Whistle Blowing: definizione, giustificazione e precauzioni

Dopo aver letto questo articolo imparerai a conoscere: - 1. Definizione di fischiamento 2. Giustificazione del fischiare 3. Tipi sbagliati di fischietti 4. Precauzioni 5. Azioni per prevenire.

Definizione di Whistle Blowing:

Il fischiare è fondamentalmente fatto da un dipendente dove scopre che le regole etiche sono violate consapevolmente o inconsapevolmente e un pericolo imminente per l'azienda, i consumatori o il pubblico. Quando un dipendente lavora in un'organizzazione fa parte del gruppo in cui vengono prese ed eseguite le decisioni.

Il fischiare richiede un relook allo stesso lavoro e richiede la rottura con il gruppo stesso che l'informatore considerava fondamentale per il successo finanziario del gruppo e della società o per la stessa sopravvivenza dell'azienda. La decisione di fischiare può comportare una destabilizzazione della propria vita e il controllo dell'intera organizzazione.

Il tentativo di un dipendente o ex dipendente di un'organizzazione di rivelare ciò che ritiene errato nell'organizzazione o nell'organizzazione. Il fischio può essere interno, esterno, personale e impersonale. Il fischiare va contro i forti legami delle società indiane e le norme di cultura che dimostrano la lealtà.

Un dilemma morale può verificarsi quando un dipendente leale osserva il datore di lavoro che commette o assiste in un atto illegale o immorale e deve decidere cosa fare. Il fischio potrebbe non solo perdere il suo lavoro, ma potrebbe anche avere effetti negativi sulla sua carriera e sulla sua vita personale. La pressione sul soffiatore può variare dalla terminazione diretta a pressioni più sottili.

Le condizioni in cui il whistle blowing è moralmente giustificato sono:

1. Un prodotto o una politica che comporterà un danno grave e considerevole per il pubblico.

2. Quando il dipendente identifica una seria minaccia di danno per i consumatori, i dipendenti, gli altri stakeholder, lo stato e le cose contro la sua preoccupazione morale.

3. Il supervisore immediato non agisce, dovrebbe esaurire le procedure interne e la catena di comando al consiglio di amministrazione. Nessuna azione è intrapresa nonostante i migliori sforzi degli impiegati per porre rimedio alla situazione di azioni non etiche.

4. Il dipendente deve avere prove documentate che convincono a un livello ragionevole in modo che i fatti possano essere dimostrati al pubblico esterno e alla prova della legge.

5. Motivi validi per ritenere che rivelare il comportamento illecito al pubblico comporti cambiamenti nell'organizzazione sono necessari per porre rimedio alla situazione. La possibilità di successo deve essere uguale al rischio e al pericolo che il dipendente prende per fischiare.

Il fischietto dovrebbe fare in modo che l'azione non sia un semplice fanghiglia o un allarme su motivi imprecisi o ingiustificabili.

Le aree di particolare importanza sono:

io. Informazioni confidenziali dell'azienda per mantenere il suo vantaggio competitivo o svolgere il lavoro in modo efficiente.

ii. Il fischietto non deve coinvolgere se stesso in acquisizioni personali o abbattere il morale dell'organizzazione.

iii. Responsabile dell'accusa sulle decisioni incompetenti che non comportano problemi etici.

iv. Fischio che soffia contro le violazioni del codice di condotta della società.

Da quanto sopra si può vedere che un fischietto deve fare bene i suoi compiti e considerare le reali conseguenze prima di fischiare. Implica conflitti tra obiettivi aziendali, questioni legali, morali, personali. Prima di denunciare, è necessario pensare a quali alternative sono disponibili per lui e, successivamente, seguire le linee guida corrette nel riportare l'errore.

La libertà di parola è un diritto fondamentale. Ma fino a che punto un dipendente può usare questo contro il proprio datore di lavoro dipende dall'argomento del lutto, della conoscenza e della maturità del dipendente.

In quali circostanze e contro quale tipo di attività può essere importante un dipendente di seguito indicato per i suoi senior o datore di lavoro. Il fischiare può essere trattato come lealtà discutibile o suggerimento fortemente lavorato. Come trattarlo dipende dal modo in cui viene presentato e dall'atteggiamento generale della direzione.

Un dipendente si troverà in un dilemma morale ogni volta che scopre che il suo datore di lavoro sta compiendo azioni illegali o immorali e sarà confuso dal corso futuro della sua azione. Un fischietto rischia il suo lavoro e talvolta anche la carriera futura. Nelle condizioni indiane ci sono vari esempi in cui un dipendente si lamenta con PF Commissioner o Income Tax Commissioner o Sales Tax Commissioner per violazione di legge e perde il lavoro nel processo.

Ciò porta ad una situazione in cui un fischietto viene etichettato come "ingiusto" dal datore di lavoro, ma le sue attività sono "giuste" come per legge e secondo i suoi amici e familiari. A causa del timore di perdere il posto di lavoro, molti dipendenti evitano o ritardano il fischio. Molti di loro lo fanno in modo sicuro dopo aver cambiato il lavoro. A volte potrebbe essere troppo tardi per avvisare le autorità interessate.

Giustificazione di Whistle Blowing:

Ci sono alcune situazioni in cui il fischio può essere giustificato.

Ci sono:

(1) Ogniqualvolta e ovunque il prodotto / servizio dell'azienda causerà un danno considerevole al pubblico.

(2) Ogni volta che un dipendente si sente seriamente minacciato o danneggiato da lui o da qualcuno, deve segnalarlo all'azienda.

(3) Prima di riferire qualsiasi argomento, un dipendente dovrebbe avere una prova documentale che dovrebbe convincere un osservatore imparziale sulla necessità di fischiare.

(4) Se un capo immediato non si cura del rapporto (fischiare), il dipendente dovrebbe salire al livello più alto per presentare il suo caso.

(5) C'è sempre il rischio di essere coinvolti in un fischio. Se il dipendente è pienamente convinto delle sue buone intenzioni e serve una buona causa per la società, dovrebbe procedere con un fischio.

I rischi di fischiare possono essere maltrattamenti, ritiro di vantaggi, trasferimento, lavoro difficile e compito e infine cessazione. In alcuni paesi esiste una protezione dal licenziamento agli informatori. Tuttavia questo aiuta solo a mantenere il lavoro. La direzione può sempre molestare o disturbare un dipendente senza interruzione. È difficile lavorare in qualsiasi azienda andando contro la direzione.

Tipi sbagliati di fischietti:

Ci sono alcuni tipi di informatori che lo fanno con false accuse e con cattive intenzioni. Tali dipendenti non dovrebbero essere protetti.

Le seguenti istanze mostrano come la libertà di parola sia stata falsata dagli informatori:

(1) In caso di divulgazione del segreto commerciale, invenzioni, piani futuri e alcune specifiche pratiche specializzate che possono essere riservate e di uso esclusivo dell'azienda.

(2) Ogni volta che le osservazioni di un dipendente sono irrilevanti per il lavoro e il prodotto dell'organizzazione.

(3) In caso di accuse sbagliate che non possono essere provate e che sono fatte in vendetta, finiscono per demoralizzare i dipendenti.

(4) Quando un dipendente si lamenta di trasferimento, retrocessione o dimissione quando tale azione viene intrapresa sulla base di una valutazione della prestazione di routine.

Precauzioni prima di fischiare:

Il fischiare ha conseguenze morali, legali, personali, economiche, familiari e di carriera. È un passo serio con conseguenze definite.

Quindi prima di soffiare il fischietto un dipendente dovrebbe prendere le seguenti precauzioni:

io. Sii chiaro sulle tue intenzioni e sulle probabili conseguenze. Andare avanti solo se si è convinti che la situazione giustifichi il fischio.

ii. Compila documenti per supportare il tuo caso. Non dipendere dalle dicerie.

iii. Le accuse devono essere indicate in modo appropriato con i documenti e inviate alla persona / posizione giusta.

iv. Preferibilmente prendere la via interna. Se questo non funziona, prova il percorso esterno.

v. Il fischio può essere fatto apertamente o anonimamente. Se l'identità è rivelata, dovrebbe essere pronta ad affrontare le conseguenze.

VI. Decidi se è opportuno prendere provvedimenti immediatamente dopo un secondo o durante il servizio.

vii. Consultare un avvocato in merito alla possibile battaglia legale e al meccanismo di difesa.

Azioni per prevenire il fischio esterno:

I datori di lavoro dovrebbero organizzare sistemi di reclamo per i sindaci. Ciò aiuterà i dipendenti a presentare lamentele. Il comitato parteciperà al reclamo e li risolverà con l'aiuto del top management. Il fischio esterno può anche essere preso dal comitato per le lamentele.

La seguente azione sarà ridotta o impedirà il fischio esterno:

(1) Creare un sistema interno di reclamo efficace in modo che sia i dipendenti presenti che quelli passati non abbiano motivo di lamentarsi.

(2) Apprezzare i dipendenti e persino adottare un sistema di ricompensa per risolvere i problemi attraverso il sistema di risarcimento dei reclami.

(3) Tenere gli ufficiali speciali in ogni unità per studiare e valutare le azioni sbagliate da parte di vari dipendenti.

(4) Punire con pesanti multe o riduzioni di dipendenti che praticano pratiche illecite e corrotte.

È sempre consigliabile assumere, formare e promuovere manager moralmente e legalmente sensibili e reattivi che lavorano per il benessere di tutti gli stakeholder. Il fischio dovrebbe essere l'ultima risorsa per risvegliare le organizzazioni.

La lealtà dei dipendenti si spiega meglio cercando di cambiare in meglio con un metodo graduale e persuasivo piuttosto che con un fischio. Nessuna delle organizzazioni può affermare di essere ideale al 100% in tutti gli aspetti del lavoro occupazionale e organizzativo. Sforzi continui dovrebbero essere fatti alla ricerca della perfezione.

Empowerment del più debole, unico e equilibrio di potere:

In poche occasioni la gestione prende complessi problemi di gestione dei dipendenti molto deboli e di grande talento:

(a) Responsabilizzazione dei deboli dipendenti:

Questa situazione richiede il trasferimento, la riqualificazione e un carico di lavoro più leggero o adatto. Tuttavia, questo suona più come un reinsediamento sociale. Nell'organizzazione commerciale la pratica è di forzare lo schema VRS o licenziare tali impiegati. Dal punto di vista del datore di lavoro è giusto che l'azienda e il dipendente interessato lo considerino una pratica scorretta. Quindi alcune questioni sono molto delicate per decidere etico o immorale.

(b) Empowerment dei dipendenti unici:

I dipendenti unici sono quelli che sono (i) di talento ma non qualificati o (ii) di talento ma non esperti. La categoria unica deve essere incoraggiata. Ma questo è difficile da fare senza creare pratiche di impiego ineguali. È giusto incoraggiare il talento ma ingiusto promuoverli trascurando altri colleghi. Quindi questo è anche un argomento delicato per decidere etico o immorale.

Bilanciare la situazione:

Non esiste una formula o una teoria standard per fare un atto di bilanciamento sopra due tipi di situazioni di empowerment. La situazione dipende dall'azienda, dall'ambiente di lavoro e dalla portata delle attività sindacali. La decisione deve essere presa sulla base di un parere di consenso tra la direzione e il sindacato. Se non viene raggiunto un consenso sullo status quo continua.