Metodi di valutazione del lavoro: 1. Non quantitativo e 2. quantitativo

Metodi per l'evoluzione del lavoro: 1. non-quantitativo e 2. quantitativo!

Metodi non quantitativi (o metodi qualitativi):

1. Metodo di classificazione:

Rank significa 'organizzare in base alle classi'. Con questo metodo tutti i lavori in un'organizzazione sono organizzati in base al loro valore o importanza. A tal fine, viene costituito un comitato composto da alcuni dirigenti.

Con questo metodo non vengono presi in considerazione fattori specifici, ma il comitato tiene conto di determinati fattori, ad esempio tipo di lavoro, responsabilità coinvolte, condizioni di lavoro e supervisione richieste. Nessun peso o punti sono specificati per questi fattori.

I seguenti passaggi sono coinvolti in questo sistema:

(a) Preparazione della descrizione del lavoro:

Sebbene la classifica possa avere luogo senza descrizione del lavoro, è preferibile che una descrizione del lavoro sia preparata in anticipo. Persone diverse possono dare classifiche diverse se la valutazione del lavoro è affidata a più di una persona.

(b) Selezione dei tassi e dei lavori chiave:

Prima di tutto, alcuni lavori chiave dei principali dipartimenti sono valutati:

(c) Valutazione di altri lavori:

Per stabilire la posizione del lavoro nei ranghi, viene confrontato con i lavori chiave.

(d) Classificazione del lavoro:

Una classificazione di lavoro viene preparata sulla base della classifica. Generalmente da 8 a 12 classificazioni sono considerate sufficienti. Le retribuzioni pagate per tutti i lavori in una classe saranno uguali.

Adeguatezza:

Questo metodo è adatto a piccoli problemi perché il valutatore può misurare ciascun lavoro rispetto ad altri lavori senza incontrare difficoltà.

La classifica degli insegnanti in un'università è come segue:

I. Professore

II. Professore associato / lettore

III. Professore Assistente

IV. Docente

V. Studiosi di ricerca.

vantaggi:

(a) È molto semplice da capire.

(b) È economico (richiede una quantità inferiore rispetto ad altri metodi).

(c) Può essere installato senza alcun ritardo in quanto richiede meno tempo.

svantaggi:

(a) Non esiste un parametro predeterminato.

(b) Non riesce a capire le differenze tra i diversi lavori in quanto non vengono considerati separatamente i vari fattori che influenzano i posti di lavoro.

(c) Gli stipendi già pagati sui posti di lavoro influenzeranno la valutazione del lavoro.

(d) La classificazione arbitraria dei posti di lavoro può essere offesa dai dipendenti.

A causa di questi svantaggi, questo metodo non è molto popolare ora al giorno anche se in passato veniva usato frequentemente. Tuttavia, quando si utilizza questo metodo, la classifica dovrebbe essere fatta preferibilmente da un comitato e fornita con descrizioni accurate del lavoro.

2. Classificazione lavoro (o metodo di classificazione lavoro):

Con questo metodo, il metro di giudizio viene fornito sotto forma di classi di lavoro o gradi. Il comitato passa attraverso la descrizione del lavoro di ogni lavoro e gli assegna un voto particolare. Ci sono diversi tassi di salario per diversi gradi di lavoro. I lavori possono essere classificati come qualificati, non qualificati, di routine, amministrativi, ecc.

Questo metodo è un metodo di miglioramento rispetto alla classificazione, nel senso che è disponibile un criterio predeterminato. Ogni grado dovrebbe essere sufficientemente ampio da includere un numero di posti di lavoro.

Le seguenti fasi sono coinvolte in Job Grading:

(i) Preparazione delle descrizioni del lavoro.

(ii) Preparazione delle descrizioni dei gradi o delle classi di lavoro.

(iii) Selezione dei lavori chiave. Pochi lavori sono selezionati da diversi dipartimenti per questo scopo.

(iv) Assegnare un voto ai lavori chiave.

(v) Tutti i lavori sono classificati in base ai voti predeterminati. Tutti i lavori all'interno di un grado sono trattati allo stesso modo in materia di stipendio.

L'accuratezza dei risultati dipenderà principalmente dalla correttezza delle definizioni dei gradi di lavoro. Ad esempio, i gradi di lavoro possono essere scritti come impiegato della divisione inferiore, impiegato della divisione superiore, assistente, impiegato anziano e così via.

vantaggi:

(i) È molto semplice da usare.

(ii) È economico.

(iii) Richiede meno tempo.

(iv) È adatto alle preoccupazioni su piccola scala.

svantaggi:

(i) È difficile scrivere con precisione le descrizioni dei voti.

(ii) Questo metodo richiede più sistemi per diversi tipi di lavori. Ad esempio, potrebbe esserci troppa differenza tra una descrizione del lavoro in ufficio e in fabbrica.

(iii) Dal momento che solo il giudizio è utilizzato per tutti i lavori, potrebbe rivelarsi non corretto.

(iv) Non è adatto alle grandi imprese.

Pertanto, questo sistema è adatto solo per le preoccupazioni su piccola scala

Metodi quantitativi:

1. Metodo punto:

Questo è il metodo più utilizzato di valutazione del lavoro. Sotto il metodo del punto, viene effettuata un'analisi dettagliata del valore del lavoro per determinare il giusto salario.

La seguente è la procedura per la valutazione del lavoro con questo metodo:

(i) Tutti i fattori che influenzano vari lavori dovrebbero essere considerati in anticipo.

(ii) La descrizione del lavoro è preparata per il lavoro se non è disponibile.

(iii) Tutti i fattori sono valutati in termini di punti.

(iv) Ogni lavoro viene valutato in base al fattore e quindi i valori dei punti vengono sommati.

(v) Tutti i lavori con lo stesso (più o meno) punti sono classificati in un grado. Successivamente, i salari per ogni lavoro sono fissati sulla base dei punti totali.

passi:

Sono coinvolti i seguenti passaggi:

(I) Tipi di posti di lavoro da coprire.

(II) Selezione dei fattori.

(III) Costruzione di scale di fattori o assegnazione di punti.

(IV) Valutazione dei posti di lavoro.

Questi passaggi sono spiegati in dettaglio qui sotto:

(I) Tipi di lavori da coprire:

Lavori diversi comportano diverse abilità. Ci dovrebbe essere un programma di valutazione separato per i lavori esecutivi e di segreteria poiché entrambi richiedono fattori diversi.

(II) Selezione dei fattori (o delle caratteristiche):

Il numero di fattori da considerare per la valutazione del lavoro dipenderà dal lavoro.

Generalmente, vengono considerati i seguenti fattori:

(a) Abilità, istruzione, esperienza, iniziativa e ingegno.

(b) Responsabilità verso macchine e materiali, sicurezza degli altri e lavoro degli altri.

(c) Sforzi mentali e fisici.

(d) Condizioni di lavoro (cattive, normali e buone) e rischi.

Ad ogni fattore viene data una definizione precisa di cosa significa. Ad esempio, l'abilità può includere istruzione, esperienza e iniziativa. Inoltre, l'educazione può essere classificata come capacità di leggere o scrivere, istruzione scolastica, laurea, post-laurea, educazione speciale, ecc.

Il numero di fattori dovrebbe essere inferiore perché gli studi hanno dimostrato che i risultati sono quasi gli stessi se si utilizzano 2 o 3 fattori anziché 40 fattori. Per esempio MF Stigers e EG Reed hanno dato una lista di molti fattori, vale a dire la forza; energia; tempo di apprendimento; formazione scolastica ; responsabilità; analisi; lungimiranza; giudizio ; capacità di gestione; prontezza; nervi saldi; iniziativa; originalità; adattabilità ; memoria; applicazione ; accuratezza della misurazione del calcolo; Pericolo; affaticamento degli occhi ; contatto del corpo, sporcizia, umidità, fumi, rumore; monotonia; calore dell'aria, contatto e radiazioni; effetto sull'abbigliamento; costo degli strumenti di proprietà dei lavoratori.

(III) Costruzione di scale fattoriali o assegnazione di punti:

Ad ogni fattore vengono assegnati determinati punti e ogni punto ha un certo valore in termini di denaro. "Proprio come i pollici sono un'unità di base nel determinare la lunghezza, così i gradi sono l'unità di base per misurare l'importanza di ogni fattore in un dato momento".

Prima di tutto, i punti totali per un lavoro sono determinati e quindi questi punti sono assegnati a vari fattori. All'abilità possono essere assegnati 250 punti che possono essere ulteriormente suddivisi nelle sue componenti come l'educazione 70, l'esperienza 110 e l'ingegnosità 70.

I punti di formazione possono essere assegnati come segue:

1. Capacità di leggere e scrivere 14 punti

2. Istruzione media standard 28 punti

3. Matric 42 punti

4. Laurea 56 punti

5. Post laurea 70 punti

La tabella della National Metal Traders Association (NMTA) degli Stati Uniti viene qui fornita per comprendere l'assegnazione dei punti a vari fattori:

Elementi di lavoro e punti di valore di grado assegnati a ciascun fattore e chiave per i gradi per gli operatori di macchina

Tabella che mostra i punti di valore dei gradi nella National Metal Traders Association of USA Nella tabella sopra, i punti totali per un lavoro sono 500. L'abilità porta il 50% dei punti e questi sono ulteriormente suddivisi in istruzione, esperienza, iniziativa e ingegnosità.

(IV) Valutazione dei lavori:

L'ultimo passaggio consiste nel valutare i lavori assegnando i punti a diversi fattori come stabilito nelle specifiche del lavoro. I punti totali di un lavoro indicano i salari. Ad esempio, se viene pagato un lavoro con 400 punti? 6.000, il lavoro che trasporta 600 punti deve ottenere Rs. 9.000.

Per sapere che gli stipendi vengono pagati in altre preoccupazioni simili, dovrebbe essere condotto un sondaggio. Alla luce della valutazione del lavoro, dovrebbe essere progettata una struttura salariale equa. Nessun dipendente dovrebbe ottenere una riduzione della sua retribuzione a seguito della valutazione del lavoro.

Vantaggi del sistema di punti:

I seguenti sono i vantaggi del sistema di punti:

(i) Obiettivo:

È un metodo obiettivo e i differenziali dei salari sono spiegati numericamente.

(ii) Precisione:

Garantisce l'accuratezza della valutazione man mano che le definizioni vengono scritte e non vi è alcuna difficoltà a comprendere i vari termini.

(iii) Utility:

Le bilance una volta sviluppate possono essere utilizzate per molto tempo.

(iv) Valutazione facile:

Un lavoro può essere facilmente valutato in termini di denaro e i valori monetari vengono assegnati ai punti totali.

(v) No Bias o Prejudice:

Non c'è pregiudizio o pregiudizio nella valutazione del lavoro.

(vi) Nessuna resistenza:

Non c'è resistenza da parte dei dipendenti o dei loro sindacati in quanto questo metodo è privo di manipolazioni.

svantaggi:

1. Costoso:

Il metodo è molto costoso e può essere installato solo da grandi preoccupazioni.

2. Fattori difficili da selezionare:

La selezione dei fattori è un compito difficile. È difficile sviluppare punti per sub-fattori.

3. Lavoro clericale:

Implica un considerevole lavoro d'ufficio e richiede molto tempo. Le preoccupazioni su piccola scala non possono permettersi di installare questo sistema.

2. Metodo di confronto dei fattori:

Il metodo di confronto dei fattori è stato sviluppato nel 1926 da EJ Benge. Questo metodo è diverso dal metodo point solo il rispetto del criterio fornito per valutare i lavori. Con questo metodo, solo pochi lavori, chiamati "Lavori chiave", vengono valutati in prima istanza.

Mentre si selezionano i lavori chiave, gli analisti devono vedere che sono disponibili le descrizioni dei lavori chiave. I lavori sono classificati considerando un fattore alla volta. Questo metodo è una combinazione di metodo point e metodo rank.

passi:

I seguenti passaggi (come quelli di Edwin B Flippo) sono coinvolti:

(a) Selezionare i fattori di lavoro

(b) Selezionare i lavori chiave

(c) Determina i tassi corretti dei lavori chiave

(d) Classifica i fattori di lavoro sotto ciascun lavoro chiave

(e) Assegnare la velocità corretta di ogni lavoro chiave tra i fattori di lavoro

(f) Valutare tutti gli altri lavori in termini di questi fattori (utilizzarli come criterio)

(g) Progettare, regolare e gestire la struttura dei salari

Il numero di fattori da utilizzare in questo metodo è generalmente limitato a 7. Di solito, i fattori considerati sono gli stessi del sistema di punti, abilità, responsabilità, condizioni di lavoro, sforzi fisici e mentali. Supponiamo che cinque lavori chiave siano selezionati. A ogni lavoro verrà assegnato un grado in relazione ai fattori di lavoro.

Questi cinque lavori possono essere classificati come segue:

La paga corretta viene quindi allocata tra i fattori per ogni lavoro chiave e vengono determinati i salari.

L'esempio seguente mostra come vengono calcolati gli stipendi dei lavori chiave:

Supponiamo che il lavoro Z sia simile al lavoro A in abilità (? 1350), lavoro B in sforzo 450), lavoro C in responsabilità 255) e lavoro D in condizioni di lavoro 540), quindi il salario corretto sarà 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + R 540)

vantaggi:

1. A differenza del sistema di punti, non vi è alcun problema nel tradurre i punti in valori monetari.

2. È possibile calcolare gli stipendi per qualsiasi lavoro dissimile.

3. Questo metodo fornisce risultati affidabili che sono accettabili per i sindacati.

4. Poiché sono selezionati pochi fattori, non vi è alcuna sovrapposizione di fattori.

5. Il metodo può essere applicato alla combinazione di posizioni manuali e di vigilanza.

Svantaggi :

1. È un metodo complicato e non è facilmente spiegabile per i dipendenti.

2. La sua installazione è costosa e preoccupazioni su piccola scala non possono permetterselo. Questo sistema richiede i servizi di esperti.

3. Richiede la guida di un manager competente.

Vantaggi della valutazione del lavoro:

Risultati della valutazione del lavoro in seguenti vantaggi:

(i) I differenziali salariali sono stabiliti razionalmente e sistematicamente.

(ii) è accettabile sia per la direzione che per i dipendenti.

(iii) Qualsiasi controversia relativa alle retribuzioni può essere risolta facilmente riferendola al comitato di valutazione del lavoro.

(iv) Con i cambiamenti tecnologici, anche i contenuti del lavoro cambiano. La valutazione del lavoro rivede i tassi di lavoro.

(v) Aiuta a portare uniformità nella struttura dei salari.

(vi) Fornisce una solida base per schemi di bonus e aiuta nella classificazione del lavoro e nella semplificazione del lavoro.

Limiti della valutazione del lavoro:

1. La valutazione del lavoro non può essere scientifica, anche se si sostiene che sia così perché si basa sul giudizio. Non è automatico ed è soggetto a tutti i limiti umani.

2. I fattori applicati, sebbene presumibilmente indipendenti, di solito si sovrappongono. Quindi il peso dato loro e la loro affidabilità diventa discutibile.

3. L'efficacia di un lavoro può essere diversa per i lavoratori, anche se i lavori sono uguali sulla base di vari fattori. Se i salari di questi lavori sono disturbati, si tradurrà in nuovi tipi di problemi.

4. Non è insolito trovare differenziali salariali in caso di lavori altamente specializzati a causa delle competizioni di altre preoccupazioni che sono pronte a pagare di più.

5. Presenta inflessibilità nella struttura dei salari. La domanda e l'offerta di lavoro sono responsabili in larga misura dei differenziali salariali.

6. La sua utilità è limitata alle grandi preoccupazioni poiché la sua installazione richiede tempo e risorse finanziarie.

7. Limita il diritto dei sindacati di negoziare con la direzione in merito alla fissazione delle retribuzioni.

8. Dà una falsa impressione sull'accuratezza della fissazione dei salari. In effetti, molto deve essere fatto in seguito (per eliminare le controversie sui salari).

9. Di solito i fattori selezionati sono competenza, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro. I lavoratori insistono sul fatto che si debba aggiungere ancora un po 'di più, supervisione ricevuta, quantità di tempo, piani di incentivazione ecc.