Criteri industriali per valutare le prestazioni lavorative

Molte misure vengono utilizzate dallo psicologo industriale per valutare le prestazioni lavorative. Quali di questi sono usati spesso dipende dallo specifico insieme di circostanze. La Tabella 7.1 identifica undici dei criteri più comunemente usati. Oltre a essere consapevoli che la selezione dei criteri varia, è anche importante sapere che la valutazione delle prestazioni può avvenire in diverse fasi dell'esperienza lavorativa.

Ci sono principalmente tre diversi tipi di circostanze valutative, o situazioni, in cui uno potrebbe essere interessato a valutare un incumbent di lavoro. Ad esempio, è possibile valutare le prestazioni durante l'allenamento mentre l'individuo sta imparando l'abilità o il compito. Inoltre, è possibile valutare le prestazioni mentre l'individuo è effettivamente sul posto di lavoro.

Inoltre, è possibile creare ambienti di lavoro artificiali ai fini della valutazione delle prestazioni potenziali. Tali situazioni di lavoro artificiale vengono generalmente definite impostazioni di lavoro o attività simulate. Sono diventati estremamente popolari negli ultimi anni e sono ampiamente usati dai servizi militari.

Stanno diventando sempre più popolari nell'industria dal momento che l'utilizzo di attività simulate i è meno costoso e impegnativo rispetto all'assunzione e all'aspettativa di misure di rendimento del lavoro. Un altro vantaggio del lavoro simulato La situazione è che generalmente si possono introdurre controlli migliori e quindi ridurre i problemi di contaminazione dei criteri. Esempi recenti di compiti simulati a livello esecutivo nell'industria sono il test "in-basket" e giochi di gestione computerizzati. Entrambi saranno discussi al momento.

Ad esempio, si consideri la misura generale degli incidenti elencati nella Tabella 7.1. Per incidenti ci riferiamo a una serie di incidenti che provocano danni o perdite di tempo a prodotti, attrezzature o personale. L'uso di questa misura come criterio nella formazione o nella prestazione lavorativa effettiva probabilmente implicherebbe un riscontro del numero effettivo di tali incidenti osservati in un periodo di tempo con, forse, una conversione in base al dollaro a fini di confronto.

Nel caso delle impostazioni del lavoro simulato, tuttavia, è spesso possibile parlare in termini di numero di incidenti teorici piuttosto che di incidenti reali. Ovviamente è meglio avere un incidente "teorico" di quello reale. Un'illustrazione eccellente è la simulazione di volo in cui un pilota può avere un "incidente" che avviene solo in teoria anziché in realtà, risparmiando così ingenti somme di denaro e vite mentre, allo stesso tempo, valuta accuratamente l'abilità di volo di un pilota. Il nostro scopo, tuttavia, non è quello di argomentare per situazioni di criteri simulati, anche se sembrano essere perfettamente adatti per molti tipi di valutazione delle prestazioni.

Qualche esempio:

Le misure elencate nella tabella 7.1 rientrano in diverse categorie. Ad esempio, alcuni di essi sono misure di produzione, altri sono misure di dati personali (ad esempio, possesso e assenteismo), mentre altri sono di natura giudicante (supervisori e valutazioni tra pari e auto-valutazioni).

Dati di produzione:

Di queste categorie principali, si potrebbe logicamente aspettarsi che i dati di produzione siano i dati dei criteri utilizzati più frequentemente nelle impostazioni industriali. Abbastanza interessante, questo non sembra essere il caso. Schultz e Siegel (1961a) sottolineano che i record di produzione sono stati usati molto meno di quanto ci si aspetterebbe e concludono che tali criteri sono probabilmente più utili per lavori manuali di routine.

Alcuni dei migliori dati sui criteri di produzione sono stati forniti da Rothe e dai suoi collaboratori in una serie di studi sui tassi di produzione tra occupazioni così diverse come l'involucro di burro (1946a, 1946b), operatore di macchina (1947, 1959, 1961), cioccolato dipper (1951) e avvolgitore (1958).

I loro dati offrono un'ampia prova del fatto che le prestazioni lavorative misurate dai dati di produzione sono soggette a sostanziali variazioni temporali. Le correlazioni sull'affidabilità dei dati di produzione variavano da 0, 05 a 0, 85, con la grandezza influenzata "dalla lunghezza del periodo di tempo tra le misure. Altre informazioni di affidabilità sui dati di produzione sono state fornite da Ghiselli e Haire (1960); hanno trovato che la correlazione tra i periodi di tempo settimanali era notevolmente più elevata per le settimane adiacenti che per le settimane ampiamente separate.

Dati personali:

Spesso è più facile acquisire informazioni sul comportamento lavorativo di una persona che non è in termini di cifra di produzione. I dati relativi al numero di volte in cui una persona è assente dal lavoro, il numero di volte in cui è in ritardo, il numero di reclami presentati e il numero di incidenti e / o interruzioni del lavoro sono tutte misure che sono state utilizzate per definire differenza tra dipendenti buoni e poveri.

Nell'usare tali misure c'è spesso il presupposto implicito che esse siano collegate alle prestazioni di produzione in qualche modo, cioè che i lavoratori ritardatari siano anche quelli che produrranno meno. In realtà, questa è un'ipotesi estremamente rischiosa. Infatti, come vedremo in una sezione successiva, il rapporto tra le misure dei dati personali e le misure di produzione è molto spesso molto basso. Pertanto, se queste misure vengono utilizzate per definire il successo del lavoro, è importante che siano considerati criteri pertinenti a sé stante, piuttosto che semplicemente un sostituto per una misura più diretta della produttività del lavoro.

Esempi di utilizzo di dati personali come criteri nell'industria sono piuttosto numerosi, lo dimostrano, Baumgartle e Sobol (1959) hanno dimostrato una relazione tra assenteismo lavorativo e storia personale e caratteristiche organizzative. Allo stesso modo, Argyle, Gardner e Cioffi (1958) hanno usato sia l'assenteismo che le misure di turnover oltre alla produttività come criteri per l'effetto di diversi metodi di supervisione.

Dati di giudizio:

Anche se non ci sono informazioni pubblicate, si potrebbe essere abbastanza sicuri nel decidere che i criteri che coinvolgono le sentenze siano il tipo di criteri più frequentemente utilizzato. Per curiosità abbiamo selezionato un campione casuale di 50 articoli del Journal of Applied Psychology per il periodo 1960-1965 e li abbiamo esaminati per vedere quale catena fosse usata. La Tabella 7.2 è un riepilogo di questo sondaggio.

I risultati indicano una tendenza a utilizzare criteri di giudizio più spesso rispetto al personale o ai dati di produzione. (I numeri per la frequenza di ciascun tipo si sommano a più di 50 poiché alcuni studi hanno utilizzato criteri multipli). Dodici dei cinquanta articoli campionati non hanno utilizzato alcun criterio nel significato usuale o accettato del termine.