Determinazione dei salari e delle strutture salariali (con diagramma)

Mentre l'obiettivo della gestione salariale e salariale è semplice, il processo non è così facile e semplice. Di fatto, è complesso, soprattutto perché il "salario equo" è un termine relativo visto in modo diverso da parti diverse.

Ad esempio, mentre il datore di lavoro sarà interessato principalmente alla produttività, la preoccupazione del dipendente sarà sui tassi salariali che possono compensare gli effetti dell'inflazione. Sulla base della classificazione di Belcher sulla gestione delle retribuzioni, ai fini della nostra analisi abbiamo considerato due componenti generali della gestione salariale.

Questi sono:

1. Determinazione di salari e stipendi

2. Strutture salariali / stipendiali

Entrambi sono ora discussi uno per uno.

1. Determinazione di salari e stipendi:

Il punto di partenza della gestione salariale è la determinazione dei livelli salariali e salariali. Il salario / stipendio del dipendente nel settore organizzato in India è determinato da una varietà di fattori.

Tutti questi fattori sono classificati in quattro categorie:

1. Disposizioni sui salari (sia governi centrali che statali)

2. Tassi salariali prevalenti.

3. Influenza dei sindacati.

4. Filosofia aziendale sui salari

Lantham ha elencato i seguenti cinque fattori che influenzano la formulazione dei livelli salariali / salariali:

1. Costo della vita

2. Produttività

3. Prevalenti tassi salariali

4. Capacità di pagare

5. Attrazione e fidelizzazione dei dipendenti.

Costo della vita:

I lavoratori devono essere retribuiti in modo adeguato per mantenere un livello di vita accettabile. I concetti di "salario minimo" si basano sulla stessa giustificazione. Tuttavia, il salario / stipendio fissato una volta diventa inadeguato per mantenere il livello di vita richiesto a causa di spirali inflazionistiche che aumentano il costo della vita.

Pertanto, l'aumento del costo della vita richiede di conseguenza la fissazione della compensazione. Al fine di compensare l'aumento del costo della vita, il risarcimento è, quindi, fissato aumentando l'indennità di carità basata sull'indice del costo della vita.

Produttività:

La produttività può essere espressa come produzione in relazione all'unità di tempo. La produttività aumenta la produzione e diminuisce i costi. Secondo il principio del pagamento per la produttività delle prestazioni del lavoratore è un alto, il tasso di salario / stipendio sarà alto. Al contrario, la produttività del lavoratore è bassa, i tassi salariali / salari tendono ad essere bassi. Pertanto, qualsiasi cambiamento nella produttività ha il suo impatto sul livello salariale del lavoratore.

Qui, è importante ricordare che gli aumenti di produttività non sono dovuti solo agli sforzi dei lavoratori Può anche essere dovuto a una migliore organizzazione e gestione, sviluppo tecnologico ecc. I risultati (profitti) di maggiore produttività a disposizione del datore di lavoro devono essere distribuiti in un modo accettabile per i dipendenti, la direzione e i clienti. Tuttavia, è stato un indice di produttività che può misurare solo la mia produttività o un fattore specifico compreso il lavoratore. Sebbene sia un criterio teoricamente valido, è complicato dal punto di vista operativo.

Tasso salariale prevalente:

Al fine di attrarre e trattenere i lavoratori nell'organizzazione, i tassi di salario / stipendio sono fissati secondo il tasso prevalente nella regione. Questo è anche chiamato il "tasso salariale", che è il criterio più utilizzato per la fissazione dei salari / stipendi. Il tasso salariale prevalente è, quindi, fissato sulla base di confronti salariali inter-aziendali.

Questo è dovuto a diverse ragioni. In primo luogo, le varie leggi governative e le decisioni giudiziarie rendono l'adozione di tariffe salariali uniformi che gli Ioni accettano e incoraggiano questo sistema a garantire parità di retribuzione per lo stesso lavoro in tutte le regioni industriali. In terzo luogo, tutte le imprese funzionalmente collegate in un settore richiedono essenzialmente i dipendenti con la stessa o con le stesse competenze ed esperienze. Tuttavia, se gli stipendi / gli stipendi non vengono pagati ai dipendenti quanto pagato dalle altre organizzazioni (concorrenti), sarà difficile per l'organizzazione attrarre e trattenere i dipendenti in quantità e qualità sufficienti.

Capacità di pagare:

Questo criterio di fissazione del salario / stipendio si basa sul detto. "Taglia il tuo cappotto in base alle dimensioni del tuo vestito". A seguito di questo, le organizzazioni fanno anche aggiustare i salari ciò che possono permettersi di pagare. Il motivo è un aumento dei costi salariali, meglio chiamarlo "salari oltre la capacità di offerta" non può consentire all'organizzazione di sostenere in un ambiente competitivo soprattutto nel lungo periodo Tale costo salariale aumenta solo il costo unitario, quindi, incidendo sulla quota di mercato di l'organizzazione.

In tal caso, le organizzazioni ricorrono al taglio dei costi e l'ascia può cadere sui livelli salariali e salariali. È principalmente la capacità di pagare il criterio, l'organizzazione che guadagna alti profitti paga salari più alti rispetto a quelli i cui profitti sono bassi o si verificano perdite. I differenziali salariali tra le organizzazioni sono dovuti alla stessa ragione, cioè alla capacità di pagare.

Attrazione e conservazione dei dipendenti:

La quantità e la qualità dei dipendenti che un'organizzazione deve impiegare determina anche i livelli di retribuzione fissi. Ad esempio, il salario / salario sarà fissato ad un livello superiore se l'organizzazione ha bisogno di persone di qualità da impiegare e conservare. Se la disponibilità di posti di lavoro è scarsa, i livelli salariale e salariale saranno bassi.

I livelli salariali possono anche essere bassi persino più bassi del tasso salariale prevalente se la situazione economica dell'impresa è tale che non può permettersi di pagare il tasso salariale prevalente nell'industria o nella regione. Secondo Monappa, i seguenti fattori determinano il livello di salario / stipendio nel settore organizzato dell'industria indiana.

2. Struttura salariale / salariale:

I lavori offerti da un'organizzazione variano in termini di valori. Il valore del lavoro è determinato dalla valutazione del lavoro. La valutazione del lavoro è un metodo sistematico di valutazione del valore di ogni lavoro in relazione ad altri lavori in un'organizzazione.

Quando a tutti i lavori vengono assegnati dei valori, questi vengono inseriti in un voto o in una tariffa per lavoro. Questi gradi sono disposti in ordine gerarchico a partire da lavori dal più basso al più alto. Pertanto, la struttura salariale / retributiva consiste nei vari gradi salariali e nei diversi livelli di singoli posti di lavoro o di gruppi di lavoro.

Ciò sarà più chiaro dalla seguente struttura salariale / retributiva degli insegnanti attualmente in un'università:

Professore: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400

Lettore: Rs. 12, 000-420-18, 300

Docente: Rs. 8, 000-275-13, 500

Come escogitare una struttura salariale? :

Come la fissazione dei salari e degli stipendi discussa in precedenza, ci potrebbero essere molti modi per concepire una struttura salariale.

Tuttavia, il modo più semplice per escogitare una struttura retributiva è delineato qui come segue:

1. Accertare e stabilire, sulla base di indagini sui tassi di mercato e studi sulle strutture salariali esistenti, i lavori più anziani e più giovani che devono essere coperti dalla struttura salariale.

2. Sulla base di quanto sopra, redigere una struttura di livello salariale che va dal limite più basso alla larghezza degli spazi salariali tra i lavori e la dimensione della sovrapposizione tra i diversi gradi.

3. Fare un esercizio di valutazione del lavoro. Questo può essere fatto con qualsiasi metodo di valutazione del lavoro. Tuttavia, è preferibile la valutazione del lavoro per mezzo di un semplice schema di classificazione.

4. Procurare i dati sui tassi di mercato tenendo presente che è probabile che vi sia una gamma di tassi di mercato esistenti sul mercato del lavoro.

5. Infine, sulla base dei risultati della valutazione del lavoro e delle indagini sui tassi di mercato, gli studi organizzano "tutti i lavori nei gradi in ordine gerarchico". In effetti, è lo stadio in cui è richiesto un buon giudizio.

Ci sono altri due elementi coinvolti in una struttura salariale:

1, progressione salariale

2. Broad banding

Una breve descrizione di questi segue:

Progressione salariale:

Come implica il termine stesso, si riferisce a una sequenza di progressi nel salario. In altre parole, la progressione salariale si riferisce all'aumento del salario al merito. Correlazione compenso / salario alla performance in modo coerente ed equo.

La procedura di progressione salariale è caratterizzata dalle seguenti caratteristiche chiave:

(i) I gradi di stipendio sono suddivisi in aree o zone definite. Un dipendente passerà attraverso queste fasi o zone man mano che progredisce nell'esperienza. Ad esempio, un professore in un'università inizia con una retribuzione base di Rs. 16.400 e tocca Rs. 20.900 dopo 10 anni di esperienza e Rs. 22.400 dopo 13 anni di esperienza.

(ii) C'è un tasso incrementale al quale un dipendente progredisce insieme al grado di stipendio. Nell'esempio sopra, il sistema incrementale consiste in un tasso di Rs. 450 all'anno nei primi 10 anni e Rs. 500 all'anno negli ultimi 3 anni di esperienza.

Broad banding:

Broad banding significa un processo che riduce i livelli di stipendio a parole un ampio banding significa collassare i livelli di stipendio e varia in pochi ampi e ampi livelli o "bande" ciascuna composta da una gamma relativamente ampia di posti di lavoro e livelli di stipendio. Come accennato in precedenza, in un'università. Ad esempio, tutti i lavori di insegnamento sono ridotti a tre gradi generali, ovvero: professore, lettore e conferenza.

Questa vasta gamma di gradi è più popolare nelle organizzazioni industriali che impiegano un numero enorme di dipendenti. Ad esempio, la Toyota ha una vasta fascia di lavoro in soli cinque gradi o bande. Allo stesso modo, General Electrical è stata in grado di ristrutturare tutti i suoi lavori in tre classifiche di lavoro, cioè Divisione I: Membri di produzione, Divisione II: Generale. Responsabili della squadra di manutenzione; e Divisione III: tutti i membri di Tie and Dye

Il vantaggio principale di un ampio banding è che introduce una maggiore flessibilità nella compensazione dei dipendenti. È particolarmente sensato che le aziende appiattiscano le loro gerarchie e si organizzino attorno a team autogestiti.