Gestione dei conflitti: caratteristiche, tipi, fasi, cause e altri dettagli

Leggi questo articolo per ottenere informazioni sulla gestione dei conflitti: caratteristiche, concetto, tipi, fasi, cause, stili, fattori relativi alla gestione dei conflitti!

I conflitti sono naturali in tutti i percorsi della vita quotidiana, sia sul posto di lavoro che a casa. Quindi, il conflitto è sempre presente e sia affascinante che esasperante. Ma il conflitto è un argomento complesso e grande. Esistono molte fonti di conflitto. Il conflitto si verifica quando individui o gruppi non ottengono ciò di cui hanno bisogno o desiderano e cercano il proprio interesse personale.

A volte l'individuo non è consapevole del bisogno e inizia inconsciamente ad agire. Altre volte, l'individuo è molto consapevole di ciò che desidera e lavora attivamente per raggiungere l'obiettivo. Sarebbe meglio identificare il conflitto in una fase iniziale e arrivare a una comprensione.

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Il concetto di conflitto è controverso. Psicologi e sociologi hanno dato significati diversi. Viene definito come un processo da pochi, un comportamento ostruttivo e l'incompatibilità degli obiettivi da parte di altri. Il conflitto può essere espresso come:

Il conflitto è un processo, in cui la percezione (reale o meno) porta all'interruzione dello stato desiderabile di armonia e stabilità in un mondo interdipendente.

Caratteristiche del conflitto :

1. Il conflitto è un processo:

Il conflitto si verifica in "livelli". Il primo strato è sempre incomprensibile. Gli altri livelli sono differenze di valori, differenze di punti di vista, differenze di interesse e differenze interpersonali. Si chiama anche processo perché inizia con una parte che percepisce l'altra da opporsi o influenzare negativamente i suoi interessi e finisce con competere, collaborare, compromettere o evitare.

2. Il conflitto è inevitabile:

Il conflitto esiste ovunque. Non ci sono due persone uguali. Quindi possono avere differenze individuali. E le differenze possono essere dovute a valori o altro, portare a conflitti. Anche se inevitabile, il conflitto può essere minimizzato, deviato e / o risolto. Il conflitto si sviluppa perché abbiamo a che fare con la vita delle persone, il lavoro, i bambini, l'orgoglio, il concetto di sé, l'ego e il senso della missione. Il conflitto è inevitabile e spesso buono, ad esempio, i buoni team passano sempre attraverso un periodo di "forma, tempesta, norma ed esecuzione".

3. Il conflitto è una parte normale della vita:

Individui, gruppi e organizzazioni hanno esigenze illimitate e valori diversi ma risorse limitate. Pertanto, questa incompatibilità è destinata a portare a conflitti. Il conflitto non è un problema, ma se è gestito male allora diventa un problema.

4. Percezione:

Deve essere percepito dalle parti, altrimenti non esiste. Nell'interazione interpersonale, la percezione è più importante della realtà. Ciò che percepiamo e pensiamo influenza il nostro comportamento, i nostri atteggiamenti e la nostra comunicazione.

5. Opposizione:

Una parte del conflitto deve essere percepita o fare qualcosa che l'altra parte non ama o desidera.

6. Interdipendenza e interazione:

Deve esserci una sorta di interdipendenza reale o percepita. Senza interdipendenza non può esserci interazione. Il conflitto si verifica solo quando si verifica un qualche tipo di interazione.

7. Tutti sono vittime del conflitto:

Il conflitto può verificarsi all'interno di un individuo, tra due o più individui, gruppi o tra organizzazioni.

8. Il conflitto non è unidimensionale:

Si presenta in modi diversi in base al grado di gravità e capacità. A volte, può migliorare anche una situazione difficile.

Concetto di gestione dei conflitti:

"La gestione dei conflitti è il principio che tutti i conflitti non possono necessariamente essere risolti, ma imparare a gestire i conflitti può ridurre le probabilità di un'escalation non produttiva. La gestione dei conflitti comporta l'acquisizione di competenze relative alla risoluzione dei conflitti, l'autoconsapevolezza delle modalità di conflitto, le capacità di comunicazione dei conflitti e l'istituzione di una struttura per la gestione dei conflitti nel proprio ambiente. " Tutti i membri di ogni organizzazione devono avere il modo di mantenere il conflitto al minimo - e di risolvere i problemi causati dai conflitti, prima che il conflitto diventi un ostacolo principale al tuo lavoro.

Tipi di conflitto:

I conflitti possono essere di diversi tipi come descritto di seguito:

Sulla base del coinvolgimento:

I conflitti possono essere intrapersonali (conflitto con se stessi), interpersonali (tra due persone) e organizzativi. Il conflitto organizzativo, reale o percepito, è di due tipi: incentrato sull'organizzazione e l'organizzazione. Il conflitto interorganizzativo si verifica tra due o più organizzazioni.

Le diverse aziende in competizione tra loro sono un buon esempio di conflitto interorganizzativo. Il conflitto intraorganizzativo è il conflitto all'interno di un'organizzazione e può essere esaminato in base al livello (ad esempio dipartimento, gruppo di lavoro, individuo) e può essere classificato come interpersonale, intragruppo e intergruppo.

Il conflitto interpersonale - ancora una volta - che sia sostanziale o affettivo, si riferisce al conflitto tra due o più individui (che non rappresentano il gruppo di cui fanno parte) dello stesso o di un gruppo diverso allo stesso livello o a un livello diverso, in un'organizzazione .

Il conflitto interpersonale può essere suddiviso in conflitto intergruppo e intergruppo. Mentre l'ex-intragruppo-si verifica tra membri di un gruppo (o tra sottogruppi all'interno di un gruppo), intergruppo-si verifica tra gruppi o unità in un'organizzazione.

Sulla base di Scope :

I conflitti possono essere sostanziali e affettivi. Un conflitto sostanziale è associato al lavoro, non agli individui, mentre un conflitto affettivo deriva dalle emozioni. I conflitti sostanziali possono riguardare i fatti di una situazione, il metodo o i mezzi per raggiungere una soluzione al problema, i fini o gli obiettivi e i valori. Comprende quindi il conflitto tra le attività e il conflitto dei processi nel suo ambito.

I conflitti procedurali possono includere disaccordi su fattori quali date e orari delle riunioni, incarichi di compiti individuali, organizzazione e leadership di gruppo e metodi per risolvere i disaccordi. I conflitti procedurali non risolti possono impedire il lavoro su progetti collaborativi. Un conflitto sostanziale può migliorare il processo decisionale collaborativo. Il conflitto sostanziale è anche chiamato performance, attività, problema o conflitto attivo.

D'altra parte, un conflitto affettivo (chiamato anche come relazione o opposto di conflitto piacevole) riguarda le relazioni interpersonali o le incompatibilità e si concentra sulle emozioni e sulla frustrazione tra le parti.

I conflitti affettivi possono essere molto distruttivi per l'organizzazione, se rimane irrisolto. Il conflitto di relazioni rientra nell'ambito di conflitti affettivi. Un conflitto affettivo è quasi sempre dannoso per il processo decisionale collaborativo. Il conflitto fa sì che i membri siano negativi, irritabili, sospettosi e risentiti.

Ad esempio, quando i collaboratori non sono d'accordo sul riconoscimento e la soluzione di un problema di attività a causa di pregiudizi personali (ad es. Pregiudizi derivanti da forti pregiudizi sociali, politici, economici, razziali, religiosi, etnici, filosofici o interpersonali) raramente riescono a concentrarsi su l'obiettivo.

I due concetti sono correlati l'uno all'altro. Se si potesse fare una distinzione tra conflitto buono e cattivo, il sostantivo sarebbe valido e il conflitto affettivo sarebbe negativo. Il conflitto sostanziale riguarda i disaccordi tra i membri del gruppo sul contenuto delle attività che vengono eseguite o sulla performance stessa.

Sulla base dei risultati :

Il conflitto può essere costruttivo o distruttivo, creativo o restrittivo, e positivo o negativo. I conflitti distruttivi sono anche noti come conflitti disfunzionali, poiché tali conflitti impediscono a un gruppo di raggiungere i propri obiettivi.

Il conflitto è distruttivo quando distoglie l'attenzione da altre attività importanti, mina il morale o il concetto di sé, polarizza persone e gruppi, riduce la cooperazione, accresce o aumenta la differenza e porta a comportamenti irresponsabili e dannosi, come combattimenti e insulti.

D'altra parte, i conflitti costruttivi sono noti anche come conflitti funzionali, perché supportano gli obiettivi del gruppo e aiutano a migliorare le prestazioni. Il conflitto è costruttivo quando porta alla chiarificazione di problemi e problemi importanti, si traduce in soluzioni ai problemi, coinvolge le persone nella risoluzione di problemi importanti, causa un'autentica comunicazione, aiuta a rilasciare emozione, ansia e stress, costruisce la cooperazione tra le persone attraverso l'apprendimento di l'un l'altro; unirsi per risolvere il conflitto e aiutare le persone a sviluppare comprensione e abilità.

Sulla base della condivisione per gruppi :

I conflitti possono essere distributivi e integrativi. Il conflitto distributivo viene affrontato come una distribuzione di una quantità fissa di risultati positivi o risorse, dove una parte finirà per vincere e l'altra perderà, anche se vincerà alcune concessioni.

D'altra parte, i gruppi integrativi - i gruppi che utilizzano il modello integrativo considerano il conflitto un'opportunità per integrare i bisogni e le preoccupazioni di entrambi i gruppi e ottenere il miglior risultato possibile. Questo tipo di conflitto ha una maggiore enfasi sul compromesso rispetto al conflitto distributivo. È stato riscontrato che il conflitto integrativo porta a risultati di attività coerentemente migliori rispetto al conflitto distributivo.

Sulla base della strategia :

I conflitti possono essere competitivi e cooperativi. Il conflitto competitivo è cumulativo. Il problema originale che ha iniziato il conflitto diventa irrilevante. Il problema originale è più un pretesto che una causa del conflitto. Il conflitto competitivo è contrassegnato dal desiderio di vincere la battaglia o la discussione, anche se la vittoria costa di più e causa più dolore che non combattere affatto.

I costi non contano in conflitti competitivi e, pertanto, l'irrazionalità rimane il suo segno principale. Il conflitto competitivo è caratterizzato dalla paura, che è uno degli ingredienti importanti in un conflitto che diventa irrazionale. Se uno è personalmente investito nel risultato, anche questo porta a conclusioni irrazionali, specialmente se sono coinvolte questioni di autostima, sia personali che nazionali.

Il conflitto competitivo può iniziare o essere razionalizzato da conflitti di ideologia o principio. Ancor più, quando il desiderio di vincere sorpassa qualsiasi ragione specifica per il conflitto, si sviluppa irrazionalmente.

È importante notare che nella storia, quando i poteri sono all'incirca uguali, come le alleanze della prima guerra mondiale, il conflitto diventa competitivo e irrazionale quasi sempre si sviluppa. Nella competizione economica i clienti sono i vincitori e le aziende possono essere a rischio. Ma nella competizione sportiva è incoraggiata.

In una situazione cooperativa gli obiettivi sono così collegati che tutti "affondano o nuotano insieme", mentre nella situazione competitiva se si nuota, l'altro deve affondare. Un approccio cooperativo si allinea al processo di contrattazione integrativa o basata sugli interessi, che porta le parti a cercare soluzioni vantaggiose per tutti. I contendenti che lavorano in modo cooperativo per negoziare una soluzione hanno maggiori probabilità di sviluppare un rapporto di fiducia e escogitare opzioni reciprocamente vantaggiose per il regolamento.

Sulla base di diritti e interessi :

Conflitto di diritti significa dove le persone sono concesse determinati diritti per legge o per contratto o previo accordo o pratica consolidata. Se un tale diritto viene negato, ciò porterà a un conflitto. Tale conflitto è regolato da una decisione o arbitrato legale, non da una negoziazione.

D'altra parte, il conflitto di interessi indica dove una persona o un gruppo richiedono determinati privilegi, ma non esiste alcuna legge o diritto esistente. Tale controversia può essere risolta solo attraverso la negoziazione o la contrattazione collettiva.

Fasi di conflitto:

Un manager deve conoscere varie fasi del conflitto per gestirlo. La soluzione al conflitto diventa facile prima che diventi seria, se conosce la vera questione dietro il conflitto e come si è sviluppato il conflitto. Normalmente un conflitto passa attraverso le seguenti fasi:

un. Le persone riconoscono la mancanza di risorse, la diversità della lingua o della cultura. Sensibilità può causare conflitti.

b. Se ci sono serie differenze tra due o più di due gruppi, il conflitto latente in una situazione concorrenziale può trasformarsi in conflitto.

c. Un incidente può innescare un conflitto latente in un conflitto aperto

d. Una volta che un problema è stato risolto, il potenziale di conflitto rimane ancora all'indomani. In realtà, il potenziale è più grande di prima, se una delle parti percepisce che la risoluzione si è tradotta in una situazione di vittoria-sconfitta.

I conflitti sono cattivi e indesiderati?

Ci sono tre punti di vista. I tradizionalisti considerano il conflitto come brutto ed evitato. Nella maggior parte delle culture, questo è ciò che viene insegnato: "Se non sai parlare bene, tieni la mamma", "non combattere con nessuno", e allo stesso modo.

I seguaci della scuola di relazioni umane sostengono che il conflitto è naturale e può essere funzionale in qualche momento e disfunzionale in un altro momento. Secondo loro, il conflitto fornisce una via per conoscere le opinioni e un'opportunità per la creatività e la persuasione. Quindi, richiede un approccio aperto al conflitto.

Gli integrazionisti considerano il conflitto come un conflitto inevitabile e stimolante in una certa misura è utile. Il conflitto è visto come una forza positiva tranne che quando viene mal diagnosticato, gestito male o evitato in modo improprio.

Siamo dell'opinione che i conflitti siano inevitabili, non sempre cattivi o simili al disagio, ma la chiave per loro è la diagnosi corretta e la loro risoluzione. Il conflitto è spesso necessario in quanto-

un. Aiuta a sollevare e affrontare i problemi,

b. Energizza il lavoro per risolvere i problemi più appropriati,

c. Aiuta le persone a "essere reali", ad esempio, le motiva a partecipare, e

d. Aiuta le persone a imparare come riconoscere e beneficiare delle loro differenze.

Il conflitto diventa un problema quando:

un. Produttività dei panieri,

b. Abbassa il morale,

c. Causa più e continui conflitti, e

d. Provoca comportamenti inappropriati.

Indicatori di conflitto :

un. Linguaggio del corpo

b. I colleghi non si parlano o si ignorano a vicenda

c. Deliberatamente minando o non cooperando tra loro, alla caduta della squadra

d. contraddittorie e cattive a bocca aperta

e. Disaccordi, indipendentemente dal problema

f. Trattenendo cattive notizie

g. sorprese

h. Buone dichiarazioni pubbliche

io. Diffusione di disaccordi attraverso i media

j. Conflitti nel sistema di valori

K. Desiderio di potere

l. Crescente mancanza di rispetto

m. Apri disaccordo

n. Mancanza di candore per problemi di budget o altri problemi delicati

o. Mancanza di obiettivi chiari

p. Nessuna discussione sul progresso, fallimento relativo agli obiettivi, mancata valutazione del sovrintendente in modo equo, completo o del tutto

q. Fazioni che si incontrano per discutere separatamente le questioni, quando riguardano l'intera organizzazione

r. Un gruppo è stato escluso dall'organizzazione di un evento che dovrebbe includere tutti

S. Gruppi che usano slogan o simboli minacciosi per mostrare che il loro gruppo ha ragione e gli altri hanno torto.

Cause / motivi / fonti di conflitto:

I conflitti possono essere causati da uno o più dei seguenti motivi:

Dissonanza cognitiva (riconoscimento e comprensione) (differenza di opinione):

È un conflitto tra convergente (capacità di restringere il numero di possibili soluzioni a un problema applicando la logica e la conoscenza) e il pensiero divergente (pensare verso l'esterno anziché verso l'interno).

Stato:

Lo stato è uno stato, una condizione o una situazione. Quando c'è bisogno di status e viene promossa una persona "sbagliata".

incongruenza:

A una parte è richiesto di impegnarsi in un'attività che è incongruente con i suoi bisogni o interessi.

Incompatibilità:

Una parte detiene preferenze comportamentali come atteggiamenti, valori, abilità, obiettivi e percezioni, la cui soddisfazione è incompatibile con l'implementazione di un'altra persona delle sue preferenze. Economia: retribuzione insufficiente per i dipendenti.

Stress:

Conflitti da stress da fonti esterne; cioè, situazioni funzionali o disfunzionali.

Struttura organizzativa scarsa o inadeguata e mancanza di lavoro di squadra.

Cerco potere:

Spesso un conflitto per la lotta per il potere ha luogo quando tutti vogliono essere un leader e nessuno vuole essere un seguace.

Leadership debole:

Il conflitto è destinato a risultare se qualcuno di bassa statura conduce un lavoratore più qualificato ed esperto.

Interpretazione arbitraria e applicazione di regole e politiche: la mancanza di trasparenza e apertura crea insoddisfazione tra le persone colpite.

Punti di vista diversi tra i colleghi l'uno sull'altro:

In caso di azione congiunta, due parti possono avere preferenze comportamentali parzialmente esclusive.

Azioni manageriali:

Scarsa comunicazione (i dipendenti non vengono informati di nuove decisioni, programmi, ecc., Non coinvolti nel processo decisionale e permessi di rumoreggiamento); risorse insufficienti (disaccordo sulla ripartizione del lavoro, stress da inadeguate risorse finanziarie, attrezzature, strutture e altre risorse e privilegi); assenza di chimica personale tra dirigenti e dipendenti (entrambe le parti hanno rigidità, avversione per assenza di auto-tratti); mancanza di chiarezza in ruoli e responsabilità, arbitrarietà nella valutazione delle prestazioni dei dipendenti; leadership debole, leadership incoerente, troppo forte o disinformata (mancanza di apertura, trascuratezza con poco follow-through, persistente sui problemi, manager di prima linea che non capiscono i lavori dei loro subordinati). Tutti questi fattori causano insoddisfazione.

Stili di gestione dei conflitti:

La gestione dei conflitti deve mirare a ridurre al minimo i conflitti affettivi a tutti i livelli, raggiungere e mantenere una moderata quantità di conflitti sostanziali e anche a far corrispondere lo stato e le preoccupazioni delle due parti in conflitto.

Molti stili di comportamento di gestione dei conflitti sono stati studiati nel secolo scorso. Mary Parker Follett li ha descritti come dominazione, compromesso e integrazione (comporta apertura, scambio di informazioni, ricerca di alternative ed esame delle differenze per risolvere il problema in modo accettabile per entrambe le parti).

Ha anche menzionato l'elusione e la soppressione come altre forme di gestione dei conflitti. Robert R. Blake e Jane S. Mouton hanno quindi presentato cinque stili: forzatura, ritiro, livellamento, compromesso e risoluzione dei problemi. I cinque stili in valuta nel 21 ° secolo, come mostrato nella Figura 20.2, sono:

1. Prevenzione (lasciare-perdere / vincere):

È non assertivo e non cooperativo. Il manager può pensare o fingere che non esista alcun conflitto o semplicemente ignorarlo. Questa strategia viene utilizzata quando lo sforzo di risoluzione non vale la pena. Ma questo approccio nel tempo peggiora la situazione.

L'elusione potrebbe assumere la forma di un diplomatico che elimini la questione o rinvii la risoluzione in tempo utile o semplicemente si ritiri da una situazione. Una tartaruga è un simbolo di evitamento, perché può evitare tutto tirando la testa e le gambe nel guscio per andare a tutto.

2. Accomodante (rendimento-perdere / vincere):

Accomodare è non assertivo e cooperativo, proprio di fronte alla concorrenza. Per risolvere il conflitto, se qualcuno mette i suoi interessi in modo tale da soddisfare le preoccupazioni di altre persone cedendo, sacrificando, o accettando, o cedendo al punto di vista degli altri, si chiama accomodamento.

Tuttavia, essere troppo accomodante troppo spesso può indebolire la tua posizione fino al punto in cui la tua voce non viene mai ascoltata. Ci sarà un alto orientamento relazionale. Questo stile viene anche utilizzato quando il nuovo approccio deve essere utilizzato nel prossimo futuro. Può risolvere il conflitto per l'altra parte, ma inizierà un conflitto nel gestore. Questo stile non è obiettivo.

Un camaleonte è un simbolo dello stile accomodante poiché cambia il suo colore in modo che corrisponda al colore del suo ambiente. Cambiando il suo colore per adattarsi ai suoi dintorni, il camaleonte si adatta silenziosamente al suo ambiente.

3. Competere (vittoria / sconfitta):

Lo stile è assertivo e non cooperativo. Una persona mette i suoi interessi prima degli interessi di chiunque altro. È anche conosciuto come stile dominante. Uno difende i suoi diritti e usa tutto il potere per conquistare la sua posizione. C'è un basso orientamento delle relazioni. I manager, usando questo stile, vogliono che gli altri seguano i suoi dettami o ottengano la sua strada.

Questo stile può essere usato solo quando viene stabilita la propria leadership. Ci sarebbe un basso orientamento delle relazioni Basso orientamento delle relazioni un leone può essere un simbolo di uno stile competitivo. Il ruggito del leone aiuta il leone a soddisfare i suoi interessi.

4. Compromissione (Mini-win / mini-lose):

È un po 'assertivo e un po' cooperativo. Il compromesso è sulla strada della collaborazione, a metà strada tra competizione e alloggio. Lo stile significa reciproco dare e avere per soddisfare entrambe le parti, oppure entrambi possono dire "Qualcosa è meglio di niente". Ha uguale distanza tra competere e accomodante.

Ci sarebbe un orientamento al rapporto negoziato. Quando l'obiettivo è di andare avanti, per non interrompere il viaggio, il manager può scendere a compromessi. Una zebra può essere un simbolo per lo stile compromettente. Lo sguardo unico di una zebra sembra indicare che non gli importava se fosse un cavallo nero o un cavallo bianco, quindi "divideva la differenza" e sceglieva strisce bianche e nere.

5. Collaborazione (vinci / vinci):

È assertivo oltre che cooperativo, proprio l'opposto di evitare. Può anche essere chiamato stile integrativo. Questo stile si concentra sulla soddisfazione delle preoccupazioni di fondo di entrambe le parti, incontrando molte esigenze attuali lavorando insieme. Attraverso questo stile, i dipendenti sviluppano la proprietà e l'impegno. A volte questo stile dà vita a nuovi bisogni reciproci.

Come ridurre al minimo (gestire) i conflitti interpersonali? -L'azione manageriale :

Nessun manager dovrebbe evitare un conflitto, sperando che andrà via. Sarebbe meglio chiedere ai partecipanti di descrivere azioni specifiche che vogliono che l'altra parte prenda. Sarebbe utile avere una terza parte (cioè un superiore non diretto con accesso alla situazione) coinvolta. Infine, è consigliabile non incontrarsi separatamente con le persone in conflitto.

Un manager dovrebbe intraprendere le seguenti azioni per minimizzare i conflitti:

1. Revisione periodica delle descrizioni del lavoro:

Con il ritmo del cambiamento, anche la descrizione del lavoro deve cambiare. Ma questo sarà possibile solo quando le descrizioni dei lavori saranno riviste regolarmente.

2. Stabilire rapporti e costruire relazioni con tutti i tuoi subordinati:

Per questo, incontrali a intervalli regolari; chiedi loro dei loro successi, problemi e sfide.

3. Rapporti regolari:

Un manager deve ottenere rapporti sui progressi dei suoi subordinati regolarmente, indicando i risultati, le esigenze attuali e lo scenario futuro.

4. Formazione:

Ogni manager deve essere addestrato alla comunicazione interpersonale, alla gestione dei conflitti e alla delega dell'autorità.

5. Sviluppo reciproco delle procedure:

Per le attività di routine, le procedure dovrebbero essere sviluppate tenendo presente gli input ricevuti dai dipendenti. Se possibile, incoraggiali a scrivere. Tali procedure scritte dovrebbero essere distribuite a tutti gli interessati. Se necessario, i dipendenti interessati devono essere addestrati in tali procedure.

6. Organizzare riunioni regolari:

I dirigenti devono tenere regolari riunioni di gestione per informare i subordinati sulle nuove iniziative da intraprendere e sui progressi dei programmi attuali.

7. Casella dei suggerimenti anonimi:

Considera una casella in cui i dipendenti possono fornire suggerimenti.

Fattori che influenzano gli stili di conflitto :

1. Genere:

Alcuni di noi usano modalità di conflitto assertivo a causa del nostro genere e del particolare tipo di socializzazione. Alcuni maschi, perché sono maschi, hanno imparato a "resistere sempre a qualcuno e, se devi combattere, combatti". Se si è socializzati in questo modo, sarà più probabile che utilizzi modalità di conflitto assertivo rispetto all'utilizzo di modalità cooperative.

2. Concetto di sé:

Il modo in cui pensiamo e sentiamo su noi stessi e le opinioni sugli altri influisce sul modo in cui affrontiamo il conflitto con l'altra persona.

3. Aspettative:

Se crediamo che la nostra squadra o l'altra persona voglia risolvere il conflitto, saremmo positivi nel risolvere il conflitto?

4. Posizione / potenza:

Dove siamo nella relazione di potere con la persona che siamo in conflitto? Significa se l'altro uomo è uguale a, più di, o meno di noi in stato.

5. Esperienza di vita:

Attraverso la conoscenza e l'esperienza potremmo aver acquisito competenze in materia di conflitto e "comprensione della gestione dei conflitti". Ci consente di determinare quale modalità di conflitto utilizzare con la particolare persona con cui siamo in conflitto.

6. Abilità comunicative:

La base della risoluzione dei conflitti e della gestione dei conflitti è quanto efficacemente comunichiamo. Le persone che utilizzano una comunicazione efficace saranno in grado di risolvere i conflitti con maggiore facilità e successo.