Tecniche di selezione dei dipendenti: interviste e applicazioni vuote
Leggi questo articolo per conoscere le interviste e gli spazi delle applicazioni e le tecniche di selezione dei dipendenti!
Colloquio:
L'intervista è uno dei metodi usati per la valutazione delle differenze individuali ai fini della selezione industriale.
Un'intervista dovrebbe riuscire in:
(i) Fornire una valutazione della personalità analizzando le informazioni fornite dal potenziale dipendente in merito al suo background, storia lavorativa, istruzione, formazione, interessi, ecc.
(ii) Fornire informazioni sull'organizzazione, il lavoro specifico in questione e le politiche del personale dell'azienda.
(iii) Fornire motivazione a un candidato soddisfacente, creando in lui il desiderio di aderire all'organizzazione.
Ci sono molti tratti della personalità che diventano noti nel corso di un'intervista. La reattività, le buone maniere, l'equilibrio, il senso di responsabilità, la lealtà, la vigilanza della mente ecc. Sono facilmente determinabili quando un intervistatore esperto interagisce con un potenziale dipendente.
Il metodo dell'intervista ha alcune limitazioni, ad esempio, tratti della personalità come l'onestà. Il pregiudizio personale inconscio è anche una limitazione in quanto gli intervistatori talvolta formano impressioni ingiustificate di un intervistato. A volte una o due caratteristiche specifiche possono sopraffare i tratti e dare un'impressione sbagliata all'intervistato.
Se l'intervista è condotta da intervistatori non addestrati, se cade per ottenere l'analisi oggettiva che è necessaria per prevedere il successo del lavoro. Quindi, una preparazione adeguata dovrebbe essere fatta per garantire l'accuratezza dei risultati. Un'attitudine obiettiva nei confronti dell'intervistato e una formazione specifica dell'intervistatore sono molto importanti per la giusta selezione.
Un modulo di valutazione dei dipendenti consegnato a un intervistatore è un aiuto molto utile durante lo svolgimento di un colloquio in quanto guida l'intervistatore durante l'interrogatorio in candidato. A partire dall'esperienza di lavoro, quindi dalla formazione e infine dalla storia personale, il modulo aiuta a coprire tutti gli aspetti della valutazione del candidato.
Spazio in bianco dell'applicazione:
Application Blank è un'altra tecnica di selezione dei dipendenti che viene utilizzata in combinazione con il metodo dell'intervista. Gli spazi vuoti dei richiedenti variano da una singola pagina a molte pagine con molte domande riguardanti le informazioni del richiedente.
Oltre a articoli come nome, indirizzo, età, stato civile, esperienza educativa, ecc. Ci sono molti articoli che variano da un lavoro all'altro. Gli spazi vuoti di candidatura presentano le informazioni all'intervistatore e lo aiutano nell'intervista aprendo aree di discussione.
I candidati spesso esagerano le informazioni che forniscono negli spazi delle domande. Questa limitazione del campo di applicazione può essere superata con l'interrogatorio corretto del richiedente da parte dell'intervistatore. Sebbene la valutazione da parte di un candidato in bianco abbia un margine di errore molto elevato, la sua utilità come strumento per valutare un candidato può essere migliorata con una ricerca più efficace.
È un dovere dell'intervistatore creare un'impressione favorevole dell'azienda nella mente di un richiedente. Per questo, l'intervistatore deve stabilire un rapporto con il candidato per farlo sentire a suo agio e incoraggiarlo a parlare di se stesso, dei suoi atteggiamenti, delle sue motivazioni e delle sue aspirazioni.
Dare completa attenzione al richiedente, non interrompere mentre il candidato risponde e mai essere scortese è molto essenziale. L'intervistatore deve essere addestrato a leggere il linguaggio del corpo di un richiedente. Offrire al candidato le opportunità di esprimersi è indispensabile per raccogliere informazioni sul richiedente. Molte ricerche e formazione sono necessarie per aumentare l'efficacia del colloquio di lavoro e aumentare la validità del metodo dell'intervista di selezionare un candidato per un'organizzazione.
