Linee guida generali per l'azione disciplinare

L'azione disciplinare, in particolare quella punitiva, produce dolore e dispiacere per i dipendenti accusati. Quindi, è necessaria una cura meticolosa durante l'adozione di azioni disciplinari. Nel corso del tempo, gli scienziati comportamentali hanno sviluppato alcune linee guida per indicare come amministrare la disciplina.

In questa sezione, descriveremo brevemente queste linee guida:

1. L'azione disciplinare dovrebbe essere correttiva piuttosto che punitiva:

L'obiettivo dell'azione disciplinare non è la punizione, ma la correzione del comportamento indesiderato di un dipendente. Pertanto, l'azione disciplinare non deve essere considerata un'azione punitiva.

2. L'azione disciplinare dovrebbe essere progressiva:

È generalmente auspicabile che la disciplina sia progressiva. Per così dire, le azioni disciplinari devono seguire una serie di azioni o passaggi sequenziali con crescente gravità della punizione in ogni fase successiva. Ad esempio, la disciplina progressiva dovrebbe iniziare con un avvertimento orale e procedere attraverso un avvertimento scritto, sospensione, perdita di anzianità, perdita di incremento e, solo nei casi più gravi, licenziamento o qualche punizione così severa.

3. L'azione disciplinare dovrebbe seguire la regola "Hot Stove":

Una linea guida efficace per amministrare la disciplina è seguire quella che è popolarmente conosciuta come la regola della stufa calda.

Questa regola suggerisce che applicare la disciplina è come toccare una stufa calda:

1. Il barbone è immediato. Quando si tocca la stufa, il culo è istantaneo, senza lasciare alcuna causa di causa ed effetto.

2. La persona ha avuto un ampio avvertimento. La persona sa cosa succederebbe se fosse toccata.

3. Il culo è coerente. Ogni volta che si tocca la stufa calda, si ottiene la stessa risposta, cioè si brucia.

4. Il culo è impersonale. Indipendentemente da chi si è, se lui / lei tocca una stufa calda, la stufa batterà chiunque.

Pertanto, il confronto tra il toccare una stufa calda e la disciplina di somministrazione è evidente. Pertanto, anche l'amministrazione della disciplina dovrebbe essere immediata, con avvertimento, coerenza e impersonalità. Queste linee guida sono coerenti con l'approccio positivo alla disciplina.

Di seguito è riportato l'elenco di alcune importanti considerazioni disciplinari da tenere in mente prima di iniziare un'azione disciplinare:

1. In termini molto specifici, qual è il reato addebitato?

un. La direzione è sicura che comprenda pienamente l'accusa contro il dipendente?

b. Il dipendente è stato effettivamente licenziato per insubordinazione o il dipendente ha semplicemente rifiutato una richiesta da parte del management?

2. Il dipendente sapeva che stava facendo qualcosa di sbagliato?

un. Quale regola o disposizione è stata violata?

b. Come fa il dipendente a sapere dell'esistenza della regola?

c. Il dipendente ha avvertito della conseguenza?

3. Il dipendente è colpevole?

un. Quali sono le fonti di fatti?

b. C'è una prova diretta o solo indiretta della colpevolezza?

c. Qualcuno ha parlato con il dipendente per ascoltare il suo lato della situazione?

4. Esistono circostanze attenuanti?

un. Erano ordini contrastanti dati da diversi supervisori?

b. Qualcuno ha ragione di voler "prendere" questo dipendente

c. Il dipendente è stato provocato da un manager o da un altro dipendente?