Amministrazione del salario: gestione dell'ufficio

Piano di compensazione dei dipendenti:

Tale piano di compensazione mira a soddisfare tre dei desideri fondamentali di tutti i lavoratori:

1. Un risarcimento equo e ragionevole per il lavoro svolto.

2. Riconoscimento per il lavoro ben fatto - attraverso la valutazione del merito, mediante il quale l'impresa prende atto della qualità e della quantità di lavoro, e in alcuni casi, attraverso l'uso di sistemi di incentivi, in cui vengono dati premi aggiuntivi per una quantità eccezionale di lavoro.

3. Promozione all'interno dell'azienda, non sulla base dell'anzianità, da sola, ma anche sulla base del merito.

Questi tre desideri costituiscono la necessità di un piano di compensazione unificato e devono essere considerati con tutte le loro interrelazioni. Ma i desideri, devono essere analizzati in relazione a una fondazione costruita sull'analisi del lavoro e sulla valutazione del lavoro. L'importanza dell'analisi del lavoro è indicata dal suo uso nello stabilire livelli o gradi per le posizioni d'ufficio. Stabilire questi gradi o livelli è una forma di valutazione del lavoro. Per rendere le classifiche di lavoro più soddisfacenti, non ci dovrebbero essere troppi livelli o gradi.

Inoltre, all'interno di ogni classe o gruppo di posti di lavoro, deve esserci un intervallo di stipendio massimo e minimo, con incrementi periodici basati sull'esecuzione di successo del lavoro, come indicato da una qualche forma di valutazione dei dipendenti.

Se un'azienda deve realizzare il pieno valore dal piano di compensazione, la società deve comunicare ai suoi dipendenti la natura del piano di compensazione, che la sua base è una valutazione obiettiva di ogni lavoro, e un'analisi degli stipendi pagati da altre imprese, e che ogni lavoratore ha l'opportunità di guadagnare di più come risultato della sua buona prestazione lavorativa. Molto è stato scritto e parlato di collocare gli impiegati su una base di incentivi, ma poco è stato fatto.

In materia di misurazione del lavoro e di definizione degli standard, i responsabili degli uffici sono sembrati interessati, ma hanno fatto poco. Al fine di stabilire degli standard, il lavoro deve essere attentamente analizzato, tutti i movimenti non necessari e lo spreco di tempo devono essere eliminati, quindi è necessario effettuare una serie di studi sull'output per ottenere un risultato medio.

Questa media può essere utilizzata come base per stabilire i pagamenti degli incentivi salariali. La crescente tendenza verso la meccanizzazione del lavoro d'ufficio e il maggiore uso di apparecchiature elettroniche introdurrà senza dubbio un'era di pagamenti degli stipendi incentivanti negli uffici di domani. Una fase molto significativa dei piani di compensi per impiegati d'ufficio si riferisce ai vari benefici marginali o ai pagamenti non salariali effettuati.

Gli impiegati di solito ottengono questi benefici di volta in volta attraverso il tentativo della direzione di mettere gli impiegati alla pari con i lavoratori nello stabilimento, per costruire il morale e mantenere buoni lavoratori. Gli impiegati e gli operai nell'impianto di solito ricevono la condivisione e le indennità assicurative, ma l'impiegato dell'ufficio riceve di solito privilegi per le assenze per malattia e ferie più lunghe per un determinato periodo di servizio. Mentre questi benefici sono spesso di natura paternalistica, alcuni sono dati in cambio di aumenti salariali poiché non sono tassabili per i dipendenti e sono deducibili come spese aziendali dalla società.

Risarcimento per il personale di ufficio:

Una volta che i lavori sono stati standardizzati e raggruppati e la loro reciproca importanza è stata stabilita, l'importante problema da risolvere è: quanto dovrebbero essere pagati i lavoratori? Nel determinare gli stipendi secondo il metodo di classificazione, fissare gli stipendi per i lavori con il punteggio più alto e quelli con il punteggio più basso è tutto ciò che è necessario perché tutti gli altri lavori devono avere un rapporto diretto o relativo rispetto ai due estremi.

Nel metodo di classificazione del lavoro, il numero di classi o gradi di lavoro prestabiliti è selezionato in base a livelli e responsabilità variabili e tutti gli altri lavori o posizioni sono analizzati e raggruppati in classi o gradi specifici in relazione alle categorie predeterminate.

Per ogni classificazione di lavoro o gruppo familiare di posti di lavoro, viene stabilito un intervallo salariale che porta una relazione tra l'importanza dei lavori 'in quel gruppo in tutti gli altri gruppi di posti di lavoro. Nel metodo di confronto fattoriale, ogni lavoro viene valutato in termini di cinque fattori critici, in base a lavori chiave selezionati che sono correlati a un tasso di denaro ciascuno di questi tre metodi di valutazione del lavoro, deve essere effettuato per incrementi annuali, in modo che il dipendente può passare dal livello più basso al più alto del suo particolare lavoro e quindi essere promosso al grado successivo di lavoro. Nel metodo punto, ogni fattore comune a, un lavoro è diviso in sotto-fattori, che sono chiaramente definiti in termini di valori puntuali.

Indipendentemente dai tassi salariali e salariali, il valutatore del lavoro esamina i fattori e i sotto-fattori che sono caratteristici di ciascun lavoro. Nella determinazione di ogni fascia di salario, è necessario prendere in considerazione una serie di fattori. Fondamentale, naturalmente, è che il salario non deve eccedere la capacità dell'azienda di pagare e realizzare comunque un profitto sui suoi sforzi. Spesso, tuttavia, ci sono altri fattori, come i salari e gli stipendi pagati da altre società nella stessa area e le normative governative che devono essere analizzate.

Stipendi e salari :

Nello sviluppo di una struttura retributiva per i dipendenti dell'ufficio, la società può innanzitutto preparare una curva retributiva media esterna che mostri gli stipendi percepiti dai dipendenti di altre società della comunità. Per ottenere dati sui salari corrisposti per lavori comparabili in industrie simili all'interno della comunità o nelle aree circostanti, può essere intrapresa un'indagine sui salari e sui salari.

L'individuo o il comitato incaricato di preparare il questionario dell'indagine sulla retribuzione dovrebbe assicurarsi di chiedere informazioni su un numero di posti di lavoro stabili, come quelli per la valutazione del lavoro e la valutazione. I titoli di lavoro standard devono essere elencati nel modulo di sondaggio per i lavori chiave a pagamento più bassi e più alti. Poiché la terminologia del contenuto del lavoro può differire da una società all'altra, un breve riassunto di ogni titolo di lavoro deve accompagnare il modulo del questionario in modo che tutti gli intervistati forniscano dati su lavori simili.

Poiché molte società offrono una compensazione supplementare sotto forma di indennità accessorie o di pagamenti non salariali, il questionario dovrebbe sollecitare dati sullo stato della compensazione integrativa come ferie retribuite, assicurazioni di gruppo e pensioni. I dati relativi alla natura e all'entità dei pagamenti degli stipendi degli incentivi possono essere ottenuti anche dalle imprese della comunità includendo domande che richiedono una spiegazione del metodo di incentivazione utilizzato e dell'importo dei guadagni medi degli incentivi espresso in percentuale dello stipendio base.

Ulteriori dati di retribuzione comparativa che possono essere utili, stabilendo la curva retributiva media esterna, possono essere ottenuti dal Bureau of Labor Statistics, che effettua periodicamente indagini elaborate che coprono circa 100 professioni. Tali indagini coprono retribuzioni orarie, salari integrativi e pagamenti di incentivi per diverse classificazioni aziendali, incluse le occupazioni in ufficio.

Altre fonti di dati sugli stipendi pagati agli impiegati includono l'annuale Elenco degli stipendi degli uffici preparato dalla Società di gestione amministrativa e l'Indagine annuale sugli stipendi elaborati dalla rivista Business Automation in collaborazione con la Società di gestione amministrativa.

Un aiuto speciale all'amministratore delle retribuzioni nel riferire gli stipendi medi pagati da altre società nella sua comunità alla struttura salariale della sua azienda sono i risultati dell'indagine sul salario condotta annualmente da molti dei capitoli locali della Società di gestione amministrativa.

AMS mette a disposizione di tutte le aziende partecipanti i seguenti dati relativi allo stipendio:

1. Numero di impiegati di ufficio impiegati, di 20 titoli di lavoro - tasso mensile di stipendio, tasso di stipendio semestrale e tasso di salario settimanale.

2. Tariffe settimanali medie per tipo di attività.

3. Tariffe settimanali medie per dimensione dell'ufficio.

Inoltre, le seguenti informazioni sul corollario sono contenute nella relazione annuale:

1. Numero e classificazione delle imprese partecipanti al sondaggio.

2. Dimensione degli impiegati impiegati sindacati.

3. Numero di dipendenti rappresentati dalle società partecipanti.

4. Intervallo di dimensioni dell'ufficio.

5. Iscrizione ad AMS.

6. Vacanze pagate

7. Settimana lavorativa di base in ore.

8. Quando viene pagato il lavoro straordinario.

9. Ferie retribuite per impiegati impiegati.

10. Informazioni generali quali estensione dei piani di valutazione del lavoro, sistemi di valutazione del merito, piani di incentivi salariali, piani di suggerimenti, piani di previdenza, assicurazione per l'ufficio del clero, ospedalizzazione ecclesiastica, ecc.

Dopo aver preparato una curva retributiva media esterna mediante una o più delle fonti di dati sopra descritte, la società può quindi collegare la curva retributiva esterna al salario corrisposto all'interno dell'ufficio e decidere di abbinare, di pagare di più o di paga meno dei salari indicati sulla curva retributiva esterna. Alcune aziende costruiscono il loro standard salariale intorno alla concorrenza nella loro area per i dipendenti che svolgono simili tipi di lavoro. Altre aziende preferiscono legare più strettamente il loro standard agli stipendi pagati ai dipendenti all'interno dello stesso settore.

Alcune aziende seguono il principio del pagamento di una retribuzione superiore alla media per un lavoro migliore della media e quindi pagano salari più alti di quelli pagati da altre società. Nelle aziende che offrono un ampio programma di indennità accessorie o di retribuzione supplementare, la decisione può essere quella di pagare uno stipendio base più piccolo di quello percepito da altri lavoratori nel mercato generale. Dopo che la curva retributiva interna è stata determinata per la gamma di posti di lavoro all'interno dell'azienda, viene calcolato un intervallo di stipendio per ciascun livello di lavoro, come precedentemente stabilito in base al metodo point.

La società può impostare uno spread percentuale piatto, ad esempio un 10% di spread attorno al punto medio di ciascun intervallo sulla curva retributiva. Oppure, si può decidere di applicare un aumento percentuale che diventa progressivamente maggiore, ad esempio il 10% per il livello di lavoro più basso fino al 40-50% per il livello più alto.

Se le gamme di denaro sono state sviluppate accuratamente e mantenute aggiornate, il tasso minimo a ciascun livello dovrebbe essere sufficiente per attirare nuovi dipendenti nell'azienda. Il punto medio della fascia salariale sarà paragonabile al tasso pagato per quel livello di lavoro nel settore in generale, e il limite massimo dell'intervallo rifletterà ciò che l'azienda è disposta a pagare un lavoratore di alto livello.

Regolamentazioni governative:

I due statuti federali più importanti per l'amministratore degli stipendi dell'ufficio sono la Fair Labor Standards Act e la Walsh-Healey Act. La Fair Labor Standards Act (FLSA) riguarda l'impiego di lavoratori nell'industria privata, mentre la Walsh-Healey "impone ulteriori restrizioni a un datore di lavoro che è un appaltatore governativo. Entrambe queste leggi riguardano il pagamento delle retribuzioni minime, il pagamento degli straordinari per ore superiori a un numero fisso di ore e la regolamentazione del lavoro minorile.

Legge sugli standard di lavoro equo:

Se a, la società è coperta dalle disposizioni di questo atto ed è quindi soggetta a salari minimi e il pagamento degli straordinari dipende dalle vendite annuali e dalla quantità di beni che vengono spostati attraverso le linee di stato sulla loro strada da e per l'azienda.

Se una società si inserisce in uno qualsiasi dei cinque seguenti, le classificazioni delle imprese, tutti i suoi dipendenti sono coperti dalla legge:

1. Azienda n. 1:

Un'azienda con uno o più negozi o punti di servizio e con un fatturato annuo lordo totale di $ 1 milione o più e acquisti annuali di almeno 1/4 (o $ 250.000) di beni per la rivendita che si sono spostati nel commercio interstatale.

2. Enterprise n. 2:

Stazioni di servizio di benzina con un fatturato annuo lordo di almeno $ 250.000

3. Impresa n. 3:

Imprese edili o di ricostruzione con un fatturato annuale di $ 350.000 o superiore.

4. Enterprise No. 4:

Un'attività di transito interurbano o metropolitano con entrate annue lorde pari o superiori a $ 1 milione.

5. Impresa n. 5:

Uno stabilimento di qualsiasi altro tipo, a condizione che lo stabilimento abbia dipendenti che lavorano nel commercio o producono beni per il commercio e l'impresa di cui fa parte ha un fatturato lordo annuale di $ 1 milione o più.

Oltre ai dipendenti che lavorano nei tipi di imprese sopra descritti, i seguenti tipi di dipendenti sono coperti dalla legge, vi è una specifica esenzione per loro, come discusso più avanti.

1. Lavoratori nelle industrie del telefono, del telegrafo, della radio, della televisione e del trasporto pubblico.

2. Dipendenti che costruiscono, mantengono e riparano autostrade; ferrovie e campi d'aviazione.

3. Dipendenti che mantengono o forniscono assistenza a veicoli o equipaggiamenti utilizzati nel commercio interstatale.

4. Dipendenti nella distribuzione di industrie, come il commercio all'ingrosso, che gestiscono le merci che si spostano nel commercio interstatale, nonché i lavoratori che ordinano, ricevono o conservano registrazioni di tali beni.

5. Impiegati e altri impiegati che usano regolarmente la posta, il telefono o il telegrafo per le comunicazioni interstatali.

6. Dipendenti di aziende che utilizzano i canali del commercio interstatale nelle operazioni quotidiane.

7. Dipendenti i cui viaggi d'affari li attraversano attraverso linee di stato.

8. Dipendenti in miniere, campi petroliferi e cave,

9. Impiegati protettivi, indipendentemente dal fatto che siano impiegati dal produttore o da un intermediario.

10. Lavoratori che producono beni che diventano parte o ingrediente di prodotti che un'altra impresa spedisce nel commercio interstatale o estero.

11. Lavoratori in un processo o occupazione strettamente connessi direttamente essenziali alla produzione di tali beni. Ad esempio, i lavoratori in aziende fornitrici di articoli quali macchinari, carburante o servizi di pubblica utilità a ditte che utilizzano questi articoli per la produzione di beni per il commercio interstatale o estero.

Se i dipendenti di un'azienda sono coperti dalla FLSA, devono essere pagati un determinato tasso minimo e un premio straordinario per tutte le ore lavorate oltre un certo numero. La FLSA pone anche alcune restrizioni sull'impiego di minori e impone al datore di lavoro di conservare determinate informazioni nei suoi registri del libro paga.

Retribuzioni minime:

A meno che non siano espressamente esenti dalle disposizioni della FLSA, tutti i dipendenti coperti devono essere retribuiti almeno al salario minimo applicabile, indipendentemente dal fatto che i dipendenti siano pagati a ore, a salario, a cottimo oa qualsiasi altro metodo. Sotto gli emendamenti del 1966 alla FLSA, il salario minimo per i dipendenti coperti era stabilito a $ 1, 60 l'ora. A determinate condizioni, un datore di lavoro può applicare un'aliquota minima speciale per discenti, apprendisti, messaggeri, lavoratori disabili e studenti a tempo pieno.

Per utilizzare tali tariffe, è necessario ottenere un certificato speciale dalla divisione Wage and Hour and Public Contracts del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti. L'Equitable Pay Act del 1963, un emendamento alla FLSA, vieta a un datore di lavoro di stabilire differenziali salariali basati esclusivamente sul sesso dei lavoratori e che stanno facendo lo stesso lavoro su posti di lavoro la cui esecuzione richiede pari abilità, impegno e responsabilità, e che sono eseguiti in condizioni di lavoro simili.

Ore massime:

La FLSA richiede che gli straordinari vengano pagati al ritmo di almeno una volta e mezza il normale tasso di retribuzione di una settimana lavorativa superiore a 40 ore. La legge non richiede una retribuzione extra per il sabato, la domenica o il lavoro di vacanza in quanto tale. Non paga il pagamento di ferie, indennità di ferie o indennità di fine rapporto o una notifica di dimissione. Né l'atto stabilisce alcun limite al numero di ore può essere lavorato, da persone di 16 anni di età o oltre.

Se tuttavia tali tipi di retribuzione e condizioni di lavoro sono concordati in contratti sindacali o sono imposti dalle normative statali, il datore di lavoro può utilizzare la FLSA come scusa per il loro mancato pagamento o inadempimento ai sensi della FLSA, i datori di lavoro non sono tenuti a concedere un periodo di riposo i loro impiegati.

Se, tuttavia, vengono assegnati periodi di riposo, volontariamente dal datore di lavoro o in conformità con i termini di un contratto sindacale, i periodi di riposo devono essere contati come ore lavorate se durano 20 minuti o meno. Allo stesso modo, le pause caffè e snack sono periodi di riposo compensabili e non possono essere esclusi dalle ore lavorate.

Lavoro minorile:

Sotto la FLSA, un ragazzo o una ragazza deve avere almeno 16 anni prima di poter essere impiegato nella maggior parte delle professioni. Tuttavia, i bambini di età compresa tra 14 e 15 anni possono lavorare fuori orario scolastico in un numero limitato di posti di lavoro in ufficio e vendite. Il lavoro deve essere svolto in condizioni specifiche e per un numero limitato di ore.

Inoltre, nessuno sotto i 18 anni di età può lavorare in un'occupazione dichiarata pericolosa dal Segretario del Lavoro. Nella maggior parte degli stati, il datore di lavoro di ragazzi e ragazze deve ottenere un certificato di lavoro che specifichi l'età di ciascun dipendente minore. In alcuni stati, le leggi specificano sia limiti di età più elevati che orari di lavoro più severi rispetto a quelli della FLSA. I datori di lavoro soggetti alla FLSA devono rispettare lo standard più elevato, indipendentemente dal fatto che sia stabilito dalla legge federale per stato.

Record del libro paga del datore di lavoro:

La FLSA richiede che i registri degli stipendi, delle ore e di altri articoli siano conservati dal datore di lavoro, ma la maggior parte di queste informazioni è la stessa che il datore di lavoro normalmente impiegherebbe nella sua attività e nel conformarsi ad altre leggi. Sebbene i registri non debbano essere conservati in una forma particolare, dovrebbero essere conservati per tre anni. Supportando i dati sui salari quali cartellini orari, biglietti pezzo-lavoro, ordine e spedizione, i registri devono essere conservati per due anni. Le copie dei microfilm di tali documenti sono generalmente accettabili.

Dipendenti esenti:

Alcuni tipi di dipendenti sono esenti dal salario minimo e dalle disposizioni straordinarie della FLSA. Ad esempio, i dipendenti esecutivi, amministrativi e professionali e i venditori esterni, come definiti nella regolamentazione del Segretario del lavoro, sono esenti. Tra gli altri dipendenti esenti vi sono impiegati di negozi al dettaglio o di servizi che si occupano principalmente della vendita di automobili, camion o attrezzi agricoli; e dipendenti di aziende che conducono la maggior parte delle loro vendite all'interno dello stato.

Secondo i regolamenti, alcuni dipendenti, come quelli che lavorano per ferrovie, società di condotte, compagnie aeree e compagnie di navigazione, sono esenti dalle disposizioni sul lavoro straordinario. Se l'amministratore del salario dubita che i suoi dipendenti o la sua azienda siano coperti dalla FLSA, dovrà contattare l'ufficio più vicino della divisione Wage and Hour and Public Contracts del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti.

Legge di Walsh-Healey:

Ai sensi della legge Walsh-Healey, i datori di lavoro devono pagare il salario minimo e gli straordinari ai dipendenti che stanno lavorando a contratti governativi per acquisti di forniture superiori a $ 10.000, a meno che i dipendenti non siano altrimenti esenti. Le tariffe orarie minime sono fissate dal Segretario del lavoro su base industriale e un pagamento straordinario di una volta e mezza le tariffe devono essere pagate per ore lavorate in eccesso di otto ogni giorno o 40 durante la settimana lavorativa, a seconda di quale sia più vantaggioso al dipendente. L'atto proibisce anche l'impiego di ragazzi sotto i 16 anni e le ragazze sotto i 18 anni di età nei lavori di produzione.

Altre leggi sui contratti governativi comprendono il Davis-Bacon Act, che richiede il pagamento di salari minimi ai lavoratori e ai meccanici che sono assunti con contratti di lavoro pubblici federali che superano i $ 2000. I salari minimi sono determinati dal Segretario del Lavoro, dopo uno studio di quei tassi che prevalgono nell'area per lavori simili. La legge sull'orario di lavoro e la legge sull'ottava ore richiedono che i lavoratori coperti dalla Legge Davis-Bacon debbano essere retribuiti e la metà per le ore lavorate in eccesso rispetto a un numero specificato.

Sistemi salariali incentivanti:

L'idea di sostenere i sistemi di incentivi salariali I sistemi di salario incentivante è che i lavoratori migliori dovrebbero essere premiati per il loro sforzo e produzione extra. Gli incentivi non finanziari, come il riconoscimento di un lavoro ben fatto, le opportunità di avanzamento, migliori relazioni umane e una leadership efficace, sono anche importanti nel determinare uno sforzo individuale più elevato tra i lavoratori.

Alcuni dirigenti d'ufficio ritengono che la ricompensa per l'aumento della produzione e il lavoro eccezionale dovrebbe essere data, nella natura delle promozioni, quando si presentano opportunità. Ma per molti dipendenti, il tempo della promozione è troppo lontano, soprattutto se mancano delle qualità di supervisione necessarie. Per questi lavoratori un'immediata ricompensa finanziaria è molto più efficace.

In ufficio, i sistemi di incentivi salariali possono essere utilizzati dove:

(1) Il lavoro da svolgere è di routine e ripetitivo,

(2) I lavoratori sono centralizzati e adeguatamente controllati,

(3) I lavoratori non sono, chiamati a svolgere una varietà di diversi tipi di compiti, e

(4) Il lavoro può essere misurato e gli standard sviluppati, la misurazione del lavoro e lo sviluppo di standard non si trovano comunemente in ufficio, anche se si stima che due terzi o tre quarti di tutto il lavoro svolto negli uffici si presti alla misurazione .

Laddove sono stati sviluppati standard, variano con ciascuna azienda. Il responsabile dell'ufficio dovrebbe prendere seriamente in considerazione lo sviluppo di standard, se non allo scopo di installare un sistema di remunerazione degli incentivi, almeno per il controllo di supervisione. Molte preoccupazioni mantengono registri di produzione per l'effetto psicologico del loro utilizzo nel formulare raccomandazioni per promozioni e trasferimenti. Pertanto, queste società ottengono parzialmente gli effetti di un sistema di incentivi per il pagamento delle retribuzioni.

Tipi di sistemi salariali incentivanti per gli impiegati d'ufficio:

I sistemi salariali incentivanti per gli impiegati si dividono in due categorie principali:

(1) incentivi individuali e

(2) Incentivi di gruppo.

Incentivi individuali:

In un piano di incentivi individuale, l'impiegato viene pagato in base alla propria produzione o sforzo. Un esempio di un piano di incentivazione individuale è il sistema di pezzi unici.

Affinché un sistema a cottimo abbia successo, i seguenti principi dovrebbero essere riconosciuti nel suo sviluppo:

1. Il sistema di incentivi dovrebbe essere caratterizzato da una retribuzione di base che viene concessa a tutti i lavoratori che svolgono un determinato tipo di lavoro, che si prende cura delle ferie quando i lavoratori non sarebbero retribuiti se fossero incentivati ​​o pagati a cottimo base.

2. I tassi di incentivazione dovrebbero essere stabiliti in modo che dal 5 al 10% dei lavoratori guadagnino più del normale stipendio, l'80% creerà il set standard e il 5-10% non lo farà. A quest'ultimo gruppo dovrebbe essere data ogni opportunità per fare il voto, ma prima o poi questi lavoratori dovrebbero essere collocati in altre posizioni o congedati.

3. I tassi di incentivazione devono essere ragionevolmente stabiliti e svolti in uno spirito di equità.

Alla base della pratica di un sistema individuale di incentivi salariali è il problema di misurare il lavoro dei dipendenti. Più il lavoro è di routine e più piccolo è il numero di diversi tipi di lavoro, più facile è il lavoro di misurazione del lavoro. La produzione di dattilografi viene utilizzata come esempio per mostrare come possono essere impiegati vari metodi per misurare il lavoro d'ufficio al fine di determinare le basi per stabilire i tassi di incentivazione. Il materiale dattilografato può essere misurato con pennellate, linee, pollici quadrati, dischi, di cinghie di plastica.

Nella misurazione del numero di tratti di scrittura del testo, diversi stili di tipo viso, come pica ed elite; il numero di copie richieste; la disponibilità di forniture per ufficio; e la natura del dettato deve essere considerata. Per misurare il numero di tratti digitati, è possibile utilizzare il contatore Veeder Root o il ciclometro.

Le letture vengono solitamente effettuate ogni mattina, immediatamente prima e dopo il pranzo e alla fine di ogni giornata. Una ditta pagava uno stipendio base di $ 70 alla settimana per 1.500 punti del ciclometro, con 240 colpi pari a un punto del ciclometro. Un dollaro per ogni 100 punti sopra il minimo è stato pagato per dettare operatori di macchina e dattilografi, ma per lavori di dichiarazione, moduli legali e rapporti dettagliati, è stata pagata una tariffa più elevata.

Un secondo metodo per misurare il lavoro dattilografato consiste nel contare il numero di righe digitate. Il numero di linee può essere contato a mano o utilizzando un contatore di linee, che è un cartone o una scala di plastica graduata per pica ed elite. La lunghezza delle linee può variare a causa del tipo di volto utilizzato e della larghezza dei margini.

La linea standard è in genere di 60 spazi- 6 pollici per il tipo pica e 5 pollici per il tipo elite. Un'azienda paga settimanalmente i suoi dattilografi e operatori di dettatura, ma tiene un registro delle linee standard prodotte. Gli aumenti automatici dello stipendio settimanale vengono assegnati ai migliori produttori. La media di tutti i lavoratori è di 8.000 linee a settimana, l'equivalente di 800 lettere di dieci righe.

Un terzo metodo per misurare la produzione di dattilografi è l'uso di Leffingwell-Ream o Sherwin-Cody Scales. Queste scale sono fogli di celluloide trasparenti bloccati in pollici quadrati. Quando la scala è posizionata sopra una lettera, il numero di pollici quadrati, di tipo scritto, può essere letto a colpo d'occhio.

Un quarto metodo per misurare la produzione di scrittura del tipo, in cui vengono utilizzate le macchine di dettatura, è quello di mantenere una registrazione del numero di nastri o dischi in plastica trascritti. Un salario mensile base, relativo a un numero minimo di cinture o dischi trascritti, può essere stabilito con un bonus pagato per tutte le cinture o dischi trascritti in eccesso rispetto a quel numero.

Incentivi di gruppo:

In un piano di incentivazione di gruppo, il lavoratore d'ufficio partecipa al raggiungimento di un piccolo gruppo di lavoratori o di un gruppo totale, come l'intera azienda. Tra gli incentivi totali del gruppo ci sono la cash pro sharing, la partecipazione agli utili differiti e la teoria della proprietà dei dipendenti, dal momento che tutti i dipendenti traggono vantaggio dalla riduzione dei costi di produzione, attraverso il pagamento di premi in denaro, i dipendenti saranno costantemente alla ricerca di pochi metodi di riduzione dei costi .

Più di 90.000 aziende, o una ogni sei aziende con 20 o più dipendenti, hanno un qualche tipo di piano di partecipazione agli utili. Le aziende che fanno uso di piani di partecipazione agli utili citano il fatto che il lavoro di squadra viene stimolato, il ricambio di lavoro viene ridotto, la produzione viene aumentata, la qualità del prodotto viene migliorata e i costi vengono ridotti.

I profitti possono essere condivisi versando denaro ai dipendenti in un periodo stabilito durante l'anno; versando la quota di profitti in un fondo fiduciario per la distribuzione in una data successiva, ad esempio al momento del pensionamento, del decesso o della cessazione del rapporto di lavoro; oppure versando parte degli utili direttamente sotto forma di contante e versando il resto in un fondo fiduciario con un piano di pagamento differito. Una società può beneficiare di un piano di ripartizione degli utili differito poiché una porzione del suo contributo al piano può essere dedotta come spesa operativa aziendale ai fini dell'imposta sul reddito.

Per il dipendente, il ricevimento di una parte del suo reddito da lavoro corrente è stato posticipato, consentendogli così di distribuire il suo reddito da anni di guadagni elevati a anni di utili inferiori come il tempo di pensionamento. Nei piani di partecipazione agli utili di alcune società, una percentuale predeterminata di profitti viene accantonata ogni anno, mentre altre imprese utilizzano una scala mobile per determinare l'ammontare del profitto da condividere.

Per fornire un reale incentivo per i dipendenti, il piano di partecipazione agli utili deve fornire un pagamento sufficientemente ampio ai lavoratori, ma consente comunque la conservazione delle riserve da parte dell'azienda per una crescita futura. I piani di ripartizione degli utili differiti di maggior successo producono, in media, dall'8 al 15% o più della retribuzione annuale del dipendente. Affinché i dipendenti possano rispondere ai piani di compartecipazione agli utili in contanti in sostituzione dei singoli incentivi alla produzione, dovrebbero ricevere il 15 percento o più della loro retribuzione annuale.

In una ditta che ha pagato un bonus di partecipazione agli utili ai suoi dipendenti per un certo numero di anni, l'importo del bonus annuale varia ogni anno in base ai profitti guadagnati. L'ammontare del bonus è calcolato come percentuale dello stipendio a tempo indeterminato di ogni impiegato idoneo al tasso in vigore nell'ultimo periodo di paga nel mese di giugno dell'anno in cui il bonus è pagato.

Nel calcolare l'importo sul quale il bonus è pagato a un dipendente, vengono fatte delle detrazioni per le assenze non pagate, indipendentemente dalla loro natura, durante l'anno. Una persona deve lavorare tre anni su base permanente prima di poter partecipare al bonus di partecipazione agli utili. Come indicato nel manuale della politica di questa società:

Molte società emettono azioni ordinarie ai propri dipendenti, in primo luogo dirigenti e personale dirigente, come forma di pagamento formale della retribuzione, di un bonus differito o di una partecipazione agli utili. Durante i periodi di crescente prosperità, il piano di azionariato può essere esteso anche ai lavoratori di grado. In un piano di stock option, con partecipazione comunemente basata sulla funzione lavorativa, la prestazione lavorativa e la durata del servizio, il dipendente è autorizzato ad acquistare azioni della società al valore contabile, che di solito è inferiore al valore di mercato.

La maggior parte delle aziende limita le proprie opzioni azionarie ad una percentuale stabilita, come il 10 percento, del salario annuo del dipendente. Pertanto, un manager dell'ufficio che guadagna $ 12.000 all'anno riceverà un'opzione annuale per acquistare 40 azioni ad un valore contabile di $ 30 ciascuna, mentre un segretario che guadagna $ 6.000 riceverà il diritto di acquistare 20 azioni.

Standard di incentivi per l'ufficio:

Per le preoccupazioni che, hanno usato sistemi di incentivi salariali per compensare i loro impiegati d'ufficio, i seguenti rappresentano alcuni degli standard utilizzati:

1. Un'azienda con un reparto di trascrizione centralizzato della macchina paga uno stipendio base di $ 70 a settimana, più un bonus per riga, per tutta la produzione oltre 4.000 linee a settimana. Altri standard sono stati stabiliti per la produzione, ma questi non sono ancora diventati la base per i piani di incentivi.

Tali standard sono:

(a) Deposito: da 100 a 125 pezzi all'ora in archiviazione alfabetica.

(b) Preparazione di uno stam- pante dell'indirizzo: 125 all'ora.

(c) Mimeografo: Mettere stencil su macchina, prove colore e copie da eseguire: da 2.500 a 3.000 copie all'ora.

(d) Preparazione degli stencil del Mimeograph: 200 linee all'ora.

(e) Calcolo degli operatori di macchina: 140 articoli all'ora nel controllo delle fatture.

(f) Burroughs che calcola la fatturazione: 5.000 colpi di chiave

2. Un'impresa che ha utilizzato per molti anni un sistema di retribuzione incentivante paga ai suoi dipendenti un salario base in base alla durata del servizio, oltre a un bonus per punto per tutta la produzione oltre 600 punti a settimana. Ogni punto è di 240 tratti o l'equivalente di quattro righe di 60 tratti ciascuna.

3. Uno dei programmi di incentivi salariali più completi e di successo per chi lavora in ufficio è stato inaugurato da Pitney-Bowes, Inc., produttori di attrezzature per la spedizione. Quelle attività d'ufficio che sono state collocate su un sistema di incentivi praticabile e praticabile.

In un grande magazzino è stato istituito un piano di incentivi per l'apertura della posta in arrivo, un lavoro consistente nella rimozione del contenuto delle buste e nell'ordinamento del materiale. Il momento giusto per completare l'attività e la percentuale del bonus sono stati determinati dopo un attento studio del tempo. Nel piano di pagamento degli incentivi utilizzato, il bonus viene calcolato sulla percentuale di efficienza raggiunta ogni settimana.

Vantaggi marginali in ufficio:

I benefici a breve termine termine, sconosciuti prima della seconda guerra mondiale, descrivono eventuali benefici o indennità che i dipendenti ricevono oltre il loro salario o stipendio normale. A causa del loro maggiore utilizzo negli ultimi anni, non solo per migliorare il benessere degli impiegati dell'ufficio, ma anche per aumentare i costi del business, le prestazioni accessorie devono essere considerate come parte del programma di amministrazione delle retribuzioni degli uffici. Nell'ultimo anno, la Camera di commercio degli Stati Uniti ha stimato che, i benefici marginali costano ai datori di lavoro circa 69 centesimi all'ora, in media per ciascun dipendente, o un totale di circa 1.431 dollari all'anno per ciascun lavoratore.

Quasi la metà del totale delle prestazioni accessorie messe a disposizione dei lavoratori consiste in pagamenti per ferie, vacanze, periodi di riposo, ecc. Questi pagamenti devono essere inclusi nei salari governativi come parte delle retribuzioni dei dipendenti poiché questi benefici rappresentano un aumento del compenso per ora trascorsa sul lavoro.

Altri benefici per i dipendenti, come la previdenza e la sicurezza sociale, sebbene non si riflettano negli attuali redditi o stipendi dei dipendenti, migliorano notevolmente la sicurezza e il benessere dei lavoratori e aumentano i costi operativi. Le prestazioni accessorie possono essere estese ai dipendenti dell'ufficio per una serie di motivi.

La gestione generalmente considera il costo dei benefici marginali come un investimento per attrarre e trattenere i lavoratori desiderabili. Il successo di questo investimento dipende, in larga misura, dall'esigenza e dal desiderio di frange e dal fatto che i dipendenti comprendano e apprezzino il valore delle prestazioni fornite. I dipendenti devono essere informati sui vantaggi disponibili, in particolare quelli relativi al loro ricovero, disabilità e pensionamento.

Affinché i dipendenti possano comprendere appieno gli sforzi compiuti dalla società a loro nome, devono essere in grado di valutare con precisione quali sono i vantaggi che significano per loro come individui. La disponibilità di benefici marginali aiuta la gestione a soddisfare parzialmente le esigenze di sicurezza del posto di lavoro e la soddisfazione sul lavoro dei propri dipendenti. Fringe, i benefici sono anche estesi dalle aziende nel tentativo di impedire l'organizzazione sindacale, o perché la pressione di un sindacato o di un'altra impresa commerciale può aver forzato la concessione dei pagamenti supplementari.

Tra i benefici marginali che spesso gli impiegati di ufficio danno sono:

1. Vacanze con paga e ferie.

2. Assicurazione sulla vita di gruppo.

3. Assicurazione medica di gruppo.

4. Prestazioni di vecchiaia e pensione.

5. Servizi di alimentazione.

6. Programmi ricreativi.

Per il responsabile dell'ufficio amministrativo, il problema consiste nel tenere informati i suoi lavoratori su quali benefici sono forniti dall'azienda e quali sono questi costi.

Vacanze con pagamenti e ferie:

Uno studio recente mostra che quasi il 75% delle aziende intervistate concede almeno due settimane di ferie dopo un anno di lavoro; Il 16% concede tre settimane dopo cinque anni; più, che percentuale, tre settimane dopo dieci anni; e più del 15% concede quattro settimane dopo 15 anni. " La maggior parte delle aziende lascia che i propri dipendenti programmino le proprie vacanze in base all'anzianità e al carico di lavoro. La tendenza è crescente verso la pianificazione delle vacanze in primavera e in autunno, e molte aziende permettono di trascorrere le vacanze in qualsiasi momento dell'anno.

Le aziende stanno iniziando a liberalizzare le loro politiche di ferie e a concedere un periodo di ferie per ulteriori festività, come rilevato in un sondaggio condotto su 147 società condotte dal Management Information Center.

Le seguenti tendenze sono state rilevate in questo sondaggio:

1. Un aumento del numero di dipendenti con orari e salariati con oltre 25 anni di servizio che ricevono una quarta settimana di ferie.

2. La popolarità dello spegnimento completo al momento della vacanza è diminuita.

3. I dipendenti del servizio militare o una branca della Guardia Nazionale, che devono seguire un corso estivo, ricevono un tempo di ferie supplementare.

Assicurazione sulla vita di gruppo:

L'assicurazione sulla vita di gruppo è concepita per fornire benefici qualora il lavoratore muoia o diventi totalmente disabile. La gamma di benefici è in media da $ 1.000 a $ 40.000, anche se comunemente la copertura è pari al doppio dello stipendio annuale del dipendente. Si stima che circa 49 milioni di lavoratori godano di circa 200 miliardi di dollari in un'assicurazione sulla vita di gruppo, la maggior parte dei quali è pagata dai datori di lavoro. L'effetto di costruzione del morale di un piano di assicurazione sulla vita di gruppo non può essere sopravvalutato, poiché questo beneficio allevia il dipendente da una certa quantità di insicurezza.

Assicurazione medica di gruppo:

L'assicurazione medica di gruppo garantisce la protezione dei dipendenti coprendo tutto o parte delle spese ospedaliere e mediche per il dipendente e la sua famiglia. Questo tipo di beneficio è così comune che la maggior parte delle aziende ha stabilito piani medici di gruppo per i propri lavoratori, sia che paghino interamente i costi sia che il dipendente paghi una parte o tutti i costi a tariffe ridotte.

Molte aziende hanno ampliato la loro copertura assicurativa medica di gruppo fornendo un'assicurazione medica importante che protegge i dipendenti da spese mediche catastrofiche derivanti da incidenti gravi o malattie prolungate. In un tipo di piano, dopo che il dipendente ha pagato $ 100 per le sue bollette mediche annuali (o quella di qualsiasi membro della sua famiglia), l'80% delle spese rimanenti è coperto dal principale assicuratore medico. Alcune aziende stanno anche sperimentando la protezione dentale per i loro dipendenti.

Alcune aziende integrano le prestazioni mediche del gruppo fornendo servizi sanitari ai propri dipendenti. Ciò avviene in una serie di condizioni che vanno dalla fornitura di stazioni di pronto soccorso per completare reparti medici con personale medico e infermieristico. Anche gli esami fisici annuali sono gratuiti o a basso costo per i dipendenti di alcune aziende.

Previdenza pensionistica e pensionistica:

I piani pensionistici e pensionistici erano una volta un argomento forte per società come le compagnie telefoniche e le grandi società industriali per mantenere i dipendenti in servizio continuo. Oggi questi piani sono stati in qualche modo modificati a seguito della legislazione sulla sicurezza sociale in base alla quale le pensioni sono garantite a tutti i lavoratori in occupazioni coperte.

Poiché in molti casi le prestazioni previdenziali sono inadeguate, molte aziende hanno modificato i loro piani pensionistici per integrare i benefici statali, mantenendo così l'interesse dei loro dipendenti in un impiego a lungo termine con la stessa impresa.

Molti piani pensionistici richiedono che i dipendenti idonei contribuiscano, in base al costo dei loro benefici, con i contributi solitamente espressi in percentuale dei guadagni come il due per cento dei primi $ 5.000 e il quattro per cento dell'eccedenza. Di solito, al dipendente viene garantito il ritorno del suo contributo con interessi in contanti al momento della cessazione del rapporto di lavoro, in caso di morte in caso di morte prima del pensionamento o sotto forma di rendita di vecchiaia.

Servizi di alimentazione:

Nei grandi uffici, fornire servizi di alimentazione sta diventando una parte importante dell'amministrazione dell'ufficio. In alcune delle più grandi banche, una ditta industriale, una mensa gestita dall'azienda fornisce pranzi a basso costo gratuiti ai propri dipendenti. La Metropolitan Life Insurance Company stima di spendere circa $ 7, 5 milioni ogni anno per alimentare 18.000 dipendenti nella sua sede di New York City.

Molte sale da pranzo sono servite da società di catering, con il dipendente che assicura i suoi pasti ad un costo inferiore e la società che paga la differenza. Tale servizio alimentare è un vantaggio salariale supplementare e indiretto. È particolarmente applicabile nelle grandi città, dove un diluvio di 3.000 o più dipendenti di un edificio in cerca di pasti in una varietà di ristoranti non è favorevole alle migliori condizioni fisiche e mentali dei dipendenti. Inoltre, nei sobborghi in cui l'edificio per uffici può essere situato lontano dalle strutture del ristorante, i servizi di alimentazione sono diventati una necessità.

Programmi ricreativi:

Il programma ricreativo in molte aziende consiste principalmente di feste per i dipendenti, picnic, bowling, softball e danze. Con il tempo libero aggiuntivo derivante da una settimana lavorativa più corta, c'è una tendenza verso la fornitura di programmi nell'educazione degli adulti, e sport e hobby per l'intera famiglia.

Alcuni dei nuovi tipi di attività che stanno diventando parte dei programmi ricreativi aziendali sono: scacchi, concerti di musica, equitazione, nuoto, pesca gruppi di studio di lingue straniere, caccia e club automobilistico sportivo. Lo scopo è quasi illimitato. Una buona pianificazione della ricreazione dovrebbe fornire attività organizzate per quei dipendenti che preferiscono trascorrere il loro tempo libero in attività individuali o di piccoli gruppi.

La maggior parte delle aziende ritiene che il miglioramento generale del morale dei dipendenti valga quanto costa. In molte aziende, gli stessi impiegati, sostengono alcune delle spese del programma ricreativo mentre, in altre aziende, i costi della ricreazione sono parzialmente compensati dalle entrate dei distributori automatici situati negli uffici e negli impianti. Una grande azienda nel Midwest mette da parte $ 200.000 nel suo budget annuale per fornire attività organizzate dei dipendenti, uno staff professionale, attrezzature, manutenzione e gestione delle strutture.

In una compagnia di assicurazioni a Columbus, nell'Ohio, l'agenzia organizzativa per il tempo libero è l'Associazione delle attività, composta da rappresentanti di ciascuno dei dipartimenti aziendali e da ognuna delle oltre 50 attività che sponsorizza. I dipendenti diventano idonei a partecipare a tutti gli eventi aderendo all'Associazione e pagando una commissione di $ 2.

Oltre il 97 percento dei dipendenti di questa azienda sono membri dell'Associazione. L'Associazione affitta tutte le sue strutture ricreative, e questa spesa, che può ammontare fino a $ 12.800 all'anno, è sottoscritta dalla compagnia. Inoltre, l'azienda paga gli stipendi di uno staff professionale di cinque persone per amministrare le attività ricreative.


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