The Equity Theory of Motivation - Spiegato!

The Equity Theory of Motivation!

L'oggetto principale di qualsiasi sistema è l'equità o l'equità. Ogni dipendente di un'organizzazione si aspetta che venga trattato con giustizia. Non c'è nulla di sbagliato in questa aspettativa da parte dei dipendenti. La teoria propone che il dipendente valuti i risultati del lavoro, ovvero lo stipendio, i benefici marginali, la promozione, il riconoscimento ecc. Rispetto agli input che sta contribuendo sotto forma di istruzione, conoscenza, abilità, esperienza, ecc.

La teoria afferma inoltre che "Un importante input per le prestazioni e la soddisfazione sul lavoro è il grado di equità (o disuguaglianza) che le persone percepiscono nella loro situazione lavorativa." È come fare un'analisi input-output. Il dipendente confronta il suo rapporto input-output con quelli degli altri dipendenti. Se trova il rapporto come ingiusto, allora è insoddisfatto. Al contrario, il rapporto equo lo rende soddisfatto ed è motivato. Dipende dalla percezione del rapporto da parte del dipendente.

Può essere messo come segue:

Qui il rapporto di input dei risultati di A è maggiore di quello di B. L'iniquità esiste per B, quindi potrebbe sentirsi insoddisfatto. Il rapporto equo per A e B è espresso sotto. Si sente soddisfatto.

L'equità e l'iniquità si basano sulle percezioni individuali. Per ridurre l'iniquità, un individuo deve compiere sforzi concertati. Egli può determinare cambiamenti nei suoi input o risultati o distorsioni o in entrambi o lasciare il lavoro.

La motivazione è direttamente proporzionale alla ingiustizia percepita dall'individuo. L'iniquità positiva porta soddisfazione, ad esempio se il dipendente è strapagato del suo valore. La disuguaglianza negativa rende il dipendente insoddisfatto, ad esempio se il dipendente è sottopagato del suo valore. Questa situazione lo spinge a ridurre l'ingiustizia aumentando i risultati o diminuendo gli input.

I risultati possono essere aumentati cercando la promozione, l'aumento della retribuzione, il riconoscimento, il duro lavoro o il cambiamento del livello percepito di soddisfazione. Contrariamente a ciò, può ridurre gli input attraverso l'elusione del lavoro, la mancata collaborazione o il non lavoro duro.

La ricerca sulla teoria dell'equità ha rivelato che i dipendenti che sentono di essere pagati relativamente meno di altri si sentono insoddisfatti e frustrati. Iniziano a cercare nuovi lavori e rimangono spesso assenti al lavoro. Il segnale qui fornito dalla teoria è che mantenere l'equità nella struttura salariale e la sua implementazione è vitale. Le percezioni sono fatti vitali nella motivazione. L'equità è un fattore importante nella motivazione.

Sebbene la teoria sia una teoria dei processi ben sviluppata, soffre ancora di alcune limitazioni. La teoria si basa sulla percezione di equità o disuguaglianza. È difficile fare una valutazione della disuguaglianza e dell'insoddisfazione prevalente nella mente di un individuo. Non è chiarito dalla teoria con cui l'individuo deve fare il confronto. Si tratta di un aspetto della motivazione, vale a dire l'equità.

Nessuna teoria è senza limiti quindi anche teoria dell'equità. La teoria è importante nel decidere le politiche relative alla progettazione di compensi per i dipendenti dell'organizzazione e causa insoddisfazione tra di loro.

The Porter and Lawler Model of Performance Satisfaction:

Il modello di portiere e Lawler è una teoria completa della motivazione. La teoria considera la motivazione, la soddisfazione e le prestazioni come variabili separate che si riferiscono in modi diversi. Secondo il modello, lo sforzo, cioè la forza o la motivazione, non conduce direttamente alla performance, ma è mediato da abilità, tratti e percezioni di ruolo; seguito da premi e la loro percezione determina soddisfazione. Significa che le prestazioni portano alla soddisfazione.

Ci sono quattro variabili nel modello, sforzo, prestazioni, ricompense e soddisfazione. Sforzo indica l'energia esercitata da un singolo dipendente per l'esecuzione di un determinato compito. Lo sforzo dipende dal valore della ricompensa e dalla probabilità percepita di ricompensa dello sforzo. Gli sforzi mediati da tratti e abilità e percezione del ruolo portano alla performance.

Le prestazioni si riferiscono al risultato misurabile oggettivamente. Dipende dallo sforzo sopportato dall'individuo. I premi sono ottenuti attraverso le prestazioni e la soddisfazione è derivata. I premi possono essere estrinseci cioè retribuzione, riconoscimento, apprezzamento, promozione ecc. O intrinseci, cioè atteggiamenti riguardanti la soddisfazione. La soddisfazione è lo stato interiore di essere contenti in base ai premi ricevuti.

La teoria fornisce una struttura concettuale di motivazione. La relazione tra prestazioni e soddisfazione non è così facile da spiegare. L'oggetto di tutte le teorie della motivazione è che i dipendenti devono svolgere il lavoro con successo. L'organizzazione deve dare loro una formazione adeguata. Anche in questo caso, se i benefici sono collegati a un comportamento, i dipendenti ripetono lo stesso risultato di esito positivo fornito.

Esistono diversi modi per premiare dipendenti, simboli di prestigio e premi sociali concessi ai dipendenti per motivarli. Ma soprattutto i premi di sé sono vitali. Questi includono lavori interessanti, lavori che comportano maggiori responsabilità e sfide, auto riconoscimento e lode, autonomia nella gestione del lavoro, partecipazione al processo decisionale, ecc.