I 2 principali metodi utilizzati per sviluppare le prestazioni dei dipendenti

I 2 principali metodi utilizzati per sviluppare le prestazioni dei dipendenti!

1. Valutazione delle prestazioni dello staff:

La valutazione delle prestazioni mira a (i) valutare il potenziale di promozione del personale interessato; (ii) indicare se è necessario un tipo di formazione nel caso di un particolare personale; (iii) identificare se un cambio di incarico è consigliabile; e (iv) scoprire se questo potrebbe essere collegato alle revisioni salariali.

Dei vari metodi utilizzati per la valutazione delle prestazioni, i seguenti sono importanti:

(i) Il metodo di classificazione, che è il metodo di valutazione delle prestazioni più antico e più semplice, comporta il confronto di un individuo con tutti gli altri per collocarlo in un semplice ordine di rango. Con questo metodo, la classifica viene eseguita mettendo tutti i dipendenti in un ordine dal meglio al peggio comprendente il gruppo;

(ii) I metodi di scala di valutazione forniscono una sorta di scala per misurare le differenze assolute tra gli individui. Il metodo scala di valutazione si rivela utile nei casi in cui le persone da valutare sono grandi;

(iii) Il metodo della lista di controllo comporta la preparazione di un elenco costituito da un numero di dichiarazioni riguardanti il ​​dipendente interessato e il suo comportamento. Ad ogni istruzione di questo elenco viene assegnato un valore in base alla sua importanza. Le dichiarazioni e i loro valori derivano da ricerche preliminari in cui viene utilizzato / utilizzato il giudizio aggregato di persone che hanno familiarità con il lavoro.

Valutando una persona, il tasso è diretto a mettere un segno più (+) o un segno meno (-) o un punto interrogativo (?) Davanti a ciascuna affermazione a seconda che, a seconda che ritenga che la descrizione si applica, non si applica o c'è il dubbio Il punteggio finale del dipendente è considerato come la media dei valori di scala di tutte le dichiarazioni che il suo superiore ha controllato mentre lo ha valutato;

(iv) Il metodo di scelta forzata consiste nel numero di affermazioni che descrivono una persona valutata. Queste dichiarazioni sono raggruppate in Twos, Threes o Fours. Quando l'elenco sul modulo di valutazione contiene solo dichiarazioni favorevoli, il valutatore deve controllare una dichiarazione in ciascun gruppo che crede descrive caratterizza la persona che viene valutata.

Quando tutti i gruppi sono fatti di affermazioni sfavorevoli, il valutatore verifica una dichiarazione in ciascun gruppo che ritiene sia meno descrittivo di un individuo che viene valutato.

Quando ciascun gruppo ha due affermazioni favorevoli e due sfavorevoli, il valutatore fa due verifiche in ciascun gruppo per l'affermazione che descrive meglio l'individuo e l'altra per l'affermazione che è meno descrittiva.

Ogni affermazione ha un peso predeterminato. Come nel caso delle scale di lista di controllo, questi pesi sono sconosciuti al valutatore. Il punteggio di una persona è determinato sommando i pesi di ciascuna delle affermazioni che sono state controllate come descrittive

(v) La Field Review prevede la raccolta di valutazioni orali sui dipendenti da parte del supervisore sul luogo di lavoro da parte del Responsabile del personale. Più tardi, scrive i suoi appunti e invita il supervisore a fare aggiunte o correzioni;

(vi) Critical Incident Technique comporta la stesura di ciascun lavoro in un elenco di requisiti di lavoro critici, ovvero quei requisiti che sono vitali per il successo o il fallimento sul lavoro. Una volta che i fattori critici di un lavoro sono stati completamente identificati, il supervisore può in seguito osservare e registrare le istanze e gli eventi del comportamento sul posto di lavoro che rientrano in uno di questi fattori man mano che si verificano.

Così, una registrazione concreta di un uomo - oggettivamente osservato e registrato - viene all'esistenza con l'aiuto di cui può essere fatta la sua valutazione futura. Naturalmente, il supervisore può ignorare tali richiami che possono essere considerati incompleti e soggetti a stati d'animo.

(vii) La relazione riservata del supervisore immediato è, anche ora, un importante fattore della promozione o del trasferimento del subordinato. Il formato e il modello di tale rapporto differiscono tra le organizzazioni.

(viii) I centri di valutazione richiedono la predizione di prestazioni future (a differenza degli altri metodi finora discussi che implicano prestazioni passate) in particolare quando si deve fare la selezione (di un lavoro tra un gruppo di candidati, nessuno dei quali ha eseguito il lavoro o un lavoro simile in qualsiasi momento prima.

Pertanto, in tali situazioni, molte organizzazioni utilizzano i centri di valutazione per la previsione delle prestazioni future nel modo più accurato possibile riunendo persone di vari dipartimenti per trascorrere 2 o 3 giorni a lavorare su incarichi individuali o di gruppo simili a quelli che gestiranno nel caso sono promossi.

Il giudizio congiunto di osservatori / valutatori conduce a un ordine di valutazione di merito per ciascun partecipante. Molti studi di ricerca effettuati sull'efficacia dei Centri di valutazione hanno dimostrato che le persone scelte con questo metodo per la promozione si dimostrano migliori rispetto a quelle scelte con altri metodi.

Tra i vari metodi sopra descritti, la presentazione di relazioni periodiche sul personale per la valutazione periodica del personale costituisce ancora la forma più comune di valutazione del personale.

Il personale perito / i. Il Perito del personale incaricato della valutazione del personale dovrà svolgere il suo lavoro in modo imparziale con la massima precauzione. Non dovrebbe essere influenzato dai suoi umori o capricci e fantasie.

La valutazione è generalmente fatta da uno o una combinazione di uno dei seguenti periti:

(i) il manager immediato;

(ii) altri manager hanno familiarità con il lavoro del dipendente;

(iii) un manager che lavora a un livello superiore;

(iv) specialisti del Dipartimento del personale;

(v) il dipendente stesso;

(vi) I colleghi del dipendente; e

(vii) I subordinati del dipendente.

La scelta finale della selezione dei periti dipende dalla natura della valutazione dell'individuo e dalle altre circostanze che portano a tale valutazione.

Limitazioni della valutazione del personale:

L'esecuzione impropria dei programmi / schemi di valutazione del personale risulterà sicuramente in alcuni svantaggi spiegati di seguito:

(i) La valutazione delle risposte dei dipendenti da valutare abbastanza spesso manca di precisione; per esempio, valutando la risposta a una domanda "Qual è il tuo atteggiamento nei confronti dell'organizzazione?" e valutando le risposte che sono classificate molto buone / buone / medie / scarse, ecc., a una domanda del genere;

(ii) La valutazione del supervisore è generalmente ritenuta soggettiva. Un supervisore può essere più generoso dell'altro. Ci possono anche essere differenze di personalità tra il perito / valutatore e il valutatore. La presenza di pregiudizi o pregiudizi non può essere esclusa;

(iii) Le critiche sono principalmente basate su difetti di personalità, ma non può esserci accordo comune sul miglior tipo di personalità.

(iv) È estremamente difficile compilare un modulo di valutazione che possa veramente valutare un membro dello staff.

2. Consulenza per lo sviluppo dei dipendenti:

Lo sviluppo dei dipendenti può essere pianificato in modo più efficace se le loro valutazioni delle prestazioni sono seguite da una consulenza periodica. La consulenza industriale agisce come un valido complemento alle valutazioni del personale.

Il supervisore ha l'obbligo non solo di valutare il suo subordinato, ma anche di comunicare a lui le sue impressioni sulla performance del dipendente in modo che l'auto-miglioramento possa essere incoraggiato al massimo.

Una libera comunicazione tra i due può portare a una migliore comprensione che a sua volta può portare a motivazioni future. Anche la consultazione / discussione / consultazione psicologica può anche essere necessaria a volte; per esempio, quando il problema riguarda le capacità proprie dell'individuo di adottare se stesso per i cambiamenti o la modifica del suo comportamento, gli psicologi potrebbero fornirgli un'opportunità attraverso un'adeguata discussione in un'atmosfera libera, per ottenere una visione e una comprensione maggiori della propria comportamento così come i suoi requisiti motivazionali.

Sulla base dei moderni principi di apprendimento, il dipendente può valutare la propria immagine attraverso tale autovalutazione. Più tardi, lo psicologo interessato può aiutare il dipendente attraverso appropriate istruzioni e suggerimenti per modificare e modificare il suo comportamento in modo da essere in forma per la nuova situazione.

Nel caso in cui il dipendente abbia affrontato alcuni problemi insoliti a causa di alcuni problemi particolari sul posto di lavoro o perché è stato posto sotto un supervisore inadatto, lo psicologo potrebbe persino raccomandare un cambiamento nell'assegnazione del dipendente al fine di fornirgli un migliore ambiente.