3 aree focalizzate dello sviluppo organizzativo

Come portare OD? La risposta è attraverso interventi OD. Gli interventi sono l'insieme delle attività strutturali in cui le unità organizzative selezionate, siano individuali o di gruppo, impegnate in un'attività o in una sequenza di compiti.

Gli obiettivi sono correlati direttamente o indirettamente al miglioramento organizzativo. Per questo esiste un numero enorme di metodi di intervento OD alternativi. Un modo per classificare questi metodi, per la comodità dei lettori, è l'obiettivo del cambiamento. In pratica, l'obiettivo del cambiamento possono essere gli individui, i loro gruppi all'interno dell'organizzazione o l'organizzazione stessa. Gli interventi OD mirati a questi tre obiettivi sono discussi in seriatim.

1. Interventi focalizzati individualmente:

Gli interventi OD mirati alle persone comprendono la formazione delle competenze, la riprogettazione del lavoro, la negoziazione dei ruoli e la pianificazione del vettore.

Allenamento della sensibilità:

Chiamato anche allenamento di formazione T-group o di laboratorio, l'allenamento di sensibilità è progettato per aiutare le persone a capire come il loro comportamento influenza gli altri. I membri sono riuniti in un ambiente libero e aperto in cui i partecipanti discutono di se stessi.

La discussione è liberamente diretta da uno scienziato comportamentale professionista chiamato facilitatore. Il facilitatore interviene solo per aiutare a far avanzare il gruppo. L'obiettivo dell'allenamento della sensibilità è aumentare la sensibilità verso gli altri. L'esito di tale formazione dovrebbe quindi aiutare i dipendenti a capire meglio gli altri, prendere coscienza dei propri sentimenti e percezioni e migliorare la comunicazione.

Addestramento di abilità:

L'allenamento di abilità si riferisce all'aumento della conoscenza del lavoro, delle abilità e delle abilità necessarie per svolgere un lavoro in modo efficace. L'addestramento delle abilità viene impartito "sia in aula formale che sul posto di lavoro. La necessità di impartire un addestramento delle abilità è stimolata a causa dei rapidi cambiamenti che le organizzazioni devono affrontare.

La conoscenza del lavoro, quindi, deve essere continuamente aggiornata per stare al passo con i rapidi cambiamenti. L'obiettivo della formazione è consentire a un lavoratore di essere più efficace sul posto di lavoro. Ad esempio, mentre i nuovi lavoratori possono essere formati per raggiungere livelli di produzione raggiunti da lavoratori anziani esperti, i lavoratori esistenti possono essere mantenuti per migliorare la loro produzione alla pari.

Job Redesign:

Come intervento OD, la riprogettazione del lavoro modifica i posti di lavoro per migliorare l'adattamento tra le singole abilità e le esigenze del lavoro. Esempi di interventi di riprogettazione del lavoro includono l'ampliamento del lavoro, l'arricchimento del lavoro, la semplificazione del lavoro e la rotazione del lavoro. Questi metodi di riprogettazione del lavoro vengono utilizzati come tecniche OD per riallineare le richieste di attività e le singole capacità o per ridisegnare i lavori in modo da adattarli meglio a nuove tecniche o strutture organizzative.

Negoziazione di ruolo:

A volte, i membri del gruppo hanno aspettative diverse l'uno nel rapporto di lavoro. La negoziazione di ruolo è una tecnica semplice in base alla quale gli individui si incontrano e chiariscono il loro contratto psicologico. In tal modo, le aspettative di ciascuna parte vengono chiarite e negoziate. Il risultato della negoziazione dei ruoli è una migliore comprensione tra i membri.

Pianificazione della carriera:

La pianificazione della carriera si riferisce all'unione delle aspirazioni di carriera di un individuo con le opportunità disponibili nell'organizzazione. In altre parole, coinvolge le attività offerte dall'organizzazione alle persone per identificare punti di forza, punti deboli, obiettivi specifici che vorrebbero occupare. Le attività di pianificazione delle carriere avvantaggiano sia le persone che le organizzazioni. Si tengono sessioni di consulenza per aiutare i dipendenti a identificare le loro abilità e le loro carenze.

L'organizzazione può quindi pianificare i suoi programmi di formazione e sviluppo sulla base di queste informazioni per migliorare le capacità individuali necessarie per assumere responsabilità più elevate. Tale processo può aiutare l'organizzazione a identificare e anche a coltivare i dipendenti di talento per una potenziale promozione.

Formazione per lo sviluppo della gestione:

Lo sviluppo della gestione comprende una serie di tecniche progettate per migliorare le competenze di un manager sul posto di lavoro. La formazione per lo sviluppo manageriale si concentra generalmente su quattro tipi di apprendimento: informazioni verbali, abilità intellettuali, attitudini e sviluppo.

Un modo per raggiungere lo sviluppo è attraverso l'uso dell'action learning, ovvero l'integrazione dell'apprendimento in classe con le esperienze sul posto di lavoro. L'apprendimento attivo consente ai manager di conoscere se stessi attraverso le sfide dei propri compagni. Simulazione, giochi di business, giochi di ruolo e casi di studio sono altre tecniche che forniscono apprendimento attivo per i partecipanti.

2. Organizzazione e interventi focalizzati sul gruppo:

I metodi di intervento OD mirati a cambiare l'organizzazione stessa oa cambiare i gruppi di lavoro all'interno delle organizzazioni includono feedback del sondaggio, gestione per obiettivi, qualità della vita lavorativa, team building e consultazione dei processi.

Questi sono discussi brevemente qui di seguito:

Feedback del sondaggio:

Metodo di intervento ampiamente utilizzato in base al quale gli atteggiamenti dei dipendenti sono -solicited utilizzando un questionario è noto come Survey Feedback. Le domande incluse nel questionario intendono diagnosticare i problemi all'interno dell'organizzazione e identificare aree o opportunità di cambiamento. I dati così generati sono di natura percettiva e attitudinale.

I dati sono tabulati e distribuiti ai dipendenti. Questi dati diventano quindi il trampolino di lancio per identificare i problemi e chiarire i problemi che possono creare difficoltà alle persone. Generalmente il "feedback" dei risultati viene dato solo al gruppo che ha generato i dati. Quindi, una volta diagnosticati i problemi, vengono prese le necessarie misure correttive per risolvere i problemi organizzativi. Dopo qualche volta, viene condotto un secondo sondaggio per misurare il miglioramento della situazione.

Gestione per obiettivi (MBO):

La gestione per obiettivi (MBO) comporta il raggiungimento di obiettivi comuni tra dipendenti e dirigenti. Il processo MBO include la definizione di obiettivi iniziali, revisioni periodiche dei progressi e risoluzione dei problemi per rimuovere eventuali ostacoli alla realizzazione degli obiettivi. Tutti questi passaggi sono sforzi congiunti tra dirigenti e dipendenti.

Visto come un intervento OD, l'MBO soddisfa tre esigenze. Innanzitutto, chiarisce cosa si aspetta un'organizzazione dei suoi dipendenti. In secondo luogo, fornisce la conoscenza dei risultati, un ingrediente essenziale per l'efficacia delle prestazioni lavorative. In terzo luogo, l'MBO offre un'opportunità di coaching e consulenza da parte del manager. I risultati di MBO come intervento OD sono il miglioramento dei livelli di prestazioni, comunicazione significativa e una maggiore partecipazione al processo decisionale. Il successo di MBO nell'influenzare i risultati organizzativi dipende dal collegamento degli obiettivi individuali dell'organizzazione.

Qualità della vita lavorativa (QWL):

Come altri termini comportamentali, ci sono state opinioni divergenti su cosa sia realmente QWL. Secondo una visione, QWL consiste in un intero pacchetto di termini e nozioni che appartengono tutti a un ombrello di QWL. Il QWL come concetto di ombrello comprende letteralmente dozzine di interventi specifici che hanno l'obiettivo comune di umanizzare il posto di lavoro. Davis e Newstorm hanno percepito una vasta gamma di attività di QWL come comunicazione aperta, sistemi di premi equi, preoccupazione per la sicurezza del lavoro dipendente e partecipazione alla progettazione del lavoro.

L'International Labour Office (ILO) ha elencato i seguenti interventi di QWL:

1. Ore di lavoro e modalità dell'orario di lavoro.

2. Organizzazione del lavoro e contenuto del lavoro.

3. Impatto delle nuove tecnologie sulle condizioni di lavoro.

4. Condizioni di lavoro di donne, giovani lavoratori, lavoratori anziani e altre categorie speciali.

5. Servizi e strutture assistenziali connesse al lavoro.

6. Partecipare allo sviluppo del negozio nel miglioramento delle condizioni di lavoro.

Qualsiasi elenco completo di programmi QWL comprenderebbe la riprogettazione del lavoro, la gestione partecipativa e il coinvolgimento di sindacati, istruzione, formazione e misure legislative ". Lo scopo principale di questi interventi è quello di cambiare il clima sul posto di lavoro in modo da creare una migliore qualità della vita lavorativa.

3. Team Building:

Sai che l'organizzazione è composta da persone che lavorano insieme per raggiungere un fine comune. Le persone richiedono di lavorare in gruppo. Quindi, c'è bisogno di OD per il team building. Il team building come intervento OD è progettato per migliorare l'efficacia di un gruppo di lavoro. Di solito inizia con la definizione degli obiettivi e delle priorità del gruppo.

Seguendo quattro aree in team building sono fondamentali per il successo degli interventi:

1. Il team building dovrebbe sviluppare una comunicazione efficace tra i membri.

2. Il team building dovrebbe incoraggiare l'interazione dei membri e anche l'interdipendenza reciproca.

3. Il team building dovrebbe enfatizzare gli obiettivi della squadra.

4. Il team building dovrebbe sottolineare la flessibilità. Dovrebbe esemplificare un lavoro di squadra efficace e inefficace.

Il team building, sebbene un intervento relativamente nuovo, è un intervento OD molto popolare. Uno studio di ricerca ha indicato che i manager delle risorse umane consideravano il team building l'intervento OD di maggior successo ". Inoltre, il team building aiuta anche a migliorare il processo di gruppo.

Consultazione del processo:

In realtà nessuna organizzazione funziona perfettamente. Quando i manager percepiscono che c'è spazio per migliorare le prestazioni della loro unità, ma non sanno come migliorarla, la consultazione del processo viene in loro soccorso. Pioniere di Edgar Schein ", la consultazione di processo è un metodo OD che aiuta manager e dipendenti a migliorare i processi utilizzati nelle organizzazioni.

La caratteristica distintiva dell'approccio alla consultazione di processo è che un consulente esterno viene utilizzato di solito per aiutare un manager a percepire, comprendere e agire sugli eventi di processo con cui deve trattare. Il consulente di processo non risolve il problema dell'organizzazione. Piuttosto, lui o lei agisce come una guida o un allenatore che consiglia il processo per aiutare i clienti oi manager a risolvere i propri problemi.

Il ruolo del consulente è quello di aiutare i dipendenti ad aiutare se stessi. I processi più spesso presi di mira sono la comunicazione, la risoluzione dei conflitti, il processo decisionale, l'interazione di gruppo e la leadership. I passaggi coinvolti nella consultazione dei processi stanno entrando nell'organizzazione, definendo la relazione, scegliendo un approccio, raccogliendo dati e diagnosticando i problemi, intervenendo e lasciando gradualmente l'organizzazione.

Avendo descritto vari metodi OD, arriviamo a riconoscere che i metodi o gli interventi di sviluppo dell'organizzazione sono solo mezzi per un fine. Gli stessi interventi non guidano il cambiamento, le esigenze aziendali lo fanno. I metodi OD sono solo mezzi per spostare le organizzazioni e i suoi dipendenti in una direzione più efficace.