Politica di promozione: definizione, vantaggi e svantaggi

Politica di promozione: definizione, vantaggi e svantaggi!

La solita politica è prendere in considerazione il merito. A volte la durata del servizio, l'istruzione, i corsi di formazione completati, la storia lavorativa precedente, ecc., Sono fattori a cui viene dato peso mentre decidono una promozione.

Sebbene le promozioni siano fatte sulla base di abilità, duro lavoro, cooperazione, merito, onestà, molte influenze formali sono potenti determinanti di una politica promozionale.

Per i post più alti, le persone vengono selezionate dai massimi dirigenti:

(i) Chi pensa e sente come lui;

(ii) Chi attribuisce valore alla fedeltà a lui e all'organizzazione; e

(iii) Chi ha interessi sociali, politici, economici e religiosi simili ai suoi? I massimi dirigenti si prestano a scegliere quelli che sono copie in carbonio di se stessi.

Anzianità contro merito:

"Anzianità" si riferisce alla durata del servizio in azienda o nei suoi vari stabilimenti, o nei suoi reparti, o in una particolare posizione. In linea retta, l'anzianità in tutti i posti di lavoro, le promozioni vanno ai dipendenti più anziani, a condizione che sia adatto per il lavoro. L'anzianità professionale può essere all'interno di un dipartimento, all'interno di una divisione o nell'intero impianto.

L'anzianità offre determinati diritti e benefici. Questi sono:

(a) Alcuni diritti sono basati sull'anzianità competitiva tra i dipendenti. I diritti di promozione, trasferimento, licenziamento e richiamo sono tali esempi.

(b) Altri benefici non hanno nulla a che fare con un uomo rispetto ad un altro, ad esempio, un uomo può avere diritto a un congedo casuale di 15 giorni in un anno, una pensione dopo 50 anni e un certo numero di assenze per malattia dopo 6 mesi " servizio.

C'è una grande controversia sulla questione se le promozioni debbano essere date sulla base dell'anzianità o dell'abilità. I sindacati sono del parere che le promozioni dovrebbero essere date sulla base dell'anzianità, mentre le direzioni favoriscono le promozioni sulla base del merito e delle capacità.

Se una promozione è data a un uomo qualificato in riconoscimento della sua prestazione o al fine di creare un incentivo per lui, allora dovrebbe essere basata sulla sua abilità. Se, d'altra parte, la promozione è data per riconoscere e premiare i dipendenti senior, allora dovrebbe essere sulla base dell'anzianità.

La base più utilizzata per la promozione combina capacità e anzianità. La migliore politica sarebbe garantire che ogni volta che ci sono due dipendenti di uguale anzianità, l'abilità o il merito dovrebbe essere il fattore decisivo in una promozione. Dove, tuttavia, ci sono due dipendenti di competenza quasi uguale, l'anzianità dovrebbe essere il fattore decisivo. Una tale politica dovrebbe soddisfare la gestione che preferisce la capacità e i sindacati che preferiscono l'anzianità.

I vantaggi di questi criteri sono i seguenti:

1. È un mezzo obiettivo di distinguere tra il personale. Sotto questo criterio non è la gestione ma il sistema che classifica gli individui.

2. La misurazione con questo criterio è sia semplice che esatta.

3. Il criterio è in consonanza con la nostra cultura in cui l'anzianità è rispettata in tutti i ceti sociali.

4. Il criterio dà una sensazione di sicurezza e sicurezza all'individuo che può calcolare la sua promozione con largo anticipo.

5. L'anzianità, valutata come una risorsa, impedisce alle persone di lasciare un'organizzazione. Riduce quindi il ricambio del lavoro.

Gli svantaggi di questo criterio sono come sotto:

1. L'enfasi eccessiva sull'anzianità porta alla promozione di incompetenti. Il più vecchio non è sempre il più abile. L'accumulo di anni di esperienza o durata del servizio non produce invariabilmente capacità. In ogni caso, la dimostrata capacità di eseguire un determinato lavoro non fornisce alcuna garanzia del potenziale per eseguire a un livello superiore o in un diverso tipo di lavoro, Il "principio Peter" è certamente rilevante in questo contesto.

Questo principio enunciato da LF Peter nel suo libro dal cuore leggero, caratterizza la pratica comune di promuovere le persone al loro "livello di incompetenza".

La conferma del principio è dimostrata da molti esempi di individui che sono stati promossi di volta in volta a causa delle loro prestazioni soddisfacenti nelle loro posizioni passate e che poi sono promossi a posizioni che superano il loro livello di abilità - in altre parole, a posizioni corrispondenti al loro "Livello di incompetenza". Il morale di questo è che a un certo punto della scala di promozione quelle stesse qualità di un dipendente che lo hanno aiutato a ottenere promozioni in passato diventano le sue responsabilità.

A questo punto, naturalmente, le ulteriori promozioni del dipendente si fermano e lui rimane lì fino alla fine della sua carriera come dirigente incompetente. Quindi, nel considerare gli individui per la promozione, è necessario valutare il potenziale futuro piuttosto che la sua performance attuale.

L'unica giustificazione per dedicare spazio a un modulo di valutazione della performance al tratto di promotività è di indicare il potenziale inutilizzato in modo che varie persone possano essere valutate per posizioni più impegnative all'interno dell'azienda.

2. Quando l'anzianità è l'unico fattore decisivo nella promozione, l'iniziativa inevitabilmente scompare. Essendo la natura umana quella che è, poche persone si prenderanno la briga di qualificarsi per il prossimo gradino nella scala se riusciranno a raggiungere lo stesso obiettivo semplicemente "mettendo in tempo".

3. Il criterio dell'anzianità influisce negativamente sul morale dei lavoratori meritori e spinge gli uomini ambiziosi e abili, con poco servizio, fuori dall'organizzazione.

Ora può essere facilmente compreso che l'anzianità di per sé è un criterio incompleto. Gran parte del clamore per il suo riconoscimento come unico criterio si basa su una sfiducia fondamentale del management. Ma nell'interesse dell'efficienza, dell'equità e di una forza lavoro contenta, la direzione dovrebbe elaborare un compromesso tra anzianità e merito.

Solo se associato al merito, l'anzianità incontra il duplice scopo di offrire al dipendente il dovuto riconoscimento per i suoi anni di servizio e di fornirgli un incentivo per qualificarsi per il progresso. Quindi, c'è sempre il problema di bilanciare uno in relazione all'altro.

Ogni organizzazione deve decidere i pesi relativi che darà al merito e all'anzianità nel prendere decisioni di promozione. Ad esempio, l'anzianità può essere completamente controllata in questioni come la durata delle ferie o la scelta dei turni, ma solo in parte il controllo in materie come i trasferimenti e le promozioni.