Gestione del cambiamento strategico: motivi, concetti e rimedi

Leggi questo articolo per conoscere le ragioni, il concetto, la resistenza e i rimedi della gestione del cambiamento strategico.

Gestione del cambiamento strategico # Motivi per il cambiamento:

I fattori che richiedono modifiche da incorporare nel funzionamento dell'organizzazione sono - interni ed esterni.

Di seguito è riportato un breve resoconto di fattori interni ed esterni, che richiedono cambiamenti nell'organizzazione:

(I) Fattori interni:

(i) Deficienze nella presente organizzazione:

Di seguito sono riportati alcuni esempi di mancanze nell'organizzazione attuale:

1. Intervallo di gestione improprio

2. Eccessiva centralizzazione / decentralizzazione

3. Conflitti eccessivi tra personale di linea

4. Condizioni di lavoro improprie

5. Programma di lavoro difettoso

6. Assegnazione irrazionale di doveri ecc.

(ii) Modifiche apportate dal nuovo personale dirigente:

Il nuovo personale manageriale dell'organizzazione può venire con nuove idee, nuovi valori e nuovi atteggiamenti; richiedendo cambiamenti nel funzionamento organizzativo.

(iii) Necessità di nuovo tipo di personale:

L'organizzazione potrebbe richiedere un nuovo tipo di personale per affrontare problemi come: terrorismo, tecnologia informatica, problemi fiscali, pubbliche relazioni, ecc.

(iv) Modifica degli obiettivi fondamentali ecc .:

Cambiamenti negli obiettivi fondamentali, nella missione, ecc. Dell'organizzazione potrebbero essere resi necessari da cambiamenti nella manodopera (ad es. Reclutamento di un gran numero di forza lavoro femminile), cambiamenti dei valori sociali che causano cambiamenti nel comportamento dei consumatori, ecc.

(v) Necessità di sviluppo umano:

Potrebbe esserci un bisogno di sviluppo umano nell'organizzazione, per coinvolgere i subordinati nel processo decisionale, ad esempio in uno schema di MBO (Management by Objectives).

(II) Fattori esterni:

(i) Forze socio-culturali:

Alcuni esempi delle forze socio-culturali che richiedono cambiamenti nell'organizzazione possono essere:

1. Cambiamenti nella popolazione

2. Cambiamenti nei gusti, nelle abitudini delle persone

3. Standard di istruzione crescenti che richiedono un tenore di vita più elevato

4. Tendenza all'urbanizzazione

5. Modifica dei valori sociali, ecc.

(ii) Forze economiche:

Alcuni esempi di forze economiche che richiedono cambiamenti nell'organizzazione possono essere:

1. Tendenze inflazionistiche nell'economia

2. Modifica delle condizioni del mercato dei capitali

3. Livello di accelerazione dello sviluppo economico, ecc.

(iii) Forze politico-legali:

Alcuni esempi di forze politico-legali che richiedono cambiamenti nell'organizzazione possono essere:

1. Instabilità politica che causa politiche di governo orientate politicamente

2. Tendenza verso la globalizzazione, la liberalizzazione e la privatizzazione

3. Politiche di orientamento all'esportazione del governo

(iv) Forze tecnologiche:

La tecnologia in rapida evoluzione può creare problemi come:

1. Problema dell'obsolescenza

2. Crunch finanziario

3. Problemi ri-organizzativi

(v) Forze competitive:

Le forze competitive comprendono il problema della concorrenza spietata accentuata dall'ingresso di grandi corporazioni multinazionali.

Gestione del cambiamento strategico # Concetto di modifica pianificata:

Il cambiamento pianificato richiede un tentativo consapevole e concertato di gestione di utilizzare le forze ambientali a tutto vantaggio dell'organizzazione.

Possiamo definire il concetto di cambiamento pianificato come segue:

Il cambiamento pianificato è un tentativo sistematico e deliberato di gestione per ridisegnare un'organizzazione e motivare comportamenti organizzativi nuovi e migliorati per far fronte al cambiamento dell'ambiente (interno ed esterno), al fine di raggiungere nuovi traguardi il più confortevoli possibile.

Punto del commento:

Il cambiamento organizzativo ha due componenti di base:

1. Cambiamento strutturale; consistente nella sostituzione di personale chiave, nella centralizzazione / decentralizzazione, nella ridefinizione dei canali di comunicazione, nell'ampliamento o nella riduzione della gestione, nell'effettuare cambiamenti nelle politiche, nei budget, nelle procedure, ecc., migliorando la tecnologia attuale, una migliore impiantistica, ecc.

2. Cambiamento comportamentale; consistente nel cambiare il comportamento delle persone attraverso la formazione e lo sviluppo, il coinvolgimento delle persone nel processo decisionale, l'introduzione di dispositivi motivazionali migliori ecc.

Warren Bennis definisce il cambiamento pianificato è il seguente:

"Il cambiamento pianificato comprende l'applicazione di conoscenze sistematiche e appropriate agli affari umani allo scopo di creare azioni e scelte intelligenti. Mira a relazionarsi con le discipline di base delle scienze comportamentali, come l'ingegneria fa alle scienze fisiche o come fa la medicina alle scienze biologiche ".

Gestione del cambiamento strategico # Caratteristiche del cambiamento pianificato:

Di seguito sono riportate le caratteristiche salienti del cambiamento pianificato:

(i) Il cambiamento pianificato è deliberato e sistematico

(ii) Il cambiamento pianificato porta a un nuovo equilibrio tra un'organizzazione e il suo ambiente.

(iii) Implica un cambiamento nell'intera organizzazione o in parte di esso.

(iv) Richiede agenti di cambiamento, ovvero le persone che avvieranno e sosterranno il cambiamento nell'organizzazione. Gli agenti di cambiamento potrebbero essere interni, ad esempio l'amministratore delegato e altri dirigenti di alto livello; o consulenti esterni ed esperti esterni all'organizzazione.

(v) Il cambiamento pianificato può essere positivo o negativo.

(vi) Potrebbe essere un cambiamento importante o minore nella vita di routine dell'organizzazione.

(vii) Lo scopo del cambiamento pianificato è quello di raggiungere nuovi obiettivi in ​​modo efficiente e confortevole, affrontando il cambiamento dell'ambiente.

Gestione del processo di cambiamento strategico # del cambiamento pianificato:

Secondo Kurt Lewin, il processo di cambiamento pianificato prevede le seguenti fasi:

I. Fase I: sblocco:

Scongelare significa scomporre i vecchi atteggiamenti, comportamenti e schemi di azione per consentire alle persone di acquisire nuovi atteggiamenti e comportamenti, per implementare con successo il cambiamento pianificato.

Le seguenti misure possono essere intraprese dal management per assicurare il successo nella fase di unfrening:

(i) Comunicare il cambiamento pianificato, ad esempio attraverso annunci, riunioni, bollettini, contratti personali, conferenze di gruppo ecc.

(ii) Spiegare le ragioni del cambiamento e i suoi benefici per l'organizzazione e specialmente i lavoratori.

(iii) Identificare le forze motrici e le forze di contenimento (le forze motrici operano per determinare il cambiamento, mentre le forze di contenimento operano per mantenere lo "status quo" o l'equilibrio attuale). La gestione deve rafforzare le forze motrici e indebolire le forze di contenimento. I rimedi a questo scopo sono: ricompense e punizioni, partecipazione al processo decisionale, ecc.

Il seguente diagramma illustra l'idea di cui sopra:

II. Fase 2: spostamento o modifica:

Una volta che le persone nell'organizzazione diventano ricettivi al cambiamento; sono tenuti a lavorare e comportarsi in un modo nuovo, come implicito nel cambiamento pianificato. La gestione deve aiutare le persone nel processo di internalizzazione.

A tale scopo, il cambiamento viene presentato attraverso modelli di ruolo (ovvero i superiori); e le persone sono persuase ad apprendere nuovi metodi di lavoro e modelli di comportamento osservando i loro modelli di comportamento (cioè i loro superiori).

Alcune delle tecniche che aiutano in questo processo sono:

1. Istruzione e formazione

2. Strutture / supporto per lavorare in base al cambiamento

3. Uso di gruppi informali, per garantire la persuasione morale

4. Premi e punizioni per il lavoro e il comportamento, come richiesto dal cambiamento.

Punto del commento:

In questa fase del passaggio al nuovo livello di cambiamento, potrebbero sorgere problemi; e il management deve gestire e risolvere quei problemi con tatto.

III. Fase 3: ricongelamento:

Il ricongelamento significa stabilizzazione al nuovo livello, chiamato internalizzazione. Internalizzazione significa rendere il cambiamento parte del modo in cui le persone pensano e si comportano. Senza interiorizzazione, le persone possono tornare ai vecchi schemi di lavoro e comportamento dopo un po 'di tempo.

L'internalizzazione richiede il rafforzamento, vale a dire il rafforzamento di nuove procedure e comportamenti di lavoro, attraverso premi ecc. Ad esempio, gli individui che si cambiano sono remunerati in termini monetari e non monetari. L'internalizzazione è inoltre rafforzata quando le persone scoprono di beneficiare dei cambiamenti in termini di minore affaticamento, migliori relazioni umane, maggiore buona volontà dell'organizzazione a cui sono associati, ecc.

L'intero processo di modifica pianificata è rappresentato dallo schema seguente:

Gestione del cambiamento strategico # Resistenza al cambiamento:

L'iniziazione, il processo e l'attuazione del cambiamento pianificato spesso incontrano il fenomeno della resistenza ad esso.

La resistenza al cambiamento può verificarsi a tre livelli:

(I) Livello dei dipendenti

(II) Livello manageriale

(III) Livello organizzativo

Consideriamo le cause della resistenza al cambiamento da queste tre prospettive:

(I) Livello dei dipendenti:

I dipendenti possono resistere al cambiamento a causa di motivi di tre tipi: economico, sociale e psicologico.

(A) Le ragioni economiche per la resistenza al cambiamento su parte dei lavoratori sono:

(i) perdita di posti di lavoro:

Quando vengono introdotti nuovi metodi e sistemi tecnologici in un'organizzazione; i dipendenti potrebbero sentirsi insicuri riguardo al proprio lavoro. Ad esempio, l'introduzione dei computer nell'impostazione del lavoro manuale dà un'impressione ai dipendenti che alcuni di essi potrebbero essere ridimensionati. Quindi, gli impiegati resistono a questo cambiamento.

(ii) Paura di degradazione:

I lavoratori di solito temono che possano essere retrocessi; se non possiedono le competenze richieste per far fronte alle esigenze di lavoro, nel nuovo assetto organizzativo. Quindi, resistono ai cambiamenti che si traducono in nuove impostazioni organizzative.

(iii) Imposizione di standard di prestazione più elevati:

A volte i lavoratori ritengono che, a seguito del cambiamento dell'organizzazione, possano essere imposti standard di prestazioni più elevati senza ulteriori compensi per lo stesso. Quindi, resistono al cambiamento.

(iv) Vantaggi solo per il datore di lavoro:

I lavoratori possono ritenere che i cambiamenti introdotti andranno a vantaggio solo dei datori di lavoro piuttosto che di se stessi. Quindi, resistono al cambiamento.

(B) Le ragioni sociali per la resistenza al cambiamento da parte dei lavoratori sono:

(v) Perdita di vecchi rapporti sociali:

Il cambiamento può portare i dipendenti in un nuovo ambiente lavorativo in cui si trovano ad affrontare nuovi dipendenti migliori e nuovi. In tale situazione i lavoratori si sentono socialmente spiazzati; poiché il cambiamento si traduce in una minore soddisfazione sociale per loro. Quindi, resistono al cambiamento.

(vi) Pressione di gruppo:

A volte i lavoratori resistono a un cambiamento, perché il gruppo a cui appartengono non è il favore del cambiamento. Possono essere più leali, impegnati e sinceri nei confronti delle norme e dei valori del gruppo.

(C) Le ragioni psicologiche per la resistenza al cambiamento da parte dei lavoratori sono:

(vii) stress e tensione nell'apprendimento di nuove competenze lavorative:

Il cambiamento introdotto potrebbe comportare la ridefinizione del lavoro delle persone, richiedendo loro di apprendere nuove competenze lavorative. Qui, da un lato, le vecchie competenze delle persone diventano obsolete; e dall'altra parte dovrebbero subire stress e tensione per apprendere nuove abilità lavorative, che a loro non piacciono. Quindi, resistono al cambiamento.

(viii) Riduzione dell'orgoglio dei lavoratori:

Quando un cambiamento comporta la soppressione del bisogno di molto lavoro manuale; i lavoratori resistono per motivi psicologici, poiché il cambiamento porta a una riduzione dell'orgoglio personale dei lavoratori.

(ix) Paura di sconosciuto:

L'impatto del cambiamento è orientato al futuro. Poiché il futuro è incerto; l'impatto del cambiamento potrebbe non essere esattamente come previsto dalle persone. L'ignoto rappresenta una costante minaccia e paura per le persone. Quindi, le persone resistono al cambiamento.

(x) Esperienza passata:

Se in passato, un cambiamento non era stato gestito dall'organizzazione in modo efficiente e le persone avevano un'esperienza amara a riguardo; si opporranno al cambiamento che potrebbe essere introdotto nel tempo presente. In realtà, il cambiamento attuale può essere male interpretato e resistito.

(II) Livello manageriale:

I manager possono resistere al cambiamento a causa dei seguenti motivi:

(i) Perdita di potenza e controllo:

Il cambiamento può produrre un nuovo equilibrio di potere nell'organizzazione; e i manager, soprattutto al vertice, possono sentirsi minacciati dalla perdita di potere e dal controllo sui subordinati a causa del nuovo equilibrio. In realtà, il cambiamento potrebbe erodere la base di potere dei manager. Quindi resistono al cambiamento.

(ii) Ego defensiveness:

Ogni manager ha un ego che cerca di mantenere. A volte, un cambiamento che è il risultato di un suggerimento da parte di un subordinato può essere contrastato da un manager; perché è l'ego che si sta deflazionando. Qualsiasi attacco contro l'ego dei manager causato da un cambiamento è fortemente ostacolato dai manager per ragioni psicologiche.

(iii) Problema di guidare i subordinati nelle mutate circostanze:

A volte i manager sentono immensa difficoltà nel guidare i subordinati in circostanze mutate, a seguito di alcuni importanti cambiamenti organizzativi. Questo è un grosso problema e una sfida per i manager. Quindi, i gestori resistono al cambiamento.

(III) Livello organizzativo:

A volte, un cambiamento viene ostacolato a livello di organizzazione, a causa dei seguenti motivi:

(i) Struttura organizzativa rigida:

La mancanza di un'adeguata flessibilità nella struttura dell'organizzazione può diventare una fonte di resistenza; anche se il cambiamento è per il miglioramento. Ad esempio, la struttura organizzativa burocratica, in cui i lavori sono definiti in modo restrittivo e il flusso di informazioni dall'alto verso il basso è sottolineato; potrebbe non essere adatto per l'introduzione di alcun cambiamento perché c'è poco o nessuna possibilità di apportare modifiche.

(ii) Vincoli di risorse:

Alcune organizzazioni resistono al cambiamento a causa della scarsità di risorse per l'implementazione del cambiamento. Il cambiamento potrebbe non essere adatto all'organizzazione, perché richiede enormi investimenti.

(iii) Costi irrecuperabili:

Introduzione di un cambiamento .eg. L'automazione può essere ostacolata dall'organizzazione in quanto può portare al problema dei costi irrecuperabili. Non è possibile recuperare gli ingenti investimenti di capitale nelle macchine esistenti e i costi di formazione delle risorse umane; se viene introdotta la modifica proposta

Gestione dei cambiamenti strategici # Rimedi / Suggerimenti per superare la resistenza al cambiamento:

Rimedi / suggerimenti per superare la resistenza al cambiamento possono essere suddivisi nelle seguenti tre categorie:

(I) Rimedi psicologici:

Alcuni dei rimedi psicologici per superare la resistenza al cambiamento possono essere:

(i) Comunicazione e spiegazione:

Il cambiamento deve essere correttamente comunicato e spiegato alle persone, in termini di logica e beneficio per loro. Fornendo le informazioni richieste sul cambiamento, le persone possono essere confidate e i loro dubbi e confusioni possono essere rimossi.

(ii) Partecipazione e coinvolgimento:

I dipendenti sono una parte integrante dell'organizzazione. Qualsiasi cambiamento nell'organizzazione può influire su di loro. Per ridurre la loro resistenza al cambiamento, è auspicabile coinvolgerli nell'iniziazione e nell'attuazione del cambiamento. Questo li aiuterà ad acquisire un interesse personale nel cambiamento e ad attirare l'impegno verso il suo successo.

(iii) Assunzione di gruppi informali in confidenza:

I gruppi informali svolgono un ruolo dominante nella modifica del comportamento lavorativo delle persone. Il management deve prendere confidenza in gruppi potenti informali mentre avvia un cambiamento e spiegare loro i benefici del cambiamento delle persone. I membri possono accettare un cambiamento; quando scoprono che il loro gruppo è a suo favore.

(II) Rimedi pratici:

Alcuni rimedi pratici per superare la resistenza al cambiamento possono essere:

(iv) Formazione:

Quando un cambiamento comporta nuovi tipi di abilità da parte delle persone per far fronte alle esigenze del loro lavoro; alle persone deve essere impartita una formazione adeguata per apprendere tali nuove abilità. Tali programmi di formazione motiveranno e convinceranno i lavoratori ad accettare il cambiamento felicemente.

(v) Facilitazione e supporto:

Quando i lavoratori temono il cambiamento o sentono problemi di adattamento nel nuovo setting lavorativo; facilitazione e supporto possono essere un buon rimedio pratico. Il manager può assicurare alle persone qualsiasi tipo di aiuto di cui hanno bisogno per la regolazione nella nuova situazione. Il supporto emotivo può essere fornito mostrando preoccupazione personale per i subordinati, durante i periodi di stress e tensione.

(vi) Negoziazione e accordo:

Se un particolare gruppo di membri potenti sta perdendo in modo significativo a causa del cambiamento; il processo di negoziazione può essere utilizzato per superare la resistenza al cambiamento. I leader di gruppo possono essere invitati a contrattare per conto dei membri con la direzione. Al termine del processo di contrattazione, un accordo può essere finalizzato e reso vincolante per i dipendenti.

(vii) Graduale attuazione del cambiamento:

Un cambiamento dovrebbe essere introdotto in modo graduale e sistematico, per ridurre al minimo la resistenza. Può preferibilmente essere introdotto in una determinata area di impresa e le reazioni delle persone analizzate attentamente. Successivamente, il cambiamento può essere introdotto in tutta l'organizzazione con opportune modifiche.

(III) rimedi gestionali:

Alcuni rimedi manageriali per superare la resistenza al cambiamento forse:

(i) Leadership:

La leadership è un processo che influenza il comportamento dei subordinati. Attraverso una leadership dinamica, il manager può sviluppare relazioni informali con i subordinati per cercare la loro cooperazione per implementare il cambiamento.

(ii) Motivazione:

La direzione può motivare le persone, positivamente e negativamente, ad accettare il cambiamento. Le misure positive possono concedere promozione, status, potere, benefici ecc .; mentre le misure negative possono essere retrocessione, trasferimento o minaccia o licenziamento. Tuttavia, le misure negative sono rischiose e potrebbero invitare una resistenza più forte al cambiamento rispetto a prima.

(iii) Comunicazione bidirezionale:

La gestione deve prevedere e dare risalto alla comunicazione a due vie nell'organizzazione; in modo che riceva feedback dai livelli inferiori sull'implementazione del cambiamento. Tale feedback consentirà al management di sviluppare strategie appropriate per superare la resistenza al cambiamento, con maggiore successo.