Atteggiamento dei dipendenti rispetto agli atteggiamenti dei datori di lavoro

Un rapporto del 1939 sul giornale del personale indicava chiaramente che i datori di lavoro e i dipendenti hanno idee diverse sul tema del morale.

L'ispezione di questa tabella mostra che c'è spazio per l'incomprensione tra i due gruppi. Pertanto, i dipendenti considerano il "credito per tutto il lavoro svolto" e il "counsel sui problemi personali" come più importanti dei datori di lavoro, mentre quest'ultimo considera la retribuzione equa e la sicurezza come le due voci più importanti. È anche interessante notare che entrambi i gruppi giudicano le buone condizioni di lavoro fisiche come relativamente insignificanti, e tuttavia una grande quantità di denaro viene spesa per cose come l'aria condizionata, il controllo della luce, i pavimenti che assorbono l'olio e la musica e molto poco l'atteggiamento misurazione.

Più si dirà su questo più tardi; qui è necessario solo dire che i datori di lavoro sottovalutano continuamente l'importanza dell'atteggiamento sul presupposto che conoscono le attitudini dei dipendenti o che gli atteggiamenti dei loro impiegati sono simili ai loro.

Non sono stati fatti molti studi sugli atteggiamenti dei datori di lavoro; il lavoro è necessario in questo campo. Anche se il contenuto di questo articolo sembra giustificare il titolo "Employee Attitudes" piuttosto che quello usato, il titolo è stato scelto al fine di portare a casa il punto che non solo gli atteggiamenti possono essere misurati con i sei metodi descritti, ma questi metodi può essere usato anche per misurare gli atteggiamenti dei datori di lavoro.

Le prove indicano che entrambi i gruppi hanno atteggiamenti verso l'altro che differiscono dai loro atteggiamenti verso se stessi. Una chiara esposizione di questo fatto da parte di un abile tecnico porterebbe a una maggiore comprensione reciproca. Al momento, l'industria, come presentata dal datore di lavoro e dal dipendente, manca di tale visione.

Uno dei rari studi sulle attitudini esecutive è l'interessante rapporto di Cherington e Bergen (1941) sull'atteggiamento di 51 alti dirigenti in una grande azienda. Prima di intraprendere uno studio sull'atteggiamento dei suoi dipendenti e supervisori, questa società ha esaminato l'atteggiamento dei suoi 51 alti dirigenti mediante un questionario.

Il questionario è stato "progettato per far emergere specifici atteggiamenti verso i vari punti di relazione tra superiori e associati, il piano di organizzazione e l'efficacia con cui le varie unità erano state, coordinate, imparzialità dei dirigenti, compensi, equità nella selezione dei quadri dirigenti per la promozione, l'efficacia della formazione esecutiva, delle relazioni sindacali e simili. Inoltre, il questionario è stato progettato per misurare il morale generale di questo gruppo e il loro atteggiamento "totale" nei confronti del proprio lavoro e dell'azienda. È stato utilizzato il metodo di controllo degli item per compilare il questionario e sono state adottate precauzioni per garantire l'anonimato.

I risultati mostrano che l'atteggiamento specifico più sfavorevole detenuto da questo gruppo riguardava il loro compenso. Oltre il 50 percento riteneva che gli stipendi per le loro posizioni fossero inferiori a quelli di altre posizioni comparabili all'interno dell'azienda. Un'altra fonte di insoddisfazione è stata la procedura di promozione, come dimostra il fatto che meno di un terzo riteneva che l'uomo migliore avesse sempre ricevuto la promozione.

Questi dirigenti sentivano un forte bisogno di un piano organizzativo preciso e di un coordinamento più efficace dei vari dirigenti. Alcuni intervistati hanno mostrato mancanza di una chiara comprensione dei propri doveri, responsabilità e autorità e di quelli dei loro colleghi dirigenti. Solo la metà di loro credeva che alcuni dipartimenti specializzati - come il personale, l'ingegneria industriale e il laboratorio - li aiutassero nell'adempimento dei loro doveri.

Solo metà del gruppo riteneva di far parte realmente della direzione dell'azienda. Il gruppo ha espresso il desiderio di una formazione esecutiva più intensa e una necessità di informazioni che non stavano ricevendo piani, i programmi a lungo raggio della società, le condizioni generali di business e lo sviluppo dei rapporti di lavoro nell'azienda.

I dirigenti hanno classificato dieci pratiche di personale selezionate nel seguente ordine di importanza relativa:

1. Salario equo

2. Definizione chiara di doveri, responsabilità e autorità

3. Promozione sul merito

4. Credito per il lavoro svolto

5. Sicurezza del lavoro

6. Comprensione della leadership da parte dei superiori

7. Istruzione di lavoro adeguata e informazioni correlate

8. Rettifica tempestiva e corretta dei reclami

9. Procedura di licenziamento equa

10. Prestazioni pensionistiche adeguate

Per inciso, il morale generale del gruppo era buono. Era possibile un punteggio compreso tra 0 e 100. La media era di 77, con un range da 55 a 97. Due punti importanti sono stati rivelati in questo studio. Il primo mostra che c'è spazio per l'incomprensione perché l'atteggiamento del dipendente e quello del datore di lavoro differiscono. Ad esempio, un dipendente non è normalmente incline a pensare ai dirigenti senior preoccupati per l'uguaglianza di stipendio. L'impiegato medio ritiene che un dirigente guadagni così tanti soldi che tali problemi non possono esistere per lui.

Quante volte un dipendente pensa a un dirigente anziano come a un forte bisogno di un'organizzazione chiara e di una definizione di doveri, responsabilità e autorità? Quanti dipendenti si rendono conto che un dirigente non può considerarsi parte della direzione dell'azienda? Il secondo punto mostra che l'impressione del datore di lavoro sull'atteggiamento del dipendente non è ben fondata. Questo studio indica che un dirigente proietta sul dipendente la propria valutazione dell'importanza del denaro. La paga giusta è al primo posto nell'elenco delle pratiche del personale.

Allo stesso modo, nello studio di Fosdick i datori di lavoro classificano per primi un salario equo. Tuttavia, lo studio di Fosdick e altri studi sull'atteggiamento dei dipendenti dimostrano che i dipendenti non lo classificano per primi. L'atteggiamento nei confronti del denaro sarà considerato più pienamente dopo. Qui è presentato semplicemente come spunto di riflessione.