Piani di incentivazione di gruppo: idoneità, metodi e tipi

Piani di incentivazione di gruppo: idoneità, metodi e tipi!

In base al sistema di incentivi individuali i lavoratori sono retribuiti in base alla loro prestazione personale. I loro stipendi saranno direttamente collegati ai loro sforzi. Un lavoratore può migliorare la sua retribuzione aumentando il livello di produzione.

Potrebbero esserci circostanze in cui le prestazioni individuali potrebbero non essere misurabili. Un numero di persone può essere associato nel completare un'attività. Il lavoro di una persona può essere influenzato dal lavoro dell'altro. In tali condizioni, possono essere offerti incentivi per aumentare le prestazioni del gruppo.

Adeguatezza:

Gli incentivi di gruppo sono adatti alle seguenti situazioni:

1. Quando le prestazioni individuali non possono essere misurate con precisione.

2. I lavoratori che comprendono un gruppo possiedono lo stesso tipo di abilità o abilità.

3. Il completamento del compito è legato agli sforzi collettivi del gruppo.

4. L'obiettivo è incentivare i lavoratori indiretti piuttosto che i lavoratori diretti.

5. Il numero o le persone che costituiscono un gruppo non è grande.

Metodo di distribuzione del gruppo Bonus:

Molti metodi sono utilizzati per la distribuzione di bonus alcuni dei criteri comunemente usati sono i seguenti:

1. Se tutte le persone del gruppo possiedono lo stesso tipo di abilità o abilità, allora il bonus può essere distribuito equamente tra loro.

2. Quando i membri del gruppo sono retribuiti secondo la stessa scala temporale, il bonus può anche essere diviso in base a quella scala temporale.

3. Se i lavoratori percepiscono salari diversi, i bonus possono essere distribuiti in proporzione ai salari da loro guadagnati.

4. Il bonus può anche essere pagato sulla base di una determinata percentuale, stabilita in base all'esperienza, alle abilità e alle retribuzioni percepite dal lavoratore.

Tipo di piani di incentivazione di gruppo:

Ci possono essere diversi schemi per il pagamento del bonus di gruppo, alcuni di questi sono discussi come segue:

1. Piano dell'uomo sacerdote:

Una produzione standard è fissata per l'intera impresa nell'ambito di questo piano. Se la produttività supera lo standard, il bonus viene pagato in base all'aumento. Nel caso in cui la produzione non raggiunga lo standard, i lavoratori ricevono solo salari minimi. Ad esempio, una produzione standard di 200.000 unità è stata fissata per l'anno. La produzione effettiva durante l'anno è di 240.000 unità da quando la produzione è aumentata del 20%. I lavoratori riceveranno il 20% di salari più alti come bonus.

I lavoratori ricevono incentivi sufficienti per migliorare le loro prestazioni. Uno spirito di squadra è visibile tra i lavoratori perché la produzione aumenterà con gli sforzi collettivi di varie parti dell'organizzazione. Questo metodo non offre incentivi ai singoli lavoratori. I lavoratori inefficienti condividono gli sforzi di lavoratori efficienti perché l'aumento della produzione avvantaggia tutta la forza lavoro nell'organizzazione.

2. Piano di scalone:

Questo metodo prende il nome da Joseph Scalon. Vi è un pagamento dell'1% di bonus di partecipazione per ogni aumento percentuale della produttività in base a questo piano. Il bonus è disponibile per tutti i lavoratori ad eccezione del top management.

L'importo del diritto o il bonus non viene pagato ogni mese. Un fondo di riserva della metà del primo quindici percento viene creato per compensare eventuali variazioni del costo del lavoro. Nel caso in cui questa riserva rimanga inutilizzata alla fine dell'anno, questo importo viene distribuito anche tra i lavoratori nell'ultimo mese dell'anno e nel corso dell'anno viene creata una nuova riserva.

3. Co-partnership:

Ai dipendenti vengono offerte le quote dell'impresa a tariffe ridotte in questo piano. Anche il pagamento viene riscosso a rate. I dipendenti condividono i profitti dell'azienda come suoi membri. L'idea alla base di questo metodo è far sentire i lavoratori come parte dell'organizzazione e capire il punto di vista del management. Come co-partner si comporteranno in modo responsabile e cercheranno di rendere la preoccupazione sempre più proficua e di successo.

4. Condivisione degli utili:

Quando gli azionisti condividono i profitti per contribuire al capitale, i lavoratori dovrebbero anche ottenere una parte dei profitti per contribuire al loro lavoro. I lavoratori sono parte integrante di qualsiasi organizzazione e il loro contributo alla sua prosperità dovrebbe essere premiato facendoli destinatari di profitti.

Questa consapevolezza che dipendenti / lavoratori contribuiscono in modo significativo ad aumentare il profitto ha incoraggiato l'adozione di questo sistema. La condivisione degli utili è un metodo di remunerazione in base al quale un datore di lavoro si impegna a pagare ai suoi dipendenti una quota degli utili netti di un'impresa, oltre alle retribuzioni regolari.