Fasi e teorie dello sviluppo della personalità

Stages e Theories of Personality Development!

1. Fasi freudiane o teoria psicoanalitica:

La teoria psicoanalitica della personalità di Sigmund Freud si è basata principalmente sul suo concetto di natura inconscia della personalità. Si basa sulla nozione che l'uomo è più motivato da forze invisibili che da pensieri consci e razionali. Freud ha osservato che il comportamento del suo paziente non può sempre essere spiegato consapevolmente. Era una constatazione clinica che lo portò a concludere che la forza maggiore che motiva un essere umano è la sua struttura inconscia. Questa struttura include tre concetti psicoanalitici in conflitto l'Id, l'ego e il super ego.

La loro breve descrizione è la seguente:

(i) L'ID:

L'ID è il fondamento del comportamento inconscio ed è la base delle pulsioni della libido. In parole semplici, Id è la fonte dell'energia psichica e cerca la soddisfazione immediata dei bisogni biologici o istintuali. Questi bisogni includono il piacere sessuale e altri piaceri biologici. Id ha istinti animaleschi di aggressività, potere e dominio. Richiede piacere immediato a qualsiasi costo. Quando un individuo matura, impara a controllare l'Id, ma anche in quel caso rimane una forza trainante per tutta la vita e un'importante fonte di pensiero e comportamento.

(ii) L'EGO:

L'ego è associato alle realtà della vita. Proprio come l'Id è la parte inconscia della personalità umana. L'ego è la parte cosciente e logica perché si preoccupa delle realtà dell'ambiente esterno. L'ego di una persona tiene sotto controllo l'ID ogni volta che richiede piacere immediato. Con la sua logica e intelligenza, l'ego controlla l'Id in modo che i piaceri inconsciamente richiesti dagli esseri umani siano concessi in un momento e in un luogo appropriati e in un modo appropriato.

(iii) Super EGO:

Il Super Ego è la forza di livello più alto per contenere l'Id ed è descritto come la coscienza di una persona. Il super ego rappresenta le norme dell'individuo, della sua famiglia e della società ed è un vincolo etico sul comportamento. La coscienza di una persona gli dice continuamente cosa è giusto e cosa è sbagliato. Una persona può non essere consapevole del funzionamento del super ego, perché la coscienza è sviluppata dai valori culturali inculcati in una persona dalle norme della società.

Tutti questi tre elementi sono correlati tra loro. Per creare una personalità normale, ci deve essere un giusto equilibrio nella relazione tra queste forze. Ad esempio, se il super ego è sovrasviluppato, un uomo diventerà molto poco pratico e irrazionale. Si sentirà in colpa per questioni futili. Una persona simile non può esistere nella vita moderna.

D'altra parte, un super ego sottosviluppato lascerebbe libero l'Id, il che renderebbe un uomo altamente immorale o con pochissimi costumi. Quindi non ci sarà molta differenza tra l'uomo e gli animali. Pertanto, ci deve essere un giusto equilibrio tra queste tre forze.

Valutazione della teoria psicoanalitica:

L'approccio psicoanalitico all'analisi della struttura della personalità ha avuto un impatto sul comportamento organizzativo. Ad esempio, alcuni comportamenti dei dipendenti di natura inconscia possono essere evidenziati con l'aiuto dell'analisi psicoanalitica. Tale comportamento può includere sognare ad occhi aperti, alcolismo, assenteismo, oblio ecc. Per lo sviluppo dell'organizzazione, alcune tecniche per migliorare le capacità comunicative interpersonali possono essere sviluppate con l'aiuto dell'analisi psicoanalitica.

Il più grande svantaggio di questa teoria è che si basa sul concetto teorico. Non dà un quadro totale del comportamento che sta emergendo dalla personalità. Pertanto, questa teoria non è molto rilevante dal punto di vista della scienza comportamentale.

Il concetto psicoanalitico di Carl Jung:

La teoria psicoanalitica fu fatta un passo in più da Carl Jung. Mentre Freud ha sottolineato l'idea che la vita umana è guidata da motivatori inconsci personali. Jung ha proposto che esiste un'inconscio collettivo che esiste in una personalità che è più profonda e include le esperienze cumulative di tutte le generazioni passate. Questa teoria potrebbe essere una soluzione avanzata, ma è una realtà che alcuni tratti della personalità non possono essere spiegati razionalmente.

2. Fasi di Erikson:

La teoria di Freud enfatizzava i fattori sessuali e biologici nello sviluppo della personalità. Ma Erikson ha criticato questa pesante enfasi perché era dell'opinione che si dovesse dare maggiore importanza ai fattori sociali. Erikson descrive otto fasi di sviluppo man mano che cresciamo dall'infanzia all'età adulta e il trauma della risoluzione di alcuni conflitti critici che affrontiamo in ciascuna di queste fasi. Fino a quando non risolveremo i particolari conflitti di una particolare fase, non possiamo passare alla fase successiva.

Per molti di noi questi problemi non sono mai stati completamente risolti e lottiamo con loro per tutta la vita, anche oltre la fase della nostra adolescenza. Questi problemi si trasferiscono anche sul posto di lavoro. Le otto fasi di sviluppo, i problemi incontrati in ogni fase e l'impatto di queste fasi sul comportamento dell'organizzazione sono discussi di seguito.

Fase 1: Infanzia / Fiducia vs. Diffidare:

Durante il primo anno di vita, un bambino ha un grande bisogno di dipendenza. La sensazione di fiducia e sfiducia si sviluppa in questo stato e questi sentimenti dipendono dal comportamento dei genitori. Se i genitori si prendono cura del bambino in modo molto affettuoso, il bambino impara a fidarsi degli altri. La mancanza di amore e affetto da parte dei genitori sfocia in diffidenza. Questa fase ha un impatto serio su un bambino che influenza il suo comportamento nel corso della sua vita.

Nelle prime fasi della vita organizzativa, quando una persona sa molto poco del lavoro e dipende dagli altri come guida, sviluppa i sentimenti di fiducia o sfiducia verso gli altri nell'organizzazione a seconda di come le altre persone rispondono ai suoi bisogni e lo aiutano per trovare il suo posto nel sistema.

Fase 2: autonomia della prima infanzia. Vergogna e dubbio

Nel secondo e terzo anno di vita un bambino inizia ad affermare l'indipendenza e sperimenta un grande bisogno di operare da solo. Se il bambino è autorizzato a controllare quegli aspetti della vita che il bambino è in grado di controllare, si svilupperà un senso di autonomia. Se incontra una costante disapprovazione da parte di genitori o anziani, è probabile che si sviluppi un senso di dubbio e di vergogna.

Allo stesso modo, nella vita dell'organizzazione, una persona vuole operare in modo indipendente dopo l'addestramento iniziale. Se gli è concesso farlo, si svilupperà un senso di autonomia. Ma se viene criticato e disapprovato dagli altri per aver commesso degli errori, tenderà ad avere dei dubbi sulla sua competenza e sperimenterà un senso di vergogna per non aver fatto le cose per bene.

Fase 3: Play Age / Initiative vs. Colpa:

Quando un bambino ha quattro e cinque anni cerca di scoprire quanto può fare. Se i genitori e gli altri membri della famiglia incoraggiano il bambino a sperimentare e raggiungere obiettivi ragionevoli, svilupperà un senso di iniziativa. Ma se, d'altra parte, è bloccato in ogni fase e fatto sentire incapace, svilupperà senso di colpa e mancanza di fiducia in se stesso. Allo stesso modo i membri dell'organizzazione cercano di usare i loro talenti creativi e acquisiti mentre si sistemano nel loro lavoro. Ma se le cose vanno male, altre persone lo fanno sentire colpevole di aver sprecato le risorse dell'organizzazione. Ma se le cose vanno secondo la sua pianificazione, svilupperà un senso di iniziativa.

Fase 4: Età scolastica / Industria vs. Inferiorità:

Dai 6 ai 12 anni, quando un bambino cresce, ma prima di raggiungere lo stadio della pubertà, impara molte nuove abilità e sviluppa abilità sociali. Se il bambino sperimenta progressi reali a un ritmo compatibile con le sue capacità, svilupperà un senso dell'industria. Se la situazione è il contrario, svilupperà un senso di inferiorità. Allo stesso modo, nella nostra vita organizzativa, cerchiamo di lavorare sodo per creare una posizione per noi stessi. Se non avremo successo nei nostri sforzi, svilupperemo un senso di inferiorità e bassa stima altrimenti svilupperemo un senso dell'industria.

Fase 5: Adolescenza / Identità vs Diffusione dei ruoli:

Quando raggiunge la pubertà e quasi fino alla fine della sua adolescenza (anni dell'adolescenza), un bambino sperimenta un conflitto a causa dei requisiti imposti socialmente che dovrebbe diventare un adulto indipendente ed efficace. In questo periodo deve acquisire un senso di identità piuttosto che confondersi su chi sia. L'autonomia, l'iniziativa e l'impresa sviluppate nelle fasi precedenti sono molto importanti per aiutare l'adolescente a risolvere con successo questa crisi e prepararsi all'età adulta.

Nella configurazione organizzativa anche ogni dipendente deve dare un contributo all'istituzione e stabilirsi come membro altamente performante. Se lo fa, viene identificato agli occhi del management, ma se non riesce a stabilirsi diventa semplicemente un altro dipendente agli occhi del management la cui identità è diffusa.

Fase 6: Prima età adulta / Intimità vs. Isolamento:

Durante la giovane età adulta o gli adulti durante gli anni venti, si sente il bisogno di sviluppare relazioni intime con gli altri. Il senso di identità sviluppato durante l'adolescenza consente al giovane adulto di iniziare a sviluppare relazioni profonde e durature. Tuttavia, se ritiene imbarazzante sviluppare tali relazioni, si sentirà isolato. Anche nella vita organizzativa, le persone possono desiderare di sviluppare contratti stretti con altri che sono significativi e importanti nel sistema. Coloro che possono farlo, hanno un senso di intimità. Per gli altri che hanno difficoltà a farlo, prova un senso di isolamento nel sistema.

Fase 7: Età adulta / Generalmente vs. Stagnazione:

Questo è lo stadio della mezza età adulta. Se una persona viene assorbita nel suo avanzamento di carriera e nella sua manutenzione e non si cura dello sviluppo e della crescita dei suoi figli, che è una domanda imposta su di lui, avrà una sensazione di stagnazione o di autoassorbimento nella sua vita. D'altra parte, una persona che vede il mondo più grande di se stesso e adempie ai suoi obblighi sociali sarà generativa e avrà un sentimento di generosità.

Allo stesso modo nell'organizzazione, quando una persona raggiunge la sua metà carriera, vi è un'aspettativa e necessità di guidare gli altri nel sistema e aiutarli a svilupparsi e a crescere nell'organizzazione. Se una persona non lo fa efficacemente, avverte una sensazione di stagnazione nel sistema.

Fase 8: età adulta matura / integrità dell'ego contro la disperazione:

In questa fase, una persona è sviluppata come una persona molto matura. Ha acquisito un senso di saggezza e prospettiva che può davvero guidare le giovani generazioni. Questo stadio dura dalla metà dell'età adulta fino alla morte. In questa fase, gli individui sperimentano il conflitto poiché i loro ruoli sociali e biologici diminuiscono a causa del processo di invecchiamento e sperimentano un senso di inutilità. Se risolvono il problema, possono sperimentare la felicità osservando il loro consolidato successo durante tutta la vita. Se non riescono a farlo, avranno un senso di disperazione.

Critica di valutazione:

Allo stesso modo nella vita organizzativa, una persona può avere un sentimento di integrità dell'ego dopo il pensionamento guardando al suo stock di realizzazioni o può lasciare l'organizzazione con un senso di mancanza di spazio e disperazione. Tutte le fasi sono interconnesse. Se un conflitto non viene risolto in una fase, sarà portato avanti nella successiva fase di sviluppo. I manager possono svolgere un ruolo molto importante nell'individuare i conflitti irrisolti e cercare di aiutare i dipendenti ad affrontarli.

3. Teoria della maturità dell'immaturità di Chris Argyris:

In una deviazione dal rigoroso approccio al palcoscenico, il noto teorico del comportamento organizzativo Chris Argyris ha identificato le dimensioni specifiche della personalità umana man mano che si sviluppa. Argyris propone che una personalità umana, piuttosto che passare attraverso precisi stadi, progredisca lungo un continuum dall'immaturità infantile alla maturità da adulto. Tuttavia, a qualsiasi età, le persone possono avere il loro grado di sviluppo tracciato in base alle sette dimensioni, come mostrato nella seguente tabella:

Argyris ha sottolineato con molta attenzione che questo modello non implica che tutte le persone raggiungano o si battano per tutte le dimensioni sul lato maturo del continuum.

Ha inoltre spiegato che:

(i) Le sette dimensioni rappresentano solo un aspetto della personalità totale. Molto dipende anche dalla percezione dell'individuo, dall'idea di sé, dall'adattamento e dall'adattamento.

(ii) Le sette dimensioni cambiano continuamente di grado dal bambino alla fine adulta del continuum.

(iii) Il modello, essendo solo un costrutto, non può avere un comportamento specifico del prodotto. Tuttavia, fornisce un metodo per descrivere e misurare la crescita di qualsiasi individuo nella cultura.

(iv) Le sette dimensioni sono basate su caratteristiche latenti della personalità, che possono essere molto diverse dal comportamento osservabile.

Valutazione:

In contrasto con le teorie di Freud ed Erikson, il modello di personalità di immaturità-maturità di Argyris è specificamente diretto allo studio e all'analisi del comportamento organizzativo. Argyris presume che le personalità degli impiegati organizzativi possano essere generalmente descritte dalla fine matura del continuum. Stando così le cose, al fine di ottenere la piena espressione delle personalità dei dipendenti l'organizzazione formale dovrebbe consentire attività piuttosto che passività, indipendenza piuttosto che dipendenza, prospettiva lunga piuttosto che breve, occupazione di una posizione superiore a quella dei pari ed espressione di profondità abilità importanti.

Argyris sostiene che molto spesso accade esattamente il contrario. Il partecipante maturo dell'organizzazione diventa frustrato e ansioso ed è in conflitto con l'organizzazione formale moderna. In altre parole, Argyris vede una fondamentale incongruenza tra i bisogni della personalità matura e la natura delle organizzazioni formali.

Critica:

L'assunzione da parte di Argyris che tutti gli uomini dell'organizzazione sono maturi non è sempre valida nella pratica. Inoltre, le persone mature continuano con l'organizzazione nonostante tutte le aberrazioni nella loro personalità.

4. Teoria dei tratti:

Le teorie freudiane e altre hanno enfatizzato gli aspetti qualitativi della personalità. La teoria dei tratti è quantitativa e si riferisce alla misurazione delle caratteristiche psicologiche chiamate tratti. La teoria dei tratti propone che "un individuo può essere descritto in termini di una costellazione di tratti come affiliazione, successo, ansia, aggressività e dipendenza". Un tratto è, quindi, un modo di distinguere relativamente duraturo in cui un individuo si differenzia da un altro. Si presume che i tratti e la quantità di ogni tratto che ogni persona ha siano abbastanza stabili e che le differenze di personalità e comportamento tra due individui siano il risultato di differenze nella quantità di ogni tratto che ogni persona ha.

La teoria dei tratti solleva alcune domande fondamentali:

(i) Quali sono i tratti che comprendono la personalità umana?

(ii) In che modo devono essere misurati questi tratti per accertare la composizione della personalità e, a sua volta, il modello di comportamento di quell'individuo in un'organizzazione?

DW Fiske ha condotto uno studio empirico su 128 uomini. Venti caratteristiche individuali sono state utilizzate per ottenere i loro voti. Un'analisi fattoriale di tali valutazioni ha fornito cinque tratti generali o di base.

Loro sono:

(i) Adattabilità sociale

(ii) Controllo emotivo

(iii) Conformità

(iv) intelletto inquisitore e

(v) Espressione di sé sicura.

Questi tratti esercitano un'influenza considerevole sul comportamento organizzativo individuale e a loro volta. Oltre al lavoro empirico di Fiske sull'identificazione dei tratti generali della personalità individuale, ci sono altri contributi alla teoria dei tratti i cui contributi sono accettati come classici. Questi contributori sono Gordon Allport e Raymond Cattell.

La teoria dei tratti di Allport si basa sulla distinzione tra tratti comuni e disposizioni personali. Allport classifica le persone sulla base della sua scala di test del valore. Ha identificato sei categorie di valori: teorico, economico, estetico, sociale, politico e religioso. Questi sei valori sono tratti comuni che possono essere utilizzati per confrontare le persone. Inoltre, questi tratti comuni, ha identificato alcuni tratti unici che chiama come disposizioni personali.

Classifica questi tratti unici sotto tre categorie:

(i) Cardinale (pervasivo),

(ii) Centrale (unico e limitato nel numero) e

(iii) Secondario (periferico). Allport pone maggiore enfasi sulle disposizioni personali che registrano una deviazione dalla teoria del tratto di personalità comune.

Cattell ha adottato un approccio diverso da Allport. Ha identificato due categorie di tratti: tratti superficiali e tratti di origine. Ha determinato trentacinque tratti della superficie trovando un gruppo di tratti correlati. Tali tratti giacciono sulla superficie della personalità e sono in gran parte determinati dai tratti di fonte sottostanti. Ha identificato sedici tratti di fonte o tratti primari. I sedici tratti della personalità con due dimensioni sono indicati nella seguente tabella. Questi tratti sono costanti e duraturi, consentendo la previsione del comportamento umano.

Valutazione:

La teoria dei tratti ha più senso delle altre teorie poiché fornisce continuità alla personalità umana. I teorici dei tratti hanno fornito test di personalità e tecniche di analisi fattoriale alle scienze comportamentali. Nonostante questi fatti, è una descrizione piuttosto che analitica presentare una teoria completa della personalità.

5. Teoria autonoma:

Se smettiamo di pensare al comportamento di altre persone, diventiamo consapevoli della nostra stessa persona, dei nostri sentimenti, dei nostri atteggiamenti e forse del sentimento o della responsabilità delle nostre azioni in relazione a se stessi e agli altri. Questo fenomeno ha portato a "Self Theory".

Il sé, secondo Clifford T. Morgan ha due distinti insiemi di significati:

(i) Atteggiamento delle persone su se stessi, i loro tratti e abilità, l'impatto che potrebbero avere sugli altri, i loro punti positivi e negativi. Ciò include ciò che può essere affermato come concetto di sé o immagine di sé. Il concetto di sé o immagine di sé si riferisce in modo definitivo agli atteggiamenti, ai sentimenti, alle percezioni e alla valutazione di sé.

(ii) L'altro riguarda i processi psicologici attraverso i quali un individuo pensa, ricorda, percepisce, gestisce e pianifica.

Alla luce della descrizione di cui sopra, il sé è stato descritto in due modi:

(i) Sé come oggetto e

(ii) come processo.

Il contributo più importante nella teoria del sé deriva da Carl Rogers. Ha definito il sé o il concetto di sé come una gestalt organizzata, coerente, concettuale composta da percezioni di "Io" o "Io". La relazione tra "Io" o "Io" con gli altri e con vari aspetti della vita è stata analizzata da Rogers.

Ci sono quattro fattori del concetto di sé:

(i) Immagine personale:

L'immagine di sé è il modo in cui ci si vede. Ogni persona ha certe convinzioni su chi o cosa è, prese insieme, queste credenze sono l'immagine o identità di sé di una persona.

(ii) Self ideale:

Il sé ideale denota il modo in cui si vorrebbe essere. Quindi, l'immagine di sé è la realtà mentre il sé ideale è la percezione. Potrebbe esserci uno spazio tra queste due immagini perché l'immagine di sé indica la realtà di una persona come percepita da lui e il sé ideale indica la posizione ideale come percepita da lui.

(iii) Looking Glass Self:

Guardare il sé di vetro è la percezione della percezione altrui. È il modo in cui si pensa che le persone percepiscano di lui e il modo in cui le persone lo vedono davvero.

(iv) Real Self:

Il vero sé è ciò che realmente è. I primi tre aspetti del concetto di sé sono le percezioni e possono essere uguali o diversi, come il vero sé.

Valutazione:

Analizzando il comportamento organizzativo, l'idea di sé gioca un ruolo molto significativo. Una persona percepisce una situazione che dipende dal suo stesso concetto che ha un'influenza diretta sul suo comportamento. Ciò implica che una persona con un diverso concetto di sé ha bisogno di diversi tipi di pratiche manageriali.