Sviluppo delle risorse umane e sviluppo della capacità umana

Sviluppo delle risorse umane e sviluppo della capacità umana!

L'essenza della gestione di qualsiasi organizzazione è di utilizzare efficacemente tutte le risorse umane e fisiche disponibili, risorse finanziarie e tecnologiche. HRD si occupa dello sviluppo della capacità umana. Capacità umana o potenziale umano include: attitudine, conoscenza, valori, capacità di risorse umane, reattività, lealtà e impegno, trasparenza, sviluppo della leadership.

attitudine:

Attitudine si riferisce al potenziale di apprendimento o acquisizione di una competenza specifica. L'attitudine è diversa da quella che si riferisce all'apprendimento precedente. Si differenzia anche dall'intelligenza che si riferisce al potenziale generale di una persona per trovare soluzioni ai problemi, pensare idealmente, adattarsi al cambiamento della situazione e ottenere dall'esperienza.

La distinzione tra i tre concetti è sottile perché sono strettamente correlati. Al lavoro, il dipendente dovrebbe avere attitudine all'apprendimento che è vantaggioso per lui e per l'organizzazione. Tutti e tre i concetti di attitudine, successo e intelligenza sono raggruppati come abilità umane. L'attitudine delle persone può essere testata per valutare le differenze individuali. Il test attitudinale misura il potenziale per l'acquisizione di un'abilità specifica. Attraverso il personale di attitudine, è possibile valutare il potenziale di apprendimento.

Attraverso test attitudinali, può essere fatta una valutazione di un'ampia gamma di esperienze ottenute dai dipendenti. Il test attitudinale viene utilizzato per giudicare o prevedere le prestazioni future. Valuta anche l'effetto di una serie di esperienze sconosciute o incontrollate, per ottenere da un corso di formazione. L'interesse e la scelta della persona possono anche essere conosciuti dal test attitudinale. Questi test sono lo strumento utile nelle mani dei datori di lavoro che sono alla ricerca di persone giuste per il lavoro giusto.

Conoscenza:

La conoscenza è un'altra capacità acquisita e posseduta da una persona attraverso i suoi sforzi. La conoscenza è il fatto o la condizione di conoscere qualcosa con familiarità o conoscenza acquisita attraverso l'esperienza o l'associazione. Comprende la tecnica, la scienza o l'arte di un individuo. È una condizione per essere consapevoli di qualcosa. La conoscenza è acquisita attraverso l'apprendimento. La conoscenza facilita l'apprendimento. La conoscenza dei risultati porta ad un aumento dell'apprendimento.

Lo studente acquisisce conoscenza nelle seguenti fasi:

(1) Conoscenza dichiarativa:

Le informazioni e i concetti concreti relativi al compito acquisito dal tirocinante o dallo studente sono noti come conoscenza dichiarativa. È anche riconosciuto come "sapere cosa" rispetto al compito. In questa fase dell'acquisizione della conoscenza, l'intelligenza gioca un ruolo chiave in quanto la memoria e l'attenzione sono importanti nell'apprendimento o nell'acquisizione di abilità riguardo al compito.

(2) Compilazione della conoscenza:

In questa seconda fase, l'esecuzione del compito acquisito attraverso il primo stadio migliora e si perfeziona.

(3) Conoscenza procedurale:

Questa è la fase finale in cui lo studente o il tirocinante non solo sa cosa fare, ma sa come fare. L'esecutore applica le sue conoscenze nello svolgimento delle procedure di attività in modo fluido e automatico. Per confermare se il tirocinante ha ricevuto la perfetta conoscenza del compito o meno, viene fornito un feedback. Questo feedback è noto come conoscenza dei risultati. Prendere un feedback è importante perché l'apprendimento del tirocinante è accertato attraverso di esso altrimenti potrebbe perdere la motivazione ad apprendere. Il feedback rende il processo di apprendimento più interessante.

Il coinvolgimento dei dipendenti nell'acquisizione delle conoscenze è un must. I dipendenti devono essere forniti informazioni sulle prestazioni generali dell'impresa. Il miglioramento delle conoscenze avviene attraverso ulteriori competenze professionali, formazione e formazione incrociata. Nel processo di apprendimento o acquisizione di conoscenze il manager dovrebbe assumere la posizione di un allenatore o di un facilitatore, dovrebbero avvenire cambiamenti rivoluzionari, l'obiettivo dovrebbe essere quello di raggiungere l'efficacia organizzativa e la qualità della vita lavorativa anziché l'obiettivo economico della produttività. La gerarchia dovrebbe essere appiattita per motivare ulteriormente gli impiegati ad acquisire conoscenze.

A volte la conoscenza e il know how sono usati come sinonimi. La somma totale di tutte le conoscenze e le abilità acquisite per una soddisfacente prestazione lavorativa è nota su tre dimensioni: pratica, gestionale e capacità di motivare le persone.

Valori:

Secondo M. Rokeach, i valori rappresentano le convinzioni di base secondo cui "un determinato modo di comportarsi o uno stato finale dell'esistenza è personalmente o socialmente preferibile a un modo di comportarsi o uno stato di esistenza opposto o inverso." I valori si concentrano sul giudizio su ciò che è giusto, buono o desiderabile.

I valori hanno due attributi:

(1) Attributi del contenuto:

Nell'attributo del contenuto, la condotta o lo stato finale dell'esistenza sono importanti.

(2) Attributi di intensità:

L'attributo Intensity specifica quanto sia importante lo stato finale dell'esistenza.

Secondo M. Rokeach ci sono due tipi di valori:

(1) Valore terminale:

È un obiettivo finale in uno stato desiderato, ad esempio il desiderio di una persona di raggiungere la felicità.

(2) Valore strumentale:

È un mezzo per acquisire un valore di apprendimento, ad esempio: il desiderio di una persona di raggiungere la felicità (cioè il valore terminale) con il mezzo di essere ambizioso o indipendente (vale a dire valore strumentale). La combinazione di entrambi i valori in un individuo può creare un sistema di valori. I valori generalmente influenzano l'atteggiamento e il comportamento. I sistemi di valori determinano ciò che siamo come individui. I valori sono duraturi e stabili.

La seguente tabella mostra i valori Terminal e Instrumental nel sondaggio del valore Rokeach:

C'è un altro modo per i valori delle categorie dati da Allport a. EL.

Secondo loro ci sono sei tipi di valori:

(1) Teorico:

Dà tensione alla scoperta della verità attraverso un approccio critico e razionale.

(2) Economico:

Dare più importanza all'utilità e alla praticità, all'accumulo di ricchezza.

(3) Estetica:

Enfatizza il massimo valore sulla forma e l'armonia.

(4) Sociale:

L'interesse per il valore più alto per l'amore delle persone.

(5) Politica:

Enfasi sull'acquisizione del potere e sull'influenza sulle persone.

(6) Religiosi:

Interesse per l'unità dell'esperienza e della comprensione del cosmo nel suo insieme. I risultati o diversi studi hanno confermato che il valore di Rokeach I valori dell'indagine variano tra i gruppi. Mentre secondo le scoperte di Allport, le persone nelle stesse professioni o professioni come dirigenti aziendali, membri del sindacato, studenti, genitori ecc tendono a mantenere valori simili.

Gli studi sui valori sono importanti perché sono il punto di partenza per comprendere la motivazione e le percezioni degli atteggiamenti. I valori dominanti nella forza lavoro sono duro lavoro, conservatore, lealtà verso l'organizzazione, qualità della vita, non conformità, ricerca di autonomia, lealtà verso se stessi, successo, realizzazione, ambizione, duro lavoro, lealtà alla carriera, flessibilità, soddisfazione lavorativa, tempo libero, lealtà nei rapporti

I valori sono acquisiti attraverso esperienze con persone e istituzioni. Anziani e genitori influenzano i valori, dei loro figli. I valori vengono acquisiti attraverso scuole, istituzioni religiose e società. Con i nostri valori di crescita domina la nostra vita e il lavoro.

Svolgono un ruolo fondamentale nel plasmare la nostra vita e influenzare l'ambiente di lavoro. La cultura domina la formazione del valore. Ciò che è buono o cattivo deriva dalla cultura. I valori di oggi sono la spina dorsale dell'ultima rivoluzione del management nel mondo. Pertanto è necessario comprendere i valori.

Importanza dei valori:

La nostra efficienza ed efficacia sul lavoro è legata a valori umani intrinseci, cioè valori morali ed etici. L'autosviluppo avviene attraverso valori umani che supportano i valori aziendali come servizio, creatività, credibilità, eccellenza, comunicazione dell'innovazione, direzione e controllo del coordinamento.

La comunicazione interpersonale diventa efficace attraverso valori che riducono al minimo conflitti e controversie. I valori umani hanno costruito una buona reputazione e buona volontà dell'organizzazione. I valori migliorano la soddisfazione sul lavoro e il miglioramento della soddisfazione del cliente. I valori sono i mezzi di perfezione. I valori sono duraturi.

Tutti hanno valori di base permanenti. I valori sono parte integrante della gestione e della cultura del lavoro. I valori aiutano nello sviluppo delle risorse umane. Tutti i dirigenti, i dipendenti e gli operai dovrebbero inculcare i valori in un modo detto da Eslies Clarkson: "Ogni fibra della nostra personalità deve irradiarsi e manifestarsi con una condotta identica a ciò che dichiariamo essere".

Abilità nelle relazioni umane:

Le organizzazioni sono composte da persone che provengono da percorsi di vita diversi; differiscono tra loro nel trucco psicologico. Le persone sono risorse umane che costituiscono la somma totale delle capacità intrinseche, delle capacità di conoscenza, rappresentate da talenti e attitudini.

Si comportano in modi diversi. Un manager deve capire le relazioni umane e il comportamento per estrarre il cento percento dai dipendenti a vantaggio dell'impresa. La qualità delle risorse umane può essere modificata attraverso l'istruzione, la formazione e lo sviluppo.

Le risorse umane sono distinte dalle risorse fisiche che sono passive. Le risorse umane differiscono nelle qualità possedute da loro. Possiedono abilità immense. Secondo Sofocle, "la meraviglia delle meraviglie è l'uomo che ha capacità infinita di pensare, di sviluppare per creare, di inventare, di sentire, di amare, di dare, di uccidere, di rispettare e odiare, analizzare o distruggere".

L'efficienza dei dipendenti può essere massimizzata creando e mantenendo buoni rapporti umani tra loro. WWG Scott definiva le relazioni umane come "un processo di una motivazione effettiva degli individui in una data situazione al fine di raggiungere un equilibrio di obiettivi che produrrebbe una maggiore soddisfazione umana e contribuire a raggiungere gli obiettivi aziendali." Le relazioni umane si riferiscono all'interazione delle persone in tutto percorsi di vita inclusi nelle imprese.

Le relazioni umane sono interdisciplinari. Comprende psicologia, antropologia, sociologia, fisiologia, scienze politiche.

Nozioni di base delle relazioni umane:

Le relazioni umane sono una parte del comportamento organizzativo che si basa su determinati concetti relativi alla natura delle persone e alla natura delle organizzazioni.

Natura della gente:

Per capire le persone si dovrebbero conoscere le basi del comportamento umano che è il seguente:

(1) Differenze individuali:

Le persone hanno alcuni tratti comuni, ad es. Si eccitano o si addolorano per la perdita del loro vicino o caro. Anche se hanno molto in comune, sono diversi. Differiscono in atteggiamento, pensiero, simpatie e antipatie, opinioni, altre qualità. Il comportamento organizzativo inizia con l'individuo. Gli individui prendono decisioni. Il gruppo è efficace quando gli individui agiscono.

(2) Una persona intera:

Le organizzazioni non impiegano le capacità e il cervello di un individuo ma di una "persona intera". Abilità, qualità, attitudine e comportamento non possono essere separati dalla persona. Quando si impiega una persona si stanno impiegando buone e cattive qualità della persona che influenza il suo modo di lavorare. L'obiettivo principale del management è quello di sviluppare un dipendente migliore in termini di crescita e soddisfazione. I dipendenti sono membri di molte organizzazioni diverse dall'azienda in cui lavorano. Quindi, se viene sviluppata una persona intera, l'impresa e la società ne traggono beneficio.

(3) Comportamento Causato:

I singoli non agiscono senza alcuna causa. C'è una ragione dietro ogni azione. Lavora per soddisfare alcuni dei suoi bisogni. Pertanto la direzione dovrebbe capire che il comportamento umano ha qualche causa. Il manager deve capire questo fondamentale e agire razionalmente. La causa del comportamento umano è il risultato di un'interazione tra uno stimolo e l'interpretazione della persona di quello stimolo. Le azioni sono persone hanno qualche oggetto in vista. Sono orientati agli obiettivi. C'è qualche motivazione che costringe l'organizzazione a funzionare senza intoppi.

(4) Il valore della persona (dignità umana):

I poeple sono trattati in modo diverso rispetto ad altri fattori di produzione perché sono la migliore creazione dell'universo. Devono essere trattati con rispetto e dignità. Con il coinvolgimento delle persone nel comportamento organizzativo la filosofia etica è coinvolta in ogni azione del management.

Natura dell'organizzazione:

La seconda base nelle relazioni umane è conoscere la natura dell'organizzazione che comprende quanto segue:

(1) Sistema sociale:

Le organizzazioni sono sistemi sociali. Il diritto sociale e psicologico governa le organizzazioni. Lo status e i ruoli sociali delle persone e del loro comportamento sono influenzati dal loro gruppo e dalle loro aspirazioni o pulsioni individuali. Nell'organizzazione esistono gruppi formali e informali che sono interdipendenti e influenzati l'uno dall'altro. Il sistema sociale rende così complesso il comportamento umano nelle organizzazioni.

(2) Interesse reciproco:

C'è mutualità di interesse. Le organizzazioni hanno bisogno delle persone per raggiungere i loro obiettivi e le persone hanno bisogno delle organizzazioni per raggiungere i loro obiettivi personali. Quindi le persone lavorano in cooperazione per affrontare problemi organizzativi.

Obiettivi delle relazioni umane:

Le relazioni umane si riferiscono all'aspetto umano della gestione e mirano a migliorare il morale e la motivazione dei dipendenti attraverso una comunicazione efficace e la partecipazione dei dipendenti al processo decisionale.

Secondo Stan Kossen la comprensione del comportamento umano può:

(1) Assist manager per sviluppare una migliore realizzazione del proprio atteggiamento e comportamento svolgere un ruolo nella giornata di lavoro di oggi.

(2) Aiutare il manager a sviluppare una maggiore sensibilità nei confronti degli altri.

(3) Aiutare il manager a sviluppare una migliore comprensione dei problemi di riconciliare i propri interessi e capacità con i bisogni e gli obiettivi dell'organizzazione di cui è parte.

(4) Abilita il gestore per anticipare e prevenire i problemi.

(5) Aiutalo a vedere le cose come non sono come dovrebbero.

(6) Aiutalo a tenere da parte o ottenere sollievo dall'eccesso di carico mentale.

Come sviluppare solide relazioni umane:

Esistono modi e mezzi per promuovere efficaci relazioni umane in un'organizzazione.

I seguenti sono alcuni di loro:

(1) Sviluppa l'onestà tra le persone al lavoro.

(2) Rimuovere i malintesi e promuovere la franchezza.

(3) Ripristinare buone relazioni tra e con i dipendenti.

(4) Sviluppare un efficace sistema di comunicazione a tre vie.

(5) Rispetta i sentimenti degli altri.

(6) Avere una parola di apprezzamento per le idee degli altri.

(7) I manager devono sviluppare buone doti di leadership per portare coesione nel suo gruppo che aiuti a migliorare i buoni rapporti umani.

(8) Accetta la tua colpa per evitare critiche da parte di altri.

(9) La richiesta è un'arma potente rispetto agli ordini.

(10) Lodate il vostro subordinato per il suo buon lavoro.

(11) Rispettare le opinioni degli altri

(12) Creare un ambiente simile in cui tutti siano felici e desiderosi di lavorare.

(13) Trattare subordinato con rispetto e dignità.

(14) Capire i bisogni umani e aiutarli a raggiungerli.

(15) Aiutare i dipendenti nelle loro prestazioni lavorative.

La conoscenza del comportamento umano aiuta a capire le persone sul perché si comportano come loro.

di risposte:

La reattività è ancora la capacità della madre umana presente nei dipendenti. Reattività significa rispondere prontamente e positivamente a una chiamata o un comando da superiore a subordinato. Questa è la qualità posseduta da un dipendente che consente un lavoro rapido. Questa qualità tra i beni umani li mette davanti agli altri.

Per essere reattivi devi possedere alcune altre qualità e una mente analitica. Risposta positiva significa capacità di eseguire il lavoro con perfezione e anche in tempo. Dovresti affrontare i problemi con logica e ragionamento corretto.

I dirigenti devono rispondere alle opportunità di coinvolgere gli altri nella richiesta di decisioni. Dovresti essere un buon comunicatore e fornire un supporto eccezionale ai tuoi subordinati. La reattività porta alla ricerca di soluzioni innovative per problemi complessi e ti dà la possibilità di stabilire un punto di riferimento di prestazioni e standard di eccellenza.

Un dipendente con questa qualità è impegnato nello sviluppo di nuovi sistemi e procedure appropriati per funzionare in modo efficiente. I benefici come le promozioni anticipate per il dipendente che lui / lei rimane nei buoni libri dei superiori sono un ulteriore vantaggio della qualità della reattività. Queste sono le persone che prendono iniziative nelle loro organizzazioni e accettano facilmente il cambiamento.

Lealtà e impegno:

La lealtà è lo stato di essere fedeli al lavoro e all'organizzazione. Un senso di lealtà sviluppa una forte alimentazione di sostegno o fedeltà. Un dipendente leale mostra un sostegno e una fedeltà fermi e costanti all'organizzazione e ai suoi membri. Il dipendente è fedele alle regole, ai regolamenti e alle procedure stabiliti e li segue rigorosamente. Ogni dipendente deve essere fedele alla sua organizzazione. Il lealista supporta l'organizzazione quando attraversa momenti difficili.

Un altro impegno di capacità umana indica lo stato o la qualità di essere accreditati a una causa oa una politica. È un impegno o impegno o un obbligo di rimanere impegnati nella causa dell'organizzazione. Ogni organizzazione ha bisogno di persone impegnate per il suo progresso.

La forza lavoro impegnata stabilisce una relazione emotiva a lungo termine con la propria organizzazione. Sono persone dedicate per il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Si limitano a non trarre vantaggio dall'organizzazione.

Danno il cento per cento alla loro organizzazione. Sono le persone che lavorano a mano. Ricevono piena fiducia dei loro superiori. Godono della fiducia dei loro superiori. I superiori delegano l'autorità a queste persone. Le organizzazioni prosperano dove lavorano persone così impegnate.

Trasparenza:

Trasparenza significa condizione di trasparenza. Significa non occultamento di azione, comando, politica, procedura, cultura del lavoro dell'organizzazione. I dipendenti dovrebbero essere resi noti dall'organizzazione su norme e regolamenti, procedure per l'azione in caso di eventuali violazioni commesse dai dipendenti. La trasparenza garantisce l'equità. Non ci dovrebbe essere alcun ordine del giorno nascosto da parte dell'organizzazione. Ci deve essere un accordo equo che è assicurato solo quando la trasparenza è prevalente nell'organizzazione. Elimina la paura dalle menti degli impiegati e lavora senza preoccupazioni. La trasparenza è uno strumento per costruire immagini per l'organizzazione. Porta alla rapida crescita.

Sviluppo del Comando:

I manager devono lavorare con molte persone che hanno modelli di comportamento distinti. I manager devono guidare e guidare i suoi subordinati sul posto di lavoro. Quindi deve possedere qualità di leadership per una gestione efficace delle persone. Un buon leader estrae il lavoro dal dipendente più duro. Può portare chiunque a lavorare nel suo sforzo per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Le qualità di leadership possono essere acquisite attraverso l'esperienza e la formazione.

La leadership è un processo che influenza il comportamento degli altri nella direzione di un obiettivo o di una serie di obiettivi o verso una visione del futuro. Uno stile di leadership costruttivo che fornisce visione e direzione e promuove la cooperazione e lo sforzo di gruppo produttivo è essenziale per l'efficacia organizzativa.

Alcuni esperti ritengono che la leadership possa essere distinta dal management. Ma la leadership e la gestione si sovrappongono. Secondo John Kotter, la gestione implica "pianificazione e budgeting, organizzazione e gestione del personale, controllo e risoluzione dei problemi.

Al contrario, la leadership implica la definizione di una direzione che comprende lo sviluppo di una visione e strategie per arrivare là, l'allineamento delle persone, che include la comunicazione della direzione e la sicurezza della cooperazione e la motivazione e l'ispirazione ", che secondo Kotter richiede spesso" attraente per molto semplice, ma spesso non sfruttato, bisogni, valori ed emozioni umani "Secondo Kotter, sia la leadership efficace che una gestione efficace sono essenziali per garantire il successo a lungo termine delle organizzazioni. Quindi la leadership e la gestione vanno di pari passo.

Per una leadership efficace, un leader deve avere fiducia in sé, attrattiva fisica, intelligenza, guida, vigilanza e intuizione in relazione ai compiti da svolgere e ai sentimenti delle persone che svolgono tali compiti.

Un leader deve incoraggiare e sostenere la sua gente, fornire informazioni e suggerire nuove procedure. Deve essere centrato sulla produzione, cioè dovrebbe assegnare un compito fissando una scadenza e fare una revisione del lavoro carente.

Dovrebbe anche essere centrato sul dipendente, cioè comportarsi in modo amichevole, facilmente accessibile ai dipendenti, deve ascoltare i subordinati e consentire loro di partecipare alla pianificazione e al processo decisionale. Il manager dovrebbe adottare uno stile adatto in base alla situazione e alle forze presenti al suo interno.

Inoltre, la scelta di uno stile di leadership appropriato dipende dalle forze del manager, subordina la situazione e i modelli di comportamento.

Le organizzazioni dovrebbero fornire un ambiente favorevole per lo sviluppo della leadership, perché l'empowerment è la conseguenza. Gli sviluppi della leadership hanno implicazioni in diverse aree dell'HRU, ad esempio:

(1) Personale in cui la selezione e la promozione avvengono sulla base dell'efficienza lavorativa e delle qualità di leadership necessarie in determinati contesti.

(2) La formazione e lo sviluppo aiutano ad acquisire qualità di leadership tra i supervisori.

(3) Interagire con altri manager richiede qualità di leadership nella pianificazione, sviluppo e gestione delle risorse umane nell'organizzazione.