Il livello di eccitazione influenza direttamente il livello di attivazione e quindi le prestazioni.

4. Aiutando l'individuo a formare una percezione:

I fattori organizzativi influenzano il comportamento aiutando l'individuo a formare una percezione dell'organizzazione. La percezione influenza quindi il comportamento. Pertanto, il buon clima organizzativo è determinante per una maggiore soddisfazione dei dipendenti, migliori relazioni umane e una maggiore produttività, il ruolo del clima può essere spiegato con l'aiuto della figura seguente.

I fattori indicati nella figura rappresentano i principali fattori determinanti del clima in un'organizzazione e come tali rappresentano importanti aree di interesse gestionale. Se la soddisfazione dei dipendenti e le prestazioni lavorative devono essere migliorate, la direzione deve modificare questi fattori in modo che i dipendenti considerino il clima favorevole per loro. Diversi studi di ricerca confermano anche la relazione positiva tra clima organizzativo e rendimento dei dipendenti.

Frederiksen sulla base di studi di laboratorio che hanno coinvolto 260 dirigenti di livello medio ha concluso che il diverso clima organizzativo ha un impatto diverso sulle prestazioni umane. Riassume le sue scoperte nella seguente dichiarazione.

"Sembra che la quantità di lavoro amministrativo nel lavoro stimolato sia più prevedibile in un clima che incoraggia l'innovazione. In uno che incoraggia procedure standard e che in un clima innovativo, ci si può aspettare una maggiore produttività di persone con capacità e attitudini che sono associato all'indipendenza di pensiero e azione e alla capacità di essere produttivo in situazioni libere non strutturate. "

Questo studio suggerisce che la performance è stata più prevedibile per soggetti che hanno lavorato in un clima costante rispetto a quelli che hanno dovuto lavorare in un clima ambientale incoerente. Il clima incoerente stava avendo un impatto indiretto sulla produttività. Un altro studio di laboratorio mostra che sono state riscontrate differenze significative nelle prestazioni e nella soddisfazione delle persone nei diversi climi organizzativi.

Ad esempio, in questo studio sono stati creati tre tipi di climi organizzativi:

(i) Autoritario strutturato.

(ii) democratico amichevole e

(iii) Raggiungere affari.

È stato riscontrato che l'organizzazione di successo ha prodotto il massimo in termini di volumi di denaro, numero di nuovi prodotti e innovazioni a basso costo. Le persone in un ambiente democratico amichevole hanno espresso la massima soddisfazione per il loro lavoro. Tuttavia, le persone nell'organizzazione autoritaria strutturata producevano beni di altissima qualità a causa delle giuste specifiche imposte dagli ordini del governo. Altri studi hanno mostrato risultati simili.

Dimensioni del clima organizzativo:

Le dimensioni o le componenti importanti che collettivamente rappresentano il clima di un'organizzazione sono le seguenti:

1. Orientamento dominante:

L'orientamento dominante dell'organizzazione è un importante fattore determinante del clima ed è la principale preoccupazione dei suoi membri. Se l'orientamento dominante è quello di aderire alle regole e ai regolamenti stabiliti, il clima è caratterizzato dal controllo. Se l'orientamento è quello di produrre l'eccellenza, il clima sarà caratterizzato da risultati.

2. Relazioni interpersonali:

Le relazioni interpersonali nelle organizzazioni si riflettono nel modo in cui i gruppi informali sono formati e gestiti. Anche i gruppi informali possono avvantaggiare l'organizzazione, ma in alcuni casi possono spostare gli obiettivi dell'organizzazione.

3. Gestione dei conflitti:

Nell'organizzazione, possono sempre esserci conflitti tra gruppi e tra gruppi. Il clima organizzativo dipenderà dall'efficacia di questi conflitti. Se sono gestiti in modo efficace, ci sarà un'atmosfera di cooperazione nell'organizzazione. Se non sono gestiti correttamente, ci sarà un'atmosfera di sfiducia e di non cooperazione.

4. Autonomia individuale:

Se ai singoli dipendenti viene data sufficiente libertà di lavoro ed esercita l'autorità, ciò si tradurrà in efficienza nelle operazioni. L'autonomia alleggerirà il peso dei dirigenti di livello superiore.

5. Sistema di controllo organizzativo:

Il sistema di controllo dell'organizzazione può essere rigido o flessibile. Un controllo rigido porterà a un'atmosfera impersonale o burocratica all'interno dell'organizzazione. Ci sarà un margine minimo per l'autoregolamentazione.

6. Struttura organizzativa:

La struttura organizzativa è alla base delle relazioni interpersonali tra superiori e subordinati. Chiarifica chi è responsabile di chi e chi deve dirigere chi. Se c'è una centralizzazione dell'autorità, la partecipazione al processo decisionale da parte dei subordinati sarà molto inferiore. D'altra parte, se c'è una decentralizzazione dell'autorità, ci sarà un'atmosfera di processo decisionale partecipativo.

7. Gestione orientata ai compiti o orientata alle relazioni:

Lo stile dominante dei manager influenzerà anche il clima organizzativo. Approccio orientato alle attività significa che lo stile di leadership sarà autocratico. I dipendenti dovranno mostrare risultati o affrontare la punizione. Il morale dei dipendenti sarà basso nel lungo periodo.

Se i manager sono orientati alle relazioni, il clima sarà premuroso e solidale. Ci sarà spirito di squadra nell'organizzazione perché ai bisogni e alle aspirazioni dei lavoratori verrà data la dovuta importanza.

8. Premi e punizioni:

Il sistema di premi e punizioni è anche una componente importante del clima organizzativo se il sistema di premi è direttamente correlato alla performance e alla produttività, ci sarà un'atmosfera di competizione tra i dipendenti. Tutti vorranno lavorare sodo e guadagnare più premi sotto forma di promozioni e aumento di stipendio. Se vi è pregiudizio nella distribuzione dei premi, i dipendenti meritori saranno scoraggiati.

9. Comunicazione:

Il sistema di comunicazione dell'organizzazione influenzerà anche il clima organizzativo. Il flusso di informazioni, la sua direzione, la sua dispersione e il suo tipo sono tutti fattori determinanti importanti. Un adeguato sistema di comunicazione significa che i subordinati sono in grado di esprimere le loro idee, suggerimenti e reazioni, altrimenti si sentiranno frustrati.

10. Assunzione del rischio:

In che modo i membri rispondono ai rischi e il cui aiuto è ricercato in situazioni che comportano rischi sono importanti in qualsiasi organizzazione. Se le persone si sentono libere di provare nuove idee senza paura, non esiteranno a correre rischi. Tale atmosfera porterà a idee innovative.

Le suddette dimensioni o componenti non si escludono a vicenda, spesso si sovrappongono l'un l'altro. Il modo in cui queste diverse dimensioni gestiscono un'organizzazione indica la filosofia alla base della gestione.

Sviluppare un clima organizzativo sano:

Sviluppare un clima organizzativo solido è una proposta a lungo termine. Il clima organizzativo dipende dal sistema di comportamento organizzativo. Il clima organizzativo dovrebbe rappresentare gli obiettivi e le filosofie di coloro che si uniscono per creare l'organizzazione. Il tipo di clima che un'organizzazione cerca dipende dal tipo di persone che ha, dal tipo di tecnologia, dal livello di istruzione e dall'aspettativa delle azioni delle persone in esso.

Le seguenti tecniche sono generalmente utili per migliorare il clima dell'organizzazione:

1. Sistema di comunicazione efficace:

Ci dovrebbe essere una comunicazione bidirezionale nell'organizzazione in modo che i dipendenti sappiano cosa sta succedendo e reagiscano ad esso. Il manager può modificare la sua decisione sulla base del feedback ricevuto.

2. Preoccupazione per le persone:

La gestione dovrebbe essere interessata allo sviluppo delle risorse umane. Dovrebbe funzionare per il benessere dei dipendenti e un miglioramento delle loro condizioni di lavoro. Per sviluppare un clima organizzativo solido, la direzione dovrebbe mostrare interesse per le persone.

3. Processo decisionale partecipativo:

La gestione dovrebbe coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale, in particolare quelle decisioni che sono correlate alla definizione degli obiettivi e che influiscono su di esse. Il processo decisionale partecipativo renderà i dipendenti impegnati nell'organizzazione e anche più collaborativi.

4. Modifica in politiche, procedure e regole:

Il clima organizzativo può anche essere modificato apportando modifiche alle politiche, alle procedure e alle regole. È un processo che richiede tempo, ma i cambiamenti saranno anche di lunga durata se i lavoratori vedranno i cambiamenti nelle politiche, nelle procedure e nelle regole come favorevoli a loro.

5. Modifiche tecnologiche:

Generalmente, i lavoratori e gli impiegati resistono a qualsiasi cambiamento innovativo. Ma dove i cambiamenti tecnologici migliorano le condizioni di lavoro dei dipendenti, il cambiamento sarà facilmente accettato. Un clima migliore sarà presente se la direzione adotta cambiamenti innovativi in ​​consultazione con i dipendenti.

Ma tutti i fattori di cui sopra sono condizionati dalle ipotesi sulla natura delle persone in generale. Ad esempio, l'UOMO ECONOMICO è fondamentalmente motivato dal denaro e dalla sicurezza economica e quindi, i fattori economici possono essere utilizzati per attrarlo e motivarlo. Per un UOMO SOCIALE le relazioni sociali positive e le interazioni sono un must. Pertanto, la creazione di un clima in cui prevale l'atmosfera familiare felice è appropriata per lui. L'uomo che si autoalimentato cerca la realizzazione, la realizzazione e il significato in ciò che fa. Il clima organizzativo con un certo grado di libertà è appropriato per lui.

Pertanto, al fine di costruire un clima organizzativo solido, la direzione deve comprendere le persone all'interno dell'organizzazione. L'importanza deve essere data a ciò che motiva le prestazioni delle persone in generale e alla costruzione di un clima generale favorevole alla motivazione, una profonda conoscenza dell'individuo in particolare e un approccio personale alla leadership e alla progettazione del lavoro a cui l'uomo risponderà con impegno. I diversi tipi di persone suggeriscono che non ci può essere alcun clima organizzativo per tutti gli scopi.

Clima partecipativo e organizzativo:

Come abbiamo già sottolineato in precedenza, la partecipazione è uno strumento molto efficace per sviluppare un clima organizzativo solido. Pertanto, ogni organizzazione può tentare di sviluppare un clima organizzativo basato sulla partecipazione. La partecipazione è basata sul valore democratico della vita organizzativa.

Bennis ha fornito alcune caratteristiche basilari della democrazia applicate alla vita organizzativa. Secondo lui, la democrazia è fondamentalmente un sistema di valori.

Questi valori includono:

(i) Comunicazione completa e gratuita indipendentemente dal grado e dalla potenza.

(ii) Un ricorso al consenso piuttosto che alle forme più usuali di coercizione o compromesso per gestire i conflitti.

(iii) L'idea che l'influenza sia basata sulla competenza e sulla conoscenza tecnica piuttosto che sui capricci dei capricci personali o della prerogativa del potere.

(iv) Un'atmosfera che permetta e persino incoraggia l'espressione emotiva e atti orientati al compito.

(v) Un pregiudizio fondamentalmente umano, che accetta l'inevitabilità del conflitto tra l'organizzazione e l'individuo, ma che è disposto a confrontarsi e mediare in questo conflitto su basi razionali.

Per riassumere, possiamo dire che ci sono tre idee importanti in questo concetto di partecipazione:

1. Coinvolgimento mentale ed emotivo:

La caratteristica di base del sistema partecipativo è che dovrebbe esserci un coinvolgimento mentale ed emotivo dei dipendenti nell'amministrazione dell'organizzazione. Questo coinvolgimento è psicologico piuttosto che fisico. Una persona che partecipa è coinvolta dall'ego piuttosto che meramente coinvolta. Se non c'è coinvolgimento psicologico dei dipendenti, la partecipazione non è partecipazione ma solo una manipolazione. In una situazione del genere, il manager cerca di far credere alle persone che stanno partecipando e che hanno un'influenza, mentre in realtà non lo sono.

2. Accettazione della responsabilità:

Una seconda importante caratteristica della partecipazione è che le persone sono incoraggiate ad accettare la responsabilità. Dal momento che le persone sono coinvolte mentalmente ed emotivamente nel processo decisionale, devono anche assumersi delle responsabilità. Quindi, diventano sia i decisori che gli esecutori.

Questo è un processo sociale attraverso il quale le persone vengono coinvolte in un'organizzazione e vogliono che funzioni con successo. Quando le persone vogliono fare qualcosa, troveranno un modo. In condizioni di partecipazione le persone percepiscono i manager come collaboratori di supporto alla squadra. I dipendenti sono pronti a lavorare attivamente con i manager, piuttosto reattivi contro di loro.

3. Motivazione di contribuire:

La partecipazione motiva le persone a contribuire alla situazione. Sono date opportunità di usare la loro iniziativa e creatività verso gli obiettivi dell'organizzazione. La partecipazione usa la creatività di tutte le persone, quindi tutte contribuiscono nel processo decisionale. Il contributo è diverso dal consenso perché nel consenso la persona conferma solo ciò che è già stato deciso. Un consenso o non contribuisce al processo decisionale, piuttosto si limita ad approvare ciò che è stato deciso dagli altri.