Test di selezione del lavoro: scopo, tipi, capacità e sviluppo di un programma di test

Test di selezione del lavoro: scopo, tipi, capacità e sviluppo di un programma di test!

Gli individui differiscono sotto molti aspetti, comprese le abilità e le abilità legate al lavoro. Al fine di selezionare una persona giusta per il lavoro, le differenze individuali in termini di abilità e abilità devono essere misurate in modo adeguato e accurato per il confronto.

Questo viene fatto attraverso un dispositivo chiamato 'test di selezione'. Il test di selezione è un dispositivo che rivela le informazioni sul candidato che non sono note attraverso l'applicazione vuota e l'intervista. In questo modo, il test di selezione è un'aggiunta a un metodo di selezione.

Cos'è il test di selezione? Il test è definito in modo diverso da diversi scrittori e psicologi. Alcuni definiscono il test come "una misura obiettiva e standardizzata del comportamento del campione". È considerato standardizzato poiché la procedura di somministrazione del test, l'ambiente in cui viene condotto il test e il metodo di calcolo del punteggio individuale sono applicati in modo uniforme. Si chiama obiettivo perché il test misura le differenze individuali in termini di capacità e abilità seguendo un metodo imparziale e scientifico che evita l'interferenza di fattori umani.

Secondo Lee J. Groonbach "Un test è una procedura sistematica per confrontare il comportamento di due o più persone".

Milton M. Blum ha definito il test come "un esempio di un aspetto del comportamento, delle prestazioni e dell'attitudine di un individuo".

Dopo aver passato sopra le definizioni di test, ora il test può essere semplicemente definito come una procedura sistematica per il campionamento del comportamento umano.

Tutti i test sono prima psicologici e poi test di abilità e abilità specifiche. Un attento esame delle definizioni di test precedenti rispetto ai seguenti tre costrutti aiuterà a comprendere il significato del test in maniere migliori.

1. Obiettivo:

In questo caso, per "obiettivo" si intende la validità e l'affidabilità della misurazione delle abilità e abilità relative al lavoro. È pazzo di tutto il movimento di prova. I test psicologici dovrebbero dimostrare che il test è predittivo degli aspetti importanti del comportamento del ruolo rilevanti per il lavoro per il quale il candidato è in fase di valutazione. Inoltre, l'oggettività si riferisce anche all'uguaglianza di opportunità per coloro che vengono testati evitando discriminazioni in termini di casta, credo, sesso, religione, ecc.

2. Standardizzato:

Nella nostra precedente definizione, "standardizzato" si riferisce all'uniformità della procedura amministrata e all'ambiente in cui viene effettuato il test. Qui, l'uniformità si riferisce alle condizioni di test che includono il limite di tempo, le istruzioni, lo stato della mente e la temperatura della sala salute del testato, gli strumenti del test, ecc.

3. Esempio di comportamento:

Questo si riferisce al fatto che non è possibile una replica totale della realtà del comportamento umano in una data situazione di test. Pertanto, è probabile che il comportamento previsto attraverso il test sia rappresentativo o, per esempio, un esempio di comportamento.

Scopo dei test:

Test, cioè test psicologici sono condotti per vari scopi.

Loro includono:

1. Guidare e consigliare gli studenti alla ricerca di ammissioni negli istituti scolastici.

2. Orientamento professionale a coloro che pensano a fare carriera in specifiche vocazioni.

3. Ricerca sul comportamento umano e sulla sua personalità.

4. Selezione dell'occupazione dei candidati per un'organizzazione.

Per quanto riguarda i test di selezione, questi sono condotti principalmente per soddisfare i seguenti scopi:

(i) Per la selezione e il collocamento di nuovi dipendenti.

(ii) Per valutare i dipendenti per potenziali promozionali.

(iii) Per i dipendenti di consulenza per consentire loro di svolgere meglio nei loro posti di lavoro.

William C. Byham mette l'uso dei test di selezione in queste parole: "I test sono i più abusati, i meno compresi, eppure le fonti più preziose di informazioni sui candidati".

Tipi di test:

La storia dei test, come citato da Saiyadain, può essere fatta risalire agli sforzi di Francies Galton che ha sviluppato una varietà di test di determinazione sensoriale per misurare l'intelletto della persona fin dal 1883. Da allora, non si guarda indietro per quanto riguarda l'uso di test di selezione. Di conseguenza, oggi sono disponibili un gran numero di test attitudinali generali e test di abilità specifici ai fini della selezione dei dipendenti.

Ad esempio, l'Indian Statistical Institute, Kolkata ha sviluppato test di selezione per la selezione di tirocinanti e altri ufficiali per diverse organizzazioni tra cui Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminum Company Ltd., ecc. Allo stesso modo sono stati sviluppati test specifici per la selezione di tessitori e operatori di punzoni di carte.

Tutti i test finora sviluppati per la selezione dei dipendenti possono essere suddivisi in due categorie:

(i) Test di abilità e

(ii) Test di personalità.

I test coperti da ciascuna categoria sono mostrati nella seguente tabella 7.1

Una ragione per non aver esaminato questi è una recensione di libri di psicologia industriale. Eppure, per la comodità dei lettori, una breve descrizione di questi segue:

Test di abilità:

Sebbene un certo numero di test di abilità siano stati sviluppati finora per l'uso della selezione dei dipendenti, importanti tra questi sono i seguenti:

1. Test attitudinali:

I test attitudinali misurano abilità e abilità del paziente. Questi test misurano e indicano quanto una persona sarebbe in grado di eseguire dopo l'allenamento e non quello che ha fatto ^. Quindi, i test attitudinali sono usati per prevedere la capacità / prestazione futura di una persona.

Ci sono due obiettivi dei test attitudinali. Uno per consigliare i giovani o le persone in cerca di lavoro in merito al campo di attività in cui possono avere successo. Questo è chiamato "orientamento professionale". In secondo luogo, selezionare le migliori persone per i lavori dove, possono avere successo. Questo test è chiamato "selezione professionale".

Test attitudinali specifici sono stati progettati per misurare le abilità speciali per svolgere un lavoro. Esempi di tali test sono: test attitudinale meccanica, test attitudinale clericale, test attitudinale artistica, test attitudinale musicale, test attitudinale gestionale, test attitudinale differenziale, ecc.

2. Test di realizzazione:

I test di successo misurano il potenziale di una persona in una determinata area / lavoro. In altre parole, questi test misurano ciò che una persona può fare basandosi su abilità o conoscenze già acquisite da lui / lei. I test di successo vengono solitamente utilizzati per l'ammissione a corsi specifici nelle istituzioni accademiche.

In questi test, i voti degli esami precedenti sono spesso usati come indicatori di rendimento e potenziale di apprendimento. Le industrie indiane hanno ora iniziato a condurre questi test per giudicare da soli il livello di competenza raggiunto piuttosto che credere ai loro punteggi negli esami accademici. I test di successo sono anche noti con i nomi, test di competenza, prestazioni, test professionali o commerciali.

I test di successo sono simili a quelli dei test attitudinali. Tuttavia, la differenza sta nell'uso dei risultati. La linea di differenza tra la realizzazione e l'attitudine è molto sottile nel senso di rendimento e rendimento passati. Questa differenza tra i due può essere esemplificata con un esempio.

Quando chiediamo a una persona, o diciamo, a uno studente di studiare la gestione delle risorse umane, allora quello che apprende è "realizzazione". Ma se testiamo lo studente per vedere se trarrebbe profitto da una certa formazione sull'argomento, è "l'attitudine".

3. Test di intelligenza:

I test di intelligenza misurano la capacità generale delle prestazioni intellettuali. Il concetto centrale alla base del test dell'intelligence è l'età mentale. Si presume che con l'età fisica, anche l'intelligenza cresca. Eccezioni a questo possono essere lì. Per così dire, se un bambino di cinque anni fa il test, per sei anni o al di sopra della sua età mentale sarebbe determinato di conseguenza.

L'età mentale è generalmente indicizzata in termini di quoziente di intelligenza (IQ) e calcolata utilizzando la seguente formula:

IQ = Età mentale / Età reale × 100

Significa che il quoziente di intelligenza è un rapporto tra età mentale e età effettiva moltiplicato per 100 (per rimuovere i decimali).

I livelli di QI possono variare a seconda della cultura e dell'esposizione. Saiyadain ha descritto qualitativamente vari livelli di QI come di seguito:

I test di intelligenza nell'industria si basano sul presupposto che se l'organizzazione può diventare brillante, i dipendenti in allerta imparano rapidamente, li può addestrare più velocemente di quelli meno dotati.

4. Test di giudizio:

Questi test sono progettati per conoscere la capacità di applicare le conoscenze per risolvere un problema.

Test di personalità:

I test di personalità sono anche chiamati inventari di personalità. Questi test misurano le predisposizioni, le motivazioni e gli interessi duraturi delle persone.

I test di personalità sono suddivisi in quattro grandi categorie come indicato di seguito:

1. Test di interesse:

Questi test sono progettati per scoprire l'area di interesse di una persona e per identificare il tipo di lavoro che lo soddisferà. L'interesse è un prerequisito per svolgere con successo alcuni compiti. Questi test devono la loro origine agli sforzi vocazionali. Il test di interesse più utilizzato è Kuder Reference Record. Consiste di tre forme.

La prima forma misura l'interesse vocazionale come l'interesse meccanico, computazionale, artistico, letterario, musicale e clericale. Gli interessi in aree personali come attività di gruppo, evitare conflitti ecc., Sono misurati dalla seconda forma di test di interesse. La terza forma di test di interesse misura le reazioni di preferenza a particolari professioni come contabile, venditore, agricoltore, ecc. Il più noto tra questi tre tipi di test di interesse è il Kuder Preference Record cioè test professionale.

2. Test di personalità:

Questi test sono anche noti come "inventari della personalità". Questi test sono progettati per misurare le dimensioni della personalità, ovvero i tratti della personalità come la competenza interpersonale, la sottomissione al dominio, le estroversioni, le introversioni, la fiducia in se stessi, la capacità di condurre e l'ambizione. I nomi più noti dei test di personalità sono il Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO e California Personality Inventory.

Come riportato da Morgan e King, l'MMPI misura le seguenti dieci dimensioni della personalità:

Sotto l'MMPI, è necessario rispondere a un massimo di 495 elementi come "True", "false" e "Can not Say".

Di seguito sono riportati alcuni esempi di articoli rappresentativi:

(a) Sono facilmente svegliato dal rumore.

(b) ottengo tutto il supporto che dovrei

(d) Non ho esperienza di sogni diurni.

(e) I miei insegnanti mi hanno fatto obbedire agli anziani anche quando possono consigliare male.

3. Prove proiettive:

Questi test sono basati su immagini o articoli incompleti. Al testato viene chiesto di narrare o proiettare la propria interpretazione su questi. Il modo in cui il paziente reagisce riflette i propri valori, motivazioni, attitudini, apprensioni, personalità, ecc. Questi test sono chiamati proiettivi perché inducono il paziente a mettersi nella situazione per progettare o narrare la situazione del test.

I test più utilizzati di questo tipo sono Rorschach Blot Test (RBT) e Thematic Apperception Test (TAT). L'RBT è costituito da un inchiostro e il paziente viene invitato a descrivere ciò che vede in esso. Nel caso di TAT che è considerato il test proiettivo strutturato più conosciuto, al teste vengono mostrate le immagini e, quindi, viene chiesto di truccare una storia basata sulle immagini.

4. Test di atteggiamento:

Questi test sono progettati per conoscere le tendenze del paziente nei confronti di favorire o altrimenti persone, situazioni, azioni e una miriade di altre cose. Gli atteggiamenti sono noti dalle risposte dei partecipanti / intervistati perché le implicazioni emotive implicate rendono difficile osservare o misurare direttamente l'atteggiamento del paziente. Test di desiderabilità sociale, autoritarismo, studio dei valori, machiavellismo e morale dei dipendenti sono gli esempi noti di test d'atteggiamento.

Altri test:

Ci sono altri test usati anche per la selezione del personale. Questi sono brevemente discussi qui sotto:

Grafologia:

L'origine della grafologia è fatta risalire all'XI secolo quando i cinesi attirarono l'attenzione sul rapporto tra scrittura e personalità. È stato detto che la scrittura a mano di un individuo può suggerire il grado di energia, inibizioni e spontaneità che si possono trovare nello scrittore, rivelando idiosincrasie ed elementi di equilibrio e controllo dai quali si possono trarre molte caratteristiche della personalità.

Ad esempio, le grandi lettere e l'enfasi sulle maiuscole indicano una tendenza al dominio e alla competitività. Una inclinazione a destra, una pressione moderata e una buona leggibilità mostrano un potenziale di leadership. Sebbene la validità dell'analisi della scrittura a mano non sia infallibile, alcune aziende usano i test di grafologia per completare la loro procedura di selezione abituale.

Test del poligrafo:

Questo test è progettato per confermare l'accuratezza delle informazioni fornite sull'applicazione in bianco. Quindi, è considerato come una forma di test di occupazione. Poligrafo è un rilevatore di bugie. I test del poligrafo sono utili per le organizzazioni che sono molto vulnerabili ai furti o alle truffe. Esempi di tali organizzazioni sono i grandi magazzini, le banche, le gioiellerie, ecc.

Test di Fisiognomica:

Questi test suggeriscono una precisa correlazione tra caratteristiche facciali e funzioni e comportamenti fisiologici. Secondo questi test, le strutture delle caratteristiche riflettono i tratti e le caratteristiche della personalità. Ad esempio, labbra sottili indicano determinazione; mascelle larghe significano tenacia, e così via e così via.

Allo stesso modo, i fisici indicano i seguenti tre tipi di temperamento:

1. Una persona troppo grassa gode di mangiare e ama anche la vita buona.

2. Per quanto riguarda la costruzione muscolare, riflette la durezza.

3. Mentre una leggera costruzione indica una persona introversa, timida e ipersensibile.

Vantaggio del test:

Indipendentemente dalla natura dei test, le aziende possono ottenere i seguenti benefici da un test ben pianificato:

1. Prevede le prestazioni future:

Un test ben progettato può prevedere le prestazioni future di un individuo. Pertanto, il test può essere utilizzato per assumere personale, trasferire o promuovere il personale per posizioni più elevate.

2. Diagnostica la situazione e il comportamento:

Sapere perché le persone si comportano come si fa richiede la comprensione delle particolari variabili / situazioni che causano il comportamento. Anche qui, test ben pianificati aiutano a capire la situazione. Ad esempio, anche se il calo della produttività potrebbe essere causato da una serie di fattori, i test possono aiutare a comprendere tale declino a causa di fattori umani.

3. Offre vantaggi di economia di scala:

L'esecuzione di test nel complesso è conveniente in quanto offre i vantaggi di economia di scala. Questo perché i test quando vengono somministrati a un gruppo fanno risparmiare tempo e costi.

4. Scopri cosa non è coperto da altri dispositivi:

Un importante vantaggio di condurre test è che scoprono qualifiche e talenti del paziente che non possono essere rilevati da domande e interviste.

5. Servire come strumenti imparziali:

Sulla base di norme di affidabilità e validità, i test servono anche come strumenti imparziali del processo di selezione.

6. Quantificare i risultati del test:

Soprattutto, i test che sono quantificabili si traducono in analisi scientifiche e statistiche. Pertanto, i test salvano anche le basi per la ricerca su questioni e questioni relative al personale. I test validi relativi al lavoro ripagheranno anche in una crescente capacità di identificare in anticipo quei dipendenti che si esibiranno in modo più efficace all'interno dell'organizzazione.

Sviluppo di un programma di test:

Lo sviluppo di un programma di test non è mai semplice. Richiede un'attenta pianificazione, sperimentazione, conoscenza tecnica, ecc. Vengono anche richiesti i servizi di esperti in psicologia e psicometria e l'uso di tecniche statistiche.

I passaggi principali generalmente coinvolti nello sviluppo di un programma di test del suono sono i seguenti:

(1) Decidere gli obiettivi del programma di test:

Lo sviluppo di un programma di test inizia con la decisione degli obiettivi che deve raggiungere. Gli obiettivi del programma di test possono essere l'assunzione, la promozione e la consulenza di persone. Inizialmente, il programma di test può essere progettato per pochi lavori e quindi può essere gradualmente esteso per coprire tutti i lavori nell'organizzazione.

(ii) Analizzare i lavori:

I lavori sono debitamente analizzati per identificare quali tratti e competenze umane sono necessari per l'efficace svolgimento dei lavori.

(iii) Scelta dei test per misurare le caratteristiche:

Diversi test, ad esempio "Battery of Tests", sono scelti per misurare diverse caratteristiche. I test possono essere scelti tenendo conto di fattori come affidabilità, validità, facilità di amministrazione, livello di difficoltà e costi coinvolti in diversi test. La scelta dei test è generalmente basata su determinati parametri come esperienza, ricerche precedenti e congetture.

(iv) Amministrazione dei test:

Una volta scelti i test, questi vengono somministrati ai richiedenti in esame per misurare le abilità e i tratti predeterminati.

(v) Stabilire criteri di successo del lavoro:

I criteri di successo sono stabiliti in termini di produzione in termini di quantità e qualità, numero di presenze, tasso di incidenti, tasso di promozione, risultati professionali, ecc.

(vi) Analizzando i risultati dei test:

Alla fine, i punteggi dei test garantiti dal richiedente vengono accuratamente analizzati alla luce dei criteri di successo. Sulla base di ciò, viene presa la decisione finale di selezionare il richiedente per un'ulteriore elaborazione o rifiuto.

Limitazioni dei test:

I test soffrono anche di alcune limitazioni.

Quindi, durante l'applicazione dei test per la selezione dei candidati, è necessario osservare le seguenti linee guida:

(i) I test dovrebbero essere usati come integratori piuttosto che come sostituti per qualsiasi metodo di selezione.

(ii) I test sono migliori per prevedere il fallimento rispetto al successo. Spesso determinano quali candidati non possono o non possono svolgere un lavoro in modo soddisfacente, invece chi può o si esibirà in modo efficace ed efficiente.

(iii) I test non sono misure precise delle proprie abilità e caratteristiche ma solo esempi del proprio comportamento totale. Per così dire, i test con i punteggi più alti non significano necessariamente scelte migliori per un lavoro rispetto a quelli con punteggi più bassi.

(iv) I test dovrebbero essere convalidati nell'organizzazione in cui sono amministrati. In questo caso, validità indica il grado in cui un test misura effettivamente ciò che si intende misurare.

(v) Al fine di rendere confrontabili i punteggi del test, i test devono essere somministrati in condizioni standard a tutti i candidati testati per un determinato lavoro ".

(vi) Le prove dovrebbero essere progettate, amministrate, interpretate e valutate solo da persone addestrate e competenti.

(vii) I candidati devono essere forniti con campioni di test o domande di risposta in modo da riscaldarli prima della somministrazione del test.

La seguente tabella 7.2 fornisce dati sulla validità delle competenze lavorative per vari tipi di lavori.