Procedura del programma di sviluppo esecutivo
Dal momento che il programma di sviluppo esecutivo è mirato, quindi è necessario valutare l'efficacia del programma. Tale esercizio mette in luce le eventuali carenze del programma e aiuta a determinare se il programma di sviluppo debba essere proseguito anche in futuro o come possa essere migliorato per raggiungere i suoi obiettivi.
Che cos'è la valutazione del programma / della formazione dopo tutto? Hamblin 'ha definito la valutazione dell'allenamento come "ogni tentativo di ottenere informazioni (feedback) sugli effetti di un programma di allenamento e di valutare il valore della formazione alla luce di tale informazione". In effetti, la valutazione dello sviluppo esecutivo / programma di formazione è altrettanto importante non è così facile. La ragione non è difficile da cercare.
L'impatto del programma è di natura astratta e ha un impatto a lungo termine sia per i dirigenti / tirocinanti che per l'organizzazione. Pertanto, è difficile misurare l'effetto del programma in termini quantitativi. Nel migliore dei casi, possono essere misurati solo i miglioramenti qualitativi.
Quindi, il problema è come misurare anche i miglioramenti qualitativi. Gli scienziati comportamentali suggeriscono che la valutazione dell'efficacia di qualsiasi programma di sviluppo esecutivo dovrebbe adottare una procedura sistematica in modo da essere più realistica.
Tale procedura può consistere nelle seguenti fasi:
1. Determinazione degli obiettivi di sviluppo
2. Fissazione dei criteri di valutazione
3. Raccolta di informazioni pertinenti
4. Analisi
Ora, una breve descrizione di questi segue:
Determinazione degli obiettivi:
Ogni programma di sviluppo esecutivo è condotto per raggiungere l'obiettivo o gli obiettivi specifici. Il motivo è che tutti i programmi di formazione / sviluppo non contribuiscono in tutte le aree. Quindi gli obiettivi di un programma dovrebbero essere definiti in termini chiari in prima istanza. Gli obiettivi così stabiliti dovrebbero governare la valutazione dell'efficacia del particolare programma di sviluppo.
Fissazione dei criteri di valutazione:
Idealmente parlando, i criteri di valutazione dovrebbero essere fissati alla luce degli obiettivi del programma di formazione / sviluppo. Questi sono generalmente classificati in due categorie: obiettivi immediati e obiettivi finali.
Gli obiettivi immediati si riferiscono all'apprendimento e al cambiamento di comportamento, mentre gli obiettivi finali significano aumento della produttività, riduzione del turnover dei dipendenti e miglioramento delle relazioni industriali. La fissazione dei criteri di valutazione in entrambi i casi potrebbe non essere simile e uguale.
Ad esempio, fissare un criterio di valutazione per misurare gli effetti immateriali come il cambiamento nel comportamento non è semplice. In tal caso, la differenza nel comportamento pre-allenamento e post-allenamento dello stesso dirigente o differenza di comportamento tra un dirigente addestrato e non addestrato dello stesso livello può essere il criterio di valutazione. Sì, è facile fissare i criteri di valutazione per effetti tangibili come l'aumento della produttività. Scommetto, anche qui resta il fatto che la formazione potrebbe non essere l'unico fattore per aumentare la produttività.
L'uso di nuove tecnologie e migliori metodi di produzione, ad esempio, potrebbe anche aver contribuito ad aumentare la produttività. Pertanto, al fine di valutare l'efficacia del programma di formazione / sviluppo, i criteri di valutazione dovrebbero essere fissati in modo tale da eliminare, per quanto possibile, l'effetto di altri fattori sulla produttività.
Raccolta di informazioni rilevanti:
Una volta che gli aspetti da misurare e i criteri in relazione a questi sono fissi, il passo successivo è raccogliere dati e informazioni rilevanti per arrivare ad alcune conclusioni. Il tipo di raccolta dei dati varierà in base agli aspetti da misurare.
Le fonti di raccolta dei dati includeranno registri organizzativi, questionari, interviste, osservazioni, test psicologici, ecc. Si noti che l'adeguatezza della valutazione dipenderà dalla raccolta di dati appropriati e pertinenti.
Analisi:
La raccolta dei dati rimane priva di significato fino a quando non viene analizzata e interpretata. In questa fase finale, i dati raccolti vengono analizzati e interpretati per conoscere l'impatto e l'efficacia del programma di sviluppo esecutivo. Tale conoscenza è necessaria sia per l'organizzazione che per i dipendenti.
Avendo tale conoscenza, l'organizzazione decide se continuare il programma di sviluppo anche in futuro o meno. Questo perché la formazione comporta costi. D'altra parte, i dipendenti decidono anche se devono essere sottoposti a un corso di formazione o meno.
Motivi per il fallimento dei PDE:
Non solo la misurazione dell'efficacia di EDP è difficile e complessa, ma ci sono anche alcuni motivi che lo rendono inefficace o insuccesso.
Sulla base del suo studio, Biswajeet Pattanayak ha identificato i seguenti cinque principali motivi per il fallimento degli EDP in India:
1. Non allineamento delle PDE con le sfide, i problemi e le strategie delle organizzazioni.
2. Non idoneità dei programmi progettati per creare consapevolezza e comprensione tra i dirigenti o i dirigenti.
3. L'attenzione sbilanciata dei programmi è stata distorta a favore delle persone rispetto alle organizzazioni.
4. Partecipazione di dirigenti / dirigenti al programma per caso, non per scelta.
5. Incapacità dei programmi di aiutare i partecipanti a confrontarsi con la realtà.
Inoltre, ci sono alcune altre ragioni responsabili per il fallimento di EDP in India come indicato di seguito:
1. Scarse o nessuna opportunità di avanzamento in futuro per i manager che rende i manager di livello medio "congelati".
2. La malattia di casa, i legami saldi con la propria famiglia, la comunità, la società, ecc., Inibiscono anche lo sviluppo esecutivo attraverso programmi di formazione, soprattutto al di fuori dei programmi di formazione.
3. Le relazioni non-conduttive tra i superiori e i subordinati diventano un ostacolo nella regolare amministrazione del programma.
Quindi, come rendere efficace l'EDP?
I seguenti principi possono aiutare a rendere l'EDP vincente:
1. Il top management dovrebbe accettare la responsabilità di ottenere il programma di sviluppo debitamente eseguito. Per questo, un dirigente dovrebbe essere incaricato di eseguire il programma in modo adeguato.
2. La PDE dovrebbe essere adeguatamente allineata con i bisogni delle persone e dell'organizzazione.
3. Ogni manager dovrebbe accettare volontariamente la responsabilità di sviluppare dirigenti sotto il suo controllo e la sua direzione.
4. Devono essere inserite le persone giuste per le posizioni esecutive, in particolare a livello di entrata.
5. Gli obiettivi, la copertura e il tipo di PDE devono essere chiaramente enunciati prima dell'inizio del programma.
6. La PDE dovrebbe seguire un calendario realistico per sviluppare i dirigenti per soddisfare le esigenze presenti e future dell'organizzazione.
7. La PDE dovrebbe essere trovata interessante dai partecipanti. In assenza di questo, qualsiasi sforzo fatto per la PDE sarà solo un principiante.
8. Infine, il feedback dovrebbe essere reso disponibile allo studente / dirigente in modo che lui / lei conosca i suoi progressi e possa prendere le misure necessarie per migliorarlo.
