Porter and Lawler Modello di motivazione (con diagramma)

Porter and Lawler Modello di motivazione: presupposti, elementi e significato!

Lyman Porter e Edward Lawler hanno elaborato una teoria completa della motivazione, combinando i vari aspetti che abbiamo finora discusso e utilizzando due variabili aggiuntive nel loro modello. Sebbene costruito in gran parte sul modello di aspettativa di Vroom. Il modello di Porter e Lawler è un modello di motivazione più completo. Questo modello è stato applicato praticamente anche nello studio dei manager. Questo è un modello multi varia che spiega la relazione che esiste tra gli atteggiamenti di lavoro e le prestazioni lavorative.

ipotesi:

Questo modello si basa su quattro ipotesi di base sul comportamento umano:

(i) Come accennato in precedenza, si tratta di un modello multi variato. Secondo questo modello, il comportamento individuale è determinato da una combinazione di fattori nell'individuo e nell'ambiente.

(ii) Si presume che gli individui siano esseri umani razionali che prendono decisioni consapevoli sul loro comportamento nelle organizzazioni.

(iii) Gli individui hanno bisogni, desideri e obiettivi diversi.

(iv) Sulla base delle loro aspettative, le persone decidono tra comportamenti alternativi e tale comportamento deciso porterà a un risultato desiderato.

Elementi:

I vari elementi di questo modello sono spiegati nella figura seguente:

1. Sforzo:

Lo sforzo si riferisce alla quantità di energia che una persona esercita su un lavoro.

2. Valore della ricompensa:

Prima di tutto le persone cercano di capire se i premi che potrebbero essere ricevuti da un lavoro saranno attraenti per loro. Questo è indicato come valenza nella teoria di Vroom. Una persona che sta cercando più denaro, ad esempio, il tempo di ferie in più potrebbe non essere una ricompensa interessante. Se la ricompensa da ottenere è attraente o valida, l'individuo compirà ulteriori sforzi per svolgere il lavoro. altrimenti abbasserà il suo sforzo.

3. Probabilità di ricompensa dello sforzo percepito:

Inoltre, prima che le persone facciano qualsiasi sforzo, cercheranno anche di valutare la probabilità di un certo livello di sforzo che porta a un livello desiderato di prestazioni e la possibilità di quella prestazione che porta a certi tipi di ricompense. Sulla base della valenza della ricompensa e della probabilità della ricompensa dello sforzo, le persone possono decidere di inserire un certo livello di sforzo lavorativo.

4. Prestazioni:

Lo sforzo porta alla performance. Il livello di prestazioni atteso dipenderà dalla quantità di sforzo, dalle abilità e dalle caratteristiche dell'individuo e dalle sue percezioni di ruolo. Le abilità includono conoscenza, abilità e capacità intellettuale per svolgere il lavoro. I tratti che sono importanti per molti lavori sono la resistenza, la pre-servanza e la regia. Pertanto, le abilità e i tratti moderano la relazione sforzo-prestazioni.

Inoltre, le persone che svolgono i lavori dovrebbero avere una percezione dei ruoli accurata che si riferisca al wav in cui le persone definiscono i lavori. Le persone possono percepire i loro ruoli in modo diverso. Solo quelli che percepiscono i loro ruoli come definiti dall'organizzazione, saranno in grado di comportarsi bene quando metteranno in atto lo sforzo necessario.

5. Premi:

Le prestazioni portano a determinati risultati sotto forma di due tipi di premi, vale a dire premi estrinseci e ricompense intrinseche. Le ricompense estrinseche sono le ricompense esterne date da altri nell'organizzazione sotto forma di denaro, riconoscimento o lode. Le ricompense intrinseche sono sentimenti interni di stima del lavoro e senso di competenza che le persone provano quando fanno un buon lavoro.

6. Soddisfazione

La soddisfazione sarà il risultato di ricompense estrinseche e intrinseche. Tuttavia, per essere soddisfatto, un individuo confronterà i suoi premi reali con i premi percepiti se i premi reali si incontrano o superano i compensi percepiti, l'individuo si sentirà soddisfatto e se questi sono inferiori ai compensi equi, l'individuo si sentirà insoddisfatto.

Importanza del modello di Porter and Lawler:

Il modello di Porter e Lawler si discosta dall'analisi tradizionale della soddisfazione e della relazione di prestazione. In pratica, troviamo che la motivazione non è una semplice relazione causa-effetto, piuttosto è un fenomeno complesso.

Questo modello è di grande importanza per i manager poiché li sensibilizza a focalizzare la loro attenzione sui seguenti punti per motivare i dipendenti:

1. Abbina le capacità e i tratti delle persone alle esigenze del lavoro mettendo la persona giusta nel posto giusto.

2. Dovrebbe spiegare attentamente ai subordinati i loro ruoli o cosa devono fare per essere ricompensati. Quindi deve assicurarsi che lo capiscano.

3. Prescrivere in termini concreti i livelli effettivi di prestazione attesi dagli individui e questi livelli dovrebbero essere resi realizzabili.

4. Per raggiungere e mantenere la motivazione, la ricompensa appropriata deve essere associata a una performance di successo.

5. Assicurarsi che i premi erogati siano valutati dai dipendenti. Quindi, dovrebbe scoprire quali ricompense sono attraenti per il dipendente e vedere se tali ricompense possono essere date a lui.

Il modello di Porter e Lawler ha sicuramente dato un contributo significativo alla migliore comprensione della motivazione del lavoro e della relazione tra prestazioni e soddisfazione. Ma anche allora, fino ad oggi, non ha avuto un grande impatto sulla pratica effettiva della gestione delle risorse umane.