Addestramento dei dipendenti: 6 metodi utilizzati per gli addetti alla formazione - Spiegato!

Alcuni dei metodi utilizzati abitualmente per la formazione dei dipendenti sono: (1) Formazione sul lavoro (2) Formazione sul posto di lavoro (3) Formazione sull'apprendistato (4) Formazione sul vestibolo (formazione sul centro di formazione) (5) Stage Training e (6) Training per principianti.

Il metodo selezionato dovrebbe essere più adatto alle esigenze di un'organizzazione specifica. I vari fattori generalmente considerati per la selezione di un metodo comprendono - competenze richieste qualifiche dei candidati, costo, tempo disponibile, profondità della conoscenza, ecc.

(1) sulla formazione professionale:

Con questo metodo un dipendente viene istruito da un dipendente esperto, che può essere un istruttore o supervisore speciale. Il successo di questo tipo di allenamento dipende principalmente dall'addestratore. Di solito la formazione in mestieri, mestieri, aree tecniche ecc. È data mantenendo il lavoratore non specializzato o semi-qualificato sotto la guida di lavoratori qualificati.

L'aumento del costo del lavoro nell'industria ha reso essenziale che anche un lavoro più semplice dovrebbe essere effettuato nel modo più economico. Pertanto, la formazione in metodi migliori può essere data ai nuovi dipendenti.

Sul posto di lavoro la formazione può essere sotto forma di coaching, job rotation e incarichi speciali. Secondo il metodo di coaching, il dipendente è formato dal suo diretto superiore. Tale formazione è generalmente fornita al personale dirigente.

Le competenze che richiedono lunghi periodi di pratica sono fornite in questo metodo. Nella rotazione del lavoro il tirocinante viene spostato da un lavoro all'altro a determinati intervalli, i lavori variano nel contenuto. Gli incarichi speciali sono gli altri metodi utilizzati per fornire ai dirigenti di livello inferiore esperienza diretta nel lavorare su problemi reali. I tirocinanti lavorano su problemi e trovano soluzioni per loro.

Durante la seconda guerra mondiale, milioni di lavoratori sono stati formati su diversi lavori. Questo metodo di allenamento si è rivelato un grande successo. Tuttavia, il suo successo dipende in gran parte dall'istruttore addestrato (altrimenti la qualità dei suoi allievi sarà molto scarsa).

vantaggi:

(1) I lavoratori apprendono il lavoro in condizioni reali piuttosto che in condizioni artificiali. Spinge i dipendenti a imparare.

(2) È meno costoso e consuma meno tempo.

(3) La formazione è sotto la supervisione di supervisori che si interessano vivamente al programma di formazione.

(4) La produzione non soffre con questo metodo.

(5) Il tirocinante apprende regole e regolamenti mentre apprende il lavoro.

(6) Richiede meno tempo in quanto le competenze possono essere acquisite in un breve periodo.

limitazioni:

(i) La formazione è altamente disorganizzata e casuale.

(ii) Il supervisore potrebbe non essere in grado di dedicare tempo e quindi l'addestramento errato potrebbe aver luogo.

(iii) I trainer esperti potrebbero non essere disponibili.

(iv) C'è una mancanza di motivazione da parte del tirocinante a ricevere una formazione.

(2) Formazione fuori dal lavoro:

Con questo metodo, un tirocinante deve lasciare il suo posto di lavoro e dedicare tutto il suo tempo ai fini della formazione. Non contribuisce alla produzione durante l'allenamento. Questo tipo di formazione può essere organizzato in azienda o può essere acquisito da istituti specializzati che impartiscono tale formazione.

In generale, le grandi imprese possono avere istituti o dipartimenti di formazione separati, ma piccole preoccupazioni non possono sostenere tali calchi. Le imprese come Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen e Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles e hanno i propri istituti di formazione.

I metodi impiegati per l'off-the-training sono spiegati di seguito:

(i) lezioni o lezioni in aula:

Nel metodo di una lezione una persona spiega i diversi aspetti di un programma. Le informazioni tecniche o speciali possono essere fornite in modo semplice attraverso il sistema di lezioni. Gli aiuti audiovisivi possono essere utilizzati per rendere la lezione semplice e interessante per i partecipanti. Questo metodo è vantaggioso quando un numero elevato di tirocinanti deve essere addestrato alla volta.

(ii) Il metodo della conferenza:

Una conferenza è un incontro formale condotto secondo un piano organizzato, in cui gli organizzatori cercano di sviluppare la conoscenza e la comprensione ottenendo una considerevole partecipazione di tirocinanti. Una materia è deliberata dai partecipanti.

I tirocinanti spiegano fatti, principi o concetti e la discussione ha luogo. I tirocinanti mettono in comune le loro conoscenze e cercano di trovare una soluzione al problema o di sviluppare nuove idee secondo l'inferenza della discussione.

Questo metodo è adatto per analizzare problemi e problemi e esaminarli da diversi punti di vista. È un metodo valido per lo sviluppo della conoscenza concettuale e la ricerca di soluzioni a problemi specifici.

(iii) Seminario o discussione di gruppo:

Nel metodo del seminario, ai tirocinanti può essere chiesto di scrivere articoli su argomenti specifici. I documenti vengono letti nel seminario e quindi si tiene una discussione critica in cui tutti i partecipanti partecipano. Il presidente della sessione riassumerà le opinioni espresse dai vari partecipanti. I partecipanti al seminario ascoltano le opinioni espresse nei documenti e la discussione tenuta più avanti chiarisce i loro dubbi, se ce ne sono.

Un altro metodo utilizzato nel seminario potrebbe essere quello di distribuire il materiale ai tirocinanti in anticipo e poi vengono preparati per la discussione sull'argomento circolato. Il metodo di formazione del seminario aiuta i tirocinanti ad ascoltare i vari punti di vista e a chiarire i loro dubbi, se ce ne sono.

(iv) Istruzioni programmate:

In questo metodo, la conoscenza viene impartita con l'uso di un libro di testo o di una macchina didattica. Implica la suddivisione delle informazioni in unità significative e quindi la organizza in modo appropriato per formare un programma o pacchetti di apprendimento sequenziale logico.

Il programma prevede domande di presentazione, fattori o problemi per il tirocinante e il formatore riceve feedback o la base dell'accuratezza delle sue risposte.

(3) Formazione all'apprendistato:

In molti settori come il metallo, la stampa e la costruzione di edifici, ecc., Questo metodo di formazione è ampiamente utilizzato. La formazione in apprendistato può durare dai quattro ai cinque anni. Il lavoratore viene solitamente assorbito dall'industria interessata dopo che il periodo di formazione è terminato.

Ottengono conoscenze pratiche mentre lavorano sul posto di lavoro e conoscenze teoriche nella lezione in aula. I lavoratori ricevono uno stipendio durante il periodo di addestramento. È il metodo di allenamento più antico e tradizionale in ambito artigianale, commerciale e tecnico.

Gli standard fissati nella formazione degli apprendisti sono rigidi. Il programma di apprendistato meccanico in un'organizzazione, ad esempio, potrebbe richiedere quattro anni. Le relazioni sui progressi sono presentate periodicamente. Come gli altri dipendenti, anche un apprendista ha diritto a bonus, ferie e altre strutture.

vantaggi:

(a) I tirocinanti ricevono uno stipendio durante l'allenamento.

(b) I tirocinanti acquisiscono abilità preziose che portano una buona domanda nel mercato.

(c) Dal punto di vista del datore di lavoro, è una fonte di lavoro a basso costo e inoltre viene mantenuta una forza lavoro qualificata.

(d) Riduce il costo del lavoro e il costo di produzione in quanto il tasso di ricambio del lavoro è molto basso.

(e) La fedeltà dei dipendenti è garantita.

limitazioni:

1. Il periodo di formazione è molto lungo e il tirocinante richiede una supervisione regolare che potrebbe non essere possibile in una preoccupazione su vasta scala.

2. Gli standard rigidi rendono questo metodo insoddisfacente.

3. Se un lavoratore non apprende dopo un lungo periodo di allenamento, potrebbe non essere assorbito. Ciò potrebbe creare problemi di lavoro per l'azienda.

4. È un metodo costoso.

(4) Vestibule Training (Training Center Training):

Vestibolo significa un passaggio o una stanza tra la porta esterna e l'interno di un edificio, al fine di raggiungere l'interno di una casa, si deve passare dal vestibolo. Sotto addestramento di vestiboli, i lavoratori vengono addestrati su macchine speciali in un luogo separato, ad esempio le aule.

La scuola del vestibolo è gestita dal Dipartimento del personale. L'allenamento è dato in condizioni artificiali che sono come le condizioni reali. La formazione teorica viene impartita in classe.

Il supervisore è sollevato dalla formazione dei nuovi dipendenti. Può concentrarsi sugli altri compiti importanti come la qualità e la quantità di output. Questo metodo è seguito quando il numero di persone da addestrare è molto grande. È spesso usato per addestrare operatori di macchine, operatori di computer, dattilografi, ecc. È utile quando i concetti teorici devono essere insegnati insieme alle capacità di problem solving.

vantaggi:

(a) Il formatore è uno specialista e possiede una specializzazione in allenamento,

(b) Poiché la formazione viene dispensata dal lavoro, i tirocinanti possono concentrarsi sull'apprendimento.

(c) L'istruttore può prestare attenzione individuale in quanto non ha altro lavoro assegnato a lui.

(d) Il dipendente apprende il lavoro in breve tempo.

svantaggi:

Tuttavia questo metodo soffre di alcune limitazioni spiegate di seguito:

(a) L'addestramento è dato in condizioni artificiali; quindi il lavoratore potrebbe non essere in grado di adattarsi alle macchine quando viene inserito nel lavoro vero e proprio.

(b) È un metodo costoso in quanto è necessaria un'apparecchiatura duplicata. Piccole preoccupazioni non possono permettersi questo tipo di metodo di allenamento.

(c) Se la domanda di lavoratori non è uniforme, la scuola di vestibolo può rimanere inutilizzata per un tempo considerevole.

(d) La divisione delle responsabilità può portare a problemi organizzativi.

(5) Tirocinio formativo:

In questo metodo di formazione gli studenti ricevono una formazione pratica mentre studiano. Viene stabilito un vero e proprio collegamento tra le istituzioni tecniche e le case d'affari in cui gli studenti vengono inviati durante le loro vacanze. Quindi, c'è un equilibrio tra teoria e pratica e gli studenti ottengono conoscenza pratica mentre studiano.

I principali inconvenienti di questo metodo sono:

(a) Può essere utilizzato solo per la formazione di lavoratori qualificati e tecnici.

(b) Il tempo impiegato è solitamente lungo.

Un esempio può essere dato qui dai corsi MBA (Master of Business Administration) avviati e gestiti da vari istituti dell'India. Uno stretto legame è mantenuto tra l'istituto e l'industria. Gli studenti che fanno l'MBA vengono inviati alle diverse industrie durante le vacanze. Così imparano il lavoro pratico anche mentre fanno il loro corso professionale.

(6) Formazione per principianti:

Gli studenti sono quelle persone che vengono selezionate per lavori semi-qualificati e mancano anche delle conoscenze di base dell'ingegneria industriale. Questi studenti vengono dapprima istruiti nelle scuole professionali dove acquisiscono conoscenza dell'aritmetica, della matematica dell'officina e apprendono il funzionamento delle macchine. Possono essere assegnati lavori regolari dopo l'allenamento.

Formazione di supervisione:

Il supervisore occupa un posto importante nella catena di amministrazione. Fornisce un collegamento tra il datore di lavoro e i dipendenti. Il supervisore ottiene risultati coordinando le attività di varie persone. I supervisori sono generalmente nominati dall'esterno piuttosto che dall'interno.

Generalmente, i lavoratori sono analfabeti e non hanno diritto alla promozione. Quindi, la formazione per supervisori deve essere al livello di base per dare loro formazione nel lavoro pratico. Inoltre, la formazione dovrebbe anche essere fornita nella conoscenza specifica delle operazioni coinvolte nei dipartimenti e negli obiettivi alleati dell'azienda.

Un individuo scelto per la formazione come supervisore dovrebbe inoltre avere le capacità tecniche per il lavoro (che potrebbe aver già dimostrato), deve anche avere atteggiamenti personali considerati necessari per lo stesso.

L'individuo scelto dovrebbe mostrare di avere le capacità speciali per (i) guidare (e non solo guidare); (ii) mantenere relazioni solide, ma amichevoli con i subordinati; e (iii) comunicare prontamente con i livelli superiori di gestione.

Sia i corsi interni che quelli esterni possono essere utilizzati per la formazione di supervisione. Mentre i corsi interni spiegano le procedure con le quali il supervisore sarà coinvolto oltre a coinvolgerlo a vari livelli di partecipazione e impartirgli formazione in tecniche di gestione.

I corsi esterni in tecniche di gestione a livello di supervisione sono forniti da istituti di istruzione e organismi professionali privati. Ogni impresa deve avere uno schema di formazione per supervisori al fine di garantire la continuità della gestione e soddisfare le ambizioni del dipendente.

La formazione di supervisione dovrebbe trattare questioni come:

(i) Organizzazione e controllo della produzione, manutenzione e gestione dei materiali a livello dipartimentale.

(ii) Pianificazione, assegnazione e controllo del lavoro e del personale.

(iii) Pianificazione del proprio lavoro e assegnazione del tempo alle sue varie responsabilità.

(iv) Effetto della legislazione industriale a livello di dipartimento.

(v) Impatto dei metodi di studio, studio del tempo, valutazione del lavoro e responsabilità e funzioni dei supervisori in relazione a questo.

(vi) Fattori di costo e controllo dei costi.

(vii) Prevenzione degli incidenti.

(viii) Formazione dei subordinati.

(ix) Comunicazione, istruzioni efficaci e scrittura di relazioni.

(x) Gestione dei problemi umani.

(xi) Leadership.

In America, un gran numero di supervisori ha ricevuto una formazione nell'ambito del Training in Industry Program (TWI) durante la seconda guerra mondiale.

In India, il TWI è stato introdotto in grandi aziende che impiegano migliaia di lavoratori sia nel settore pubblico che in quello privato.

Il programma di formazione è biforcato come segue:

(a) Metodi per dare istruzioni ai lavoratori noti come Job Instructions Training (JIT).

(b) Formazione sui metodi di lavoro (JMT).

(c) Formazione per mantenere buone relazioni industriali, formazione sul lavoro (JRT).

(d) Formazione sui metodi per lo sviluppo di nuovi piani noti come formazione per lo sviluppo del programma (PDT).

Tuttavia, sarebbe sbagliato assumere che il TWI possa risolvere tutti i problemi relativi alla formazione di supervisione.

Formazione dei caposquadra:

Per la formazione di capisquadra, un istituto è stato istituito a Bangalore nel 1971. Addestra gli attuali e potenziali commessi e supervisori in competenze teoriche e manageriali e lavoratori dell'industria in competenze tecniche avanzate.

Le strutture generate in questo istituto sono rese disponibili attraverso l'Istituto centrale di addestramento, Bombay. Un corso serale part-time è stato anche introdotto sul sistema modulare presso il Foremen Training Institute, a Bangalore.