Pro e contro di test psicologico

I test psicologici, nell'industria dovrebbero essere affrontati con cautela. Il test è spesso considerato un argomento affascinante dal principiante. In molti casi, il desiderio di introdurre un programma di test è promosso nella speranza che si ottenga una soluzione a un problema di "nessuna soluzione". Anche quando si utilizzano i test, è consigliabile condurre un colloquio, controllare le informazioni del modulo di domanda e utilizzare le varie altre tecniche raccomandate da una buona procedura del personale.

Il risultato atteso di migliorare la selezione dei candidati è che i costi di formazione e il ricambio del lavoro sono diminuiti, la produzione è aumentata, gli incidenti e la probabilità di incidenti sono ridotti e il morale può essere aumentato. Tuttavia, la semplice introduzione di un programma di test valido non può agire come una bacchetta magica per cancellare tutti i problemi difficili. I test non sono una panacea, anche se i test nell'industria possono avere valore se usati correttamente. Tuttavia, un miglioramento delle prestazioni di lavoro del 10-20% è spesso tutto ciò che ci si può aspettare. Sebbene a volte si ottengano risultati migliori, questa è l'eccezione piuttosto che la regola.

La tabella 4.1 mostra alcuni dati raccolti da Ghiselli (1955) sull'efficienza dei test per vari tipi di test industriali. Ghiselli ha esaminato un ampio numero di studi di convalida e li ha classificati in base al tipo di test utilizzato e al tipo di criterio coinvolto. La validità di tutte le validità all'interno di una particolare categoria è stata calcolata in base alla media per fornire le cifre mostrate nella Tabella 4.1. Si noti che solo tre dei valori nella Tabella 4.1 superano la dimensione di 0, 40 e che due variabili non sono test ma sono elementi della cronologia personale: mentre il processo di calcolo della media usato da Ghiselli maschera sicuramente alcune validità molto importanti, dovrebbe essere sufficientemente chiaro che i test non è una soluzione completa al problema di selezione.

Dal punto di vista dello statistico, tali correlazioni sono, ovviamente, troppo basse per i singoli scopi di previsione. La relazione è comunque utile, poiché anche un così lieve aiuto nel predire il successo è meglio che se non fosse stato fornito alcun test, come è stato chiarito nella precedente discussione sul rapporto di selezione.

Motivi convincenti per continuare un lavoro possono compensare l'abilità limitata di un dipendente. D'altra parte, per molte ragioni una persona può essere un fallimento in un posto di lavoro anche se ha la capacità di avere successo. Il successo o il fallimento dipende da altre cose oltre all'abilità. La maggior parte dei programmi di test industriali limita le funzioni da misurare a determinate abilità specifiche e non considera gli altri fattori che contribuiscono. Inoltre, non si può affermare che persino l'abilità sia perfettamente misurata.

Non c'è da meravigliarsi che i test psicologici nell'industria non possano fare un lavoro perfetto al momento attuale. Chiunque si aspetti la perfezione non è consapevole della situazione reale. Ad esempio, una ragazza che lavorava in una certa fabbrica di orologi aveva un punteggio anormalmente basso su un dito e un test di destrezza a pinzette. In questo caso i migliori punteggi dei test sono stati correlati con prestazioni di lavoro migliori.

Questa ragazza in realtà aveva un record di produzione scadente, e dal momento che il salario era determinato in base al prezzo unitario, i suoi guadagni erano molto bassi. È stata anche valutata come un povero lavoratore dal suo supervisore. Tuttavia, era tra i lavoratori che avevano il più lungo periodo di occupazione. Un'intervista con lei ha rivelato che era sotto estrema pressione finanziaria e che semplicemente non poteva permettersi di restare senza lavoro un giorno.

Inoltre, l'esperienza le aveva insegnato che non durava molto a lungo, ad eccezione di quella attuale, e quindi si accontentava di rimanere in piedi anche se il test psicologico aveva previsto una scarsa capacità e i suoi registri di produzione avevano verificato la previsione. Un esempio opposto è offerto dall'uomo che ha fatto un punteggio eccellente in una batteria di test per i venditori.

Possedeva tutti i tratti e le abilità considerati desiderabili ma aveva funzionato molto male sul lavoro. Un'intervista rivelò che era sposato con una donna ricca e non aveva bisogno di soldi; aveva preso il lavoro per acquisire un mantello di rispettabilità. Il fatto che non vendesse tanto quanto il prossimo lo preoccupava poco.

La convenienza pratica dei costi spesso determina l'estensione della batteria di test. Per il lavoro medio, il costo del test sarebbe eccessivo se il periodo di prova richiedesse più di venti o trenta minuti. Poiché tutti gli aspetti della capacità non possono essere misurati in questo periodo di tempo, l'efficacia della batteria di prova è necessariamente ridotta.

I test psicologici sono utili ma di portata limitata. Il test è auspicabile, ma bisogna fare attenzione che il test, se applicato nell'industria, sia appropriato.

Ad esempio, alcuni anni fa un datore di lavoro in una determinata fabbrica era interessato a introdurre un programma di test e consultato uno degli autori di questo testo. Il datore di lavoro ha lamentato il suo alto turnover, il lungo periodo di allenamento e molti altri problemi difficili. Voleva introdurre una batteria di test psicologici per migliorare la sua selezione di dipendenti. Ora credeva che i test avrebbero risolto tutti i suoi problemi.

Una successiva revisione del tipo di lavoro svolto in fabbrica indicava che i test psicologici potevano essere utili. Nelle discussioni è emerso che la sua offerta di lavoro era piuttosto limitata. Un'istruzione di scuola superiore, generale o accademica, era considerata un requisito fondamentale per l'assunzione.

È stata sollevata la domanda sul perché fosse necessario un diploma di scuola superiore e perché i laureati di una scuola generale piuttosto che di una scuola professionale fossero considerati desiderabili. Probing ha rivelato che la politica dell'azienda era di evitare l'organizzazione sindacale. In linea con questa politica, la fabbrica non ha mai assunto personale esperto perché potevano essere membri del sindacato, e i laureati delle scuole professionali non venivano assunti perché si riteneva che fossero direttamente o indirettamente collegati ai sindacati.

Il punto di vista in questo testo non è né per né contro i sindacati, e non è intenzione di introdurre materiale estraneo durante una presentazione di test psicologici. Tuttavia, questa illustrazione serve a indicare che questo datore di lavoro voleva utilizzare test psicologici per poter continuare a evitare la sindacalizzazione e migliorare ancora la selezione dei candidati.

Questo è stato richiamato alla sua attenzione e gli è stato consigliato di riconsiderare le sue cosiddette qualifiche di base, dal momento che c'era una fornitura disponibile di persone esperte. Ma era irremovibile; voleva la batteria dei test per selezionare le persone inesperte che considerava assumente.

In molte situazioni una persona non sa cosa fare perché il problema che affronta è troppo difficile o perché potrebbe esserci più di una soluzione corretta. Situazioni simili sorgono in connessione con le pratiche di assunzione, e in tali casi un datore di lavoro può cogliere all'idea di test psicologici come un uomo che annega si presume afferrare una cannuccia.

Se due candidati sono disponibili per un posto di lavoro che paga $ 30.000 all'anno ed entrambi sembrano eccezionalmente buoni, l'ufficiale esecutivo può preferire "passare il conto" in modo che non possa essere incolpato se quello impiegato non si dimostra altrettanto efficace di quanto previsto . In quel momento, egli crederà che i test psicologici o persino la predizione della fortuna potrebbero essere buoni; per una volta che la decisione è stata presa, è impossibile sapere se l'altro richiedente sarebbe stato meglio.

Quindi uno psicologo può essere chiamato a fare alcuni test e raccomandare l'assunzione di uno dei due candidati. La portata dell'aiuto che uno psicologo può dare in tale situazione è limitata. Nella migliore delle ipotesi, può solo analizzare e interpretare i risultati dei test dei due candidati e indicare eventuali differenze rivelate dai test. Potrebbe non sapere - e nella maggior parte dei casi non è in grado di indovinare - se i test sono legati al successo delle prestazioni lavorative.

Alcuni pericoli nei test:

L'uso di test nel mondo competitivo e consapevole del profitto dell'industria moderna si traduce in alcuni problemi. Si dovrebbe sempre essere consapevoli e in guardia di questi problemi.

Over-promozione:

Un grande pericolo nei test psicologici è la possibilità di essere ipervenduto a un potenziale cliente. Esistono molte organizzazioni di test psicologici e alcune affermazioni eccessivamente entusiastiche nei confronti dei potenziali clienti. Quando queste organizzazioni impiegano psicologi professionisti, la probabilità di affermazioni esagerate non è eccessiva; ma quando impiegano persone che sono professionisti immaturi o pseudo-psicologi, ci possono essere problemi.

Il test psicologico è una buona cosa, ma come tutte le cose buone potrebbe essere esagerato. Quando individui senza scrupoli che sostengono di essere psicologi non riescono a mantenere standard rigidamente elevati imposti dalla pratica professionale, allora l'uso di test può essere dannoso. Tutti i reclami devono essere basati su dati sostanziali e devono essere esaminati.

La professione preferirebbe che i test psicologici procedessero lentamente piuttosto che subire una serie di battute d'arresto a causa di affermazioni esagerate o usi non validi. Proprio per l'accettazione generalizzata delle prove, si deve esercitare una notevole cautela.

Competenza dei tester:

Prima che un'azienda si occupi di assumere uno psicologo o un'organizzazione professionale per introdurre un programma di test, dovrebbe prendere la precauzione di determinare la competenza professionale. Il conseguimento dei diplomi di laurea in psicologia, l'appartenenza a società professionali e la relativa estensione dell'esperienza dovrebbero servire come indicazioni. I costi dovrebbero essere correlati al livello professionale del personale e al tempo trascorso nello svolgimento dei servizi. Inoltre, lo psicologo competente non può garantire risultati assoluti o positivi. Tutto ciò che può fare è indicare le possibilità e il grado di successo previsto.

Tecniche e test "segreti":

Nella professione di psicologia, e in particolare nell'uso di test psicologici, le formule segrete e le tecniche segrete sono altamente improbabili. Le persone che sostengono di usarle sono poco professionali o non etiche e dovrebbero essere prese in considerazione fino a quando non offriranno prove per dimostrare la loro richiesta. Questa prova dovrebbe essere valutata in modo indipendente dai professionisti.

Utilizzo dei test senza motivo:

A volte tutto ciò che è necessario affinché un test diventi parte di una procedura di selezione è che abbia un nome accattivante o "assomiglia" dovrebbe misurare qualsiasi abilità sia richiesta (cioè avere validità per l'utente).

Alcuni anni fa a New York City, i test di destrezza delle dita erano di moda. Uno dei grandi magazzini ha utilizzato tale test per selezionare i packer e in breve tempo molti altri negozi hanno seguito l'esempio. Questi altri negozi non avevano dati ma presumevano che il primo sapesse cosa stava facendo. In realtà, questo non era il caso.

Il primo negozio ha basato la sua approvazione del programma di test su una ricerca scarsa e un rapporto ambiguo. I test di destrezza delle dita possono essere utilizzati con un certo successo per determinati scopi, ma non hanno alcun valore nella selezione dei packer. Blum e Candee (1941a) hanno ottenuto correlazioni di circa zero tra i risultati del test e i record di produzione di un gruppo di confezionatori e wrapper di grandi magazzini. In uno studio di follow-up gli stessi autori hanno scoperto che la velocità e la precisione dei dettagli clericali avevano un rapporto più stretto con la produzione dei dipendenti rispetto alla destrezza delle dita (Blum and Candee, 1941b).

È necessario avere una comprensione del background psicologico prima di utilizzare tali test. Altrimenti non si è in grado di conoscere la differenza tra un test psicologico e una semplice serie di domande.

Un comitato congiunto dell'American Psychological Association, l'American Educational Research Association e il National Council on Measurements Used in Education hanno pubblicato una serie di raccomandazioni in relazione agli standard dei test (American Psychological Association, 1954). Se tutti gli sviluppatori di test e gli editori aderissero rigidamente a queste raccomandazioni, il consumatore di test si troverebbe su un terreno più sicuro. Lo studente serio di test dovrebbe essere completamente a conoscenza di questo insieme di standard.