Partecipazione agli utili: caratteristiche, obiettivi, vantaggi e altri dettagli

Partecipazione agli utili: caratteristiche, obiettivi, vantaggi e altri dettagli!

caratteristiche:

Le seguenti sono le caratteristiche dello schema di partecipazione agli utili:

(i) Ai lavoratori viene fornita una parte dei profitti che superano un certo limite.

(ii) I profitti sono pagati al lavoro / ai dipendenti in aggiunta al normale stipendio.

(iii) Il pagamento è effettuato dagli utili netti. Ciò significa che non si tratta di un costo parziale di produzione o di un addebito sul conto profitti e perdite.

(iv) Il pagamento è basato sull'anzianità per i calcoli dei salari dei lavoratori.

Obiettivi della condivisione dei profitti:

Di seguito sono riportati gli obiettivi di questo schema:

1. Riconoscere il diritto dei lavoratori a condividere la prosperità con l'organizzazione.

2. Aiutare a mantenere cordiali rapporti tra dipendenti e datori di lavoro.

3. Far sentire i lavoratori come membri dell'organizzazione piuttosto che solo come datori di lavoro.

4. Per integrare il reddito dei lavoratori.

Vantaggi della condivisione dei profitti:

Questo schema è valido sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Gli impiegati cercano di contribuire al massimo in modo che i profitti salgano. Il management ottiene la cooperazione volontaria dei dipendenti per tutti i suoi schemi progressivi.

I vantaggi di questo schema sono i seguenti:

1. Aumento della produttività:

I lavoratori cercheranno di migliorare la loro efficienza in modo che i costi siano tenuti sotto controllo e gli utili salgano. Si renderanno conto che una bassa produttività significherà meno profitti e anche la loro quota diminuirà. I lavoratori saranno fortemente interessati ad aumentare la produzione dell'organizzazione tra dipendenti e management.

2. Relazione cordiale:

Ci saranno rapporti cordiali tra management e dipendenti. L'atmosfera industriale è generalmente disturbata dallo sciopero e dal blocco. Uno sciopero porta a una produzione bassa e a minori profitti. I lavoratori cercheranno di evitare ogni tipo di conflitto in modo che il lavoro non soffra. La gestione, d'altro canto, non avrà alcuna scusa per dichiarare il blocco ecc. Entrambe le parti guadagneranno in virtù della pace industriale.

3. Riduzione del turnover del lavoro:

In regime di partecipazione agli utili. I lavoratori sono retribuiti in base alla durata del servizio, ecc. Coloro che sono rimasti a lungo ne beneficiano di più. I dipendenti cercheranno di rimanere in una preoccupazione per periodi più lunghi in modo che ottengano di più in quanto la loro quota tra l'anno non diventa ammissibile nell'ambito di questo schema. Ciò spingerà i lavoratori a completare almeno un anno in modo da ottenere una quota di profitti.

4. Reddito supplementare per i lavoratori:

Il pagamento degli utili è un vantaggio aggiuntivo. Ciò si traduce in guadagni aggiuntivi per i lavoratori. Sono autorizzati ad aumentare il loro tenore di vita con il reddito aggiuntivo.

5. Meno controllo:

I lavoratori sono motivati ​​a lavorare di più e non richiedono molta supervisione. Continueranno a lavorare senza preoccuparsi se c'è qualcuno che li sorveglia o no. Il loro interesse è nell'aumentare la produzione. L'autodisciplina inculcata dai lavoratori riduce la necessità di supervisione.

6. Spirito di squadra tra i lavoratori:

La redditività è il risultato del lavoro di squadra. Le prestazioni delle persone singole non possono aumentare la redditività dell'impresa. Tutti i lavoratori cercheranno di migliorare le loro prestazioni. Coopereranno tra loro per aumentare la redditività dell'unità.

7. Giustizia sociale:

I profitti saranno condivisi da dipendenti e datori di lavoro. Invece di lasciare tutti i profitti per gli investitori, i dipendenti saranno anche in grado di aumentare i loro guadagni avendo una quota in loro. Ciò porterà uguale distribuzione del reddito e giustizia sociale.

Limitazioni della condivisione di profitti:

Di seguito sono riportati i limiti dello schema di partecipazione agli utili:

1. Nessuna distinzione tra efficiente e inefficiente:

I profitti sono condivisi in uno specifico rapporto tra tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro contributo. Non c'è distinzione tra lavoratori efficienti e inefficienti. Uccide l'iniziativa di persone efficienti. Piuttosto, in persone efficienti si sentono più soddisfatti perché ricevono anche la stessa quantità di profitti ricevuti da lavoratori efficienti.

2. Incertezza degli utili:

I profitti sono sempre incerti. Una serie di fattori, oltre ai lavoratori, sono responsabili dei profitti di una preoccupazione. I fattori economici della domanda e dell'offerta, le politiche governative, ecc. Possono influenzare i profitti. Ci possono essere bassi profitti nonostante i migliori sforzi da parte dei lavoratori.

I lavoratori non saranno mai sicuri delle quantità di profitti disponibili per loro. Non saranno in grado di fare i loro piani in assenza di determinati importi di profitti. Potrebbero sentirsi scoraggiati se ci sono perdite dovute a ragioni al di fuori del loro controllo.

3. Manipolazione dei conti da parte della direzione:

La direzione può indulgere nella manipolazione dei conti. I profitti potrebbero non essere dimostrati con precisione sottostimando le scorte finali o gonfiando le spese. Questo spesso porta a controversie tra lavoratori e dirigenti. In generale, i lavoratori sospettano che la direzione non mostri profitti reali per evitare pagamenti ai lavoratori.

4. Opposizione da parte dei sindacati:

I regimi di condivisione degli utili non sono generalmente supportati dai sindacati. La gestione cerca di tenere i lavoratori lontani dai sindacati. Questo non è accettabile per i sindacati e si oppongono all'adozione di piani di partecipazione agli utili.

5. Con incentivi adeguati:

Il piano di condivisione degli utili non crea continuamente interesse per il duro lavoro perché i profitti vengono dati solo una volta all'anno. D'altra parte, se i lavoratori sono regolarmente pagati con l'incentivo, si sentiranno continuamente attratti dal loro lavoro. Nel caso in cui la direzione decida di accreditare una quota di profitto al fondo di previdenza per i lavoratori, cesserà di offrire un incentivo per il duro lavoro.

Principi di base per il successo di un piano di condivisione dei profitti:

Questi sono i seguenti:

1. Al fine di migliorare lo spirito di squadra dell'organizzazione, la direzione è sempre interessata all'installazione del piano di partecipazione agli utili.

2. Questo sistema fornisce incentivi sufficienti ai lavoratori e toglie loro la sensazione che una parte importante del loro contributo attraverso uno sforzo supplementare andrà alla gestione.

3. I lavoratori ritengono che l'incentivo che ricevono sia la giusta quota dei profitti che hanno aiutato nella generazione. Ciò genera fiducia tra i dipendenti nel funzionamento del piano di incentivi.

4. Dovrebbe essere creata un'atmosfera di comprensione tra i dipendenti e il management in modo che entrambi si considerino partner nel benessere dell'organizzazione in modo che ogni volta che un'azienda subisca perdite, la lealtà e l'interesse dei dipendenti non vadano persi.

5. I dipendenti dovrebbero essere ben rappresentati nell'amministrazione del piano.

6. La gestione dovrebbe avere le capacità da gestire.

7. Il piano di condivisione degli utili non dovrebbe essere adottato come alternativa per pagare meno delle retribuzioni prevalenti.

8. Il funzionamento del sistema di partecipazione agli utili dovrebbe essere semplice e facile da capire per i lavoratori.

9. Il piano dovrebbe essere dinamico sia nei dettagli tecnici che nelle modalità di amministrazione del piano.

10. La direzione non dovrebbe considerare la partecipazione agli utili come una risposta a tutti i problemi. Deve migliorare i rapporti industriali fornendo dignità e benessere dei dipendenti.

Limitazioni dei piani di incentivazione di gruppo:

(i) Tendono a ridurre la produttività generale.

(ii) A causa dell'uniformità della retribuzione, indipendentemente dal contributo inferiore o superiore dell'individuo in uno sforzo collettivo, sorgono problemi di personale.

Vantaggi dei piani di incentivazione di gruppo:

(i) Facile da implementare:

È facile da implementare poiché la misurazione dell'output di gruppo è semplice rispetto all'output dell'utente.

(ii) Basso costo generale:

Il costo generale è ridotto a causa della riduzione del lavoro cartaceo, in generale, i piani di incentivi individuali tendono a motivare i lavoratori in misura maggiore rispetto ai piani di incentivazione di gruppo. Con l'aumento del tasso di produzione si riduce il costo di produzione unitario.