Procedure per intraprendere l'azione disciplinare contro i dipendenti

Le procedure per intraprendere azioni disciplinari nei confronti dei dipendenti sono le seguenti: 1. Ubicazione della responsabilità 2. Definire le aspettative di rendimento 3. Comunicazione di politica, procedure e regole. 4. Raccolta di dati sulle prestazioni 5. Addebiti incorniciati e intimità 6. Considerazioni sulla spiegazione 7. Aggiudicazione della punizione 8. Follow up.

1. Posizione di responsabilità:

La domanda: chi dovrebbe amministrare la disciplina è soggetto ad alcuni dibattiti. In una prospettiva, la responsabilità per l'amministrazione della disciplina dovrebbe ricadere sulle spalle del supervisore immediato del dipendente. La ragione per cui il supervisore immediato è responsabile della produzione dei dipendenti.

Lui / lei sa anche meglio sui problemi di rendimento dei dipendenti. L'opinione contraria espressa a questo proposito è che la disciplina dovrebbe essere amministrata su una base equa e uniforme dal dipartimento delle risorse umane. Tuttavia, questo approccio ha i suoi svantaggi: in primo luogo, il dipartimento delle risorse umane deve trascorrere un numero eccessivo di tempo in materia disciplinare; in secondo luogo, il supervisore perderà il controllo sui subordinati.

Al fine di superare il problema di dove collocare la responsabilità per la disciplina, al supervisore dovrebbe essere affidata la responsabilità di amministrare forme meno severe di disciplina, come un avvertimento orale o una comunicazione scritta. Per le situazioni gravi che comportano lo scarico o la sospensione, la sospensione dovrebbe consultare i rappresentanti delle risorse umane per amministrare tali discipline.

2. Definire le aspettative di rendimento:

Un ingrediente fondamentale in ogni procedura disciplinare è definire chiaramente lo standard di comportamento che il management si aspetta dai suoi dipendenti. Gli standard di prestazione o comportamento dei dipendenti devono essere conformi agli obiettivi organizzativi.

Ovviamente, questi standard devono essere rivisti insieme al cambiamento degli obiettivi e degli obiettivi organizzativi. Molte organizzazioni forniscono ai propri dipendenti principi di comportamento scritti nella forma di manuali per i dipendenti. "

3. Comunicazione di politica, procedure e regole:

Al fine di mantenere livelli soddisfacenti di rendimento dei dipendenti, la politica disciplinare, le procedure e le regole formulate dall'organizzazione devono essere chiaramente comunicate ai dipendenti. I dipendenti in merito al loro comportamento previsto dovrebbero essere comunicati tramite manuali / manuali dei dipendenti, programmi di orientamento, norme e regolamenti distribuiti per iscritto ai dipendenti o pubblicati nelle bacheche elettroniche.

4. Raccolta di dati sulle prestazioni:

Prima che un dipendente sia disciplinato, è della massima importanza provare che alcune regole, norme o standard sono state violate e, in tal modo, si sono verificate. Qui, un problema è mentre la raccolta di alcuni dati sulle prestazioni è facile, altri sono difficili.

Ad esempio, l'assenza di un dipendente registrata con precisione è raramente soggetta a interpretazioni errate. Tuttavia, ci sono alcune misure di performance come "horseplay", "insubordinazione" e linguaggio offensivo per i supervisori ", che sono piuttosto soggettivi e difficili da registrare.

La conoscenza delle registrazioni concrete delle prestazioni insoddisfacenti dei dipendenti è considerata importante per tre motivi. In primo luogo, l'onere della prova spetta al dirigente o al datore di lavoro. Questo si basa sulla legge comune secondo cui una persona è innocente fino a prova contraria.

Secondo, un impiegato se, convinto con la prova della sua insoddisfacente prestazione. Terzo, se il dipendente accusato mette in dubbio la punizione assegnatagli e il reclamo giunge all'arbitrato, l'arbitro può chiedere al datore di lavoro di fornire la prova della cattiva condotta dei dipendenti o di un comportamento indesiderato.

5. Costi di incorniciatura e intimità:

Una volta stabilito il caso prima fascie di cattiva condotta dei dipendenti, il datore di lavoro emette un avviso al dipendente in cui vengono addebitate le accuse contro di lui. Tale avviso è generalmente noto come "avviso di causa spettacolo". Nell'avviso, ogni addebito deve essere specificato a caro prezzo. Inoltre, al dipendente accusato dovrebbe essere data l'opportunità di spiegare la sua posizione.

6. Considerazione sulla spiegazione:

Una volta ricevuta la spiegazione dal dipendente accusato, la direzione può considerare uno qualsiasi dei tre tipi di opzioni disponibili:

1. Se il dipendente accusato confessa l'accusa esercitata contro di lui / lei, la direzione può dispensare qualsiasi ulteriore richiesta e assegnare una punizione al dipendente accusato.

2. Nel caso in cui la direzione sia soddisfatta della spiegazione fornita dall'accusato, l'imputato a suo carico può essere annullato e annullato.

3. Se la direzione non è soddisfatta della spiegazione fornita dall'accusato, la direzione può procedere a un'ulteriore verifica della questione in modo che il fatto sia stabilito e possa essere intrapresa un'azione appropriata.

7. Aggiudicazione della punizione:

Una volta stabilita la prestazione insoddisfacente dell'accusato, la direzione assegna la punizione al dipendente accusato. Come già segnalato, al momento di assegnare una punizione, la direzione dovrebbe seguire una procedura di "disciplina progressiva".

La disciplina progressiva è caratterizzata da una penalità commisurata al reato di sanzioni sempre più gravi per prestazioni continuate insoddisfacenti. Questi in questo ordine sono discussi nella sezione successiva.

8. Follow Up:

L'ultimo passo nella procedura di disciplina positiva è il follow-up. Significa che, una volta assegnata la punizione, è necessario vigilare se la punizione ha un effetto benefico sul comportamento e sulle prestazioni dell'impiegato accusato o meno. In caso contrario, dovrebbero essere introdotte misure correttive come la consulenza correttiva per migliorare il comportamento dell'imputato.