Il caso di Myart contro Motorola nello stato dell'Illinois

I test sono rimasti relativamente inalterati dalla legislazione statale o federale nel corso degli anni. Certamente, leggi come il Wagner Act del 1935 influenzarono il clima sociale in modo tale che i test furono più facilmente adottati dai datori di lavoro come strumento di selezione.

Tuttavia, nessuna legislazione diretta riguardante i test è apparsa a livello statale o nazionale. Gli psicologi hanno tentato di mantenere questo stato di cose con un sistema attivo di autoregolamentazione attraverso un codice etico e amministrando sanzioni professionali ai violatori di etica. Nel mantenere la propria casa pulita, sperano di evitare la necessità di regolamentazioni esterne come quelle che si trovano in medicina e in legge.

Il recente dinamismo sociale in America, definito come il movimento per i diritti civili, ha portato i test industriali in una posizione piuttosto precaria, che ha causato una grande preoccupazione per la professione di psicologia. Al centro della questione vi è la domanda estremamente complessa sul fatto che i test psicologici possano essere, e di fatto sono, di natura discriminatoria.

Dal momento che la legge federale sui diritti civili (titolo VII) e molti simili atti statali sui diritti civili, le leggi hanno clausole che valutano l'assunzione, licenziamento o promozione dei dipendenti in termini di presenza o meno di "intenzioni discriminatorie". Alla fine potrebbe essere necessario dimostrare con soddisfazione dei tribunali che tutti i test utilizzati per tali scopi sono effettivamente non discriminatori.

Myart contro Motorola:

Uno di questi esempi di test industriali è già avvenuto, il caso di Myart contro Motorola (1964) nello Stato dell'Illinois. In questo caso Myart ha intentato una causa contro la Motorola Corporation tramite la Fair Practices Commission Commission (FEPC) dell'Illinois, sostenendo che era stato discriminato a causa della razza durante il processo di assunzione.

Il caso è stato originariamente ascoltato da un esaminatore FEPC che ha stabilito che Motorola dovrebbe (1) smettere di utilizzare il test di screening di basso livello perché non equivale a disuguaglianze e fattori ambientali di gruppi culturalmente svantaggiati e (2) assumere Myart. La decisione di questo esaminatore si basava sulla sua valutazione delle testimonianze sulla misura in cui il test di screening era di natura discriminatoria.

Quando il caso è stato esaminato dalla commissione completa, la decisione è stata leggermente modificata. La FEPC non ha ritenuto che il problema della discriminazione dei test fosse in discussione. Piuttosto, la commissione era più preoccupata se il punteggio del test di Myart fosse stato modificato dalla compagnia in modo tale che sarebbe caduto al di sotto del cut-off. (La denuncia originaria di Myart non asseriva che il test fosse discriminatorio.) Tuttavia, la Commissione affermò che "non ignorava la possibilità che test di questo tipo fossero intrinsecamente discriminatori nei confronti di persone estranee alla predominante cultura bianca della classe media." La decisione finale della Commissione doveva (1) assegnare i danni a Myart e (2) non richiedere che venisse assunto da Motorola.

L'impatto immediato e l'eventuale impatto della discriminazione nei test è difficile da determinare. Certamente è un problema complesso. Non c'è dubbio che molti dei nostri test favoriscono quelli allevati in una cultura della classe media bianca. I dati normativi per queste persone tendono ad essere più alti rispetto ad altri gruppi.

C'è sempre la domanda di causa ed effetto. Le persone della classe media bianca ottengono punteggi più alti perché in realtà hanno più di ciò che viene misurato rispetto agli altri gruppi culturali, o ottengono punteggi migliori perché il test "le favorisce"? Questa è una domanda molto difficile a cui rispondere. Gli psicologi hanno fatto numerosi tentativi per sviluppare test veramente "senza cultura" in settori come l'intelligenza e hanno ottenuto solo un minimo di successo.

Se portato all'estremo, il problema della discriminazione può diventare ridicolo. 1 qui ci sono molti test che mostrano chiare differenze di sesso. Supponiamo che un circo utilizzi un test di campionamento che richiede il sollevamento di pesi pesanti nella selezione del suo uomo forte. Un simile test discriminerebbe chiaramente le donne, tuttavia il diritto del proprietario del circo di stabilire un valore minimo di separazione non sarebbe messo in discussione.

Ci si potrebbe chiedere cosa succederebbe se venisse trovata una donna che potrebbe sollevare molto più di una donna normale, anche se non tanto quanto un uomo molto forte. Il circo dovrebbe assumerla e cambiare l'atto in "donna più forte del mondo? Questo, ovviamente, è un modo per gestire il problema della discriminazione e comporta l'uso di norme, standard e cut-off diversi per ciascun gruppo. Il sesso diventa una variabile moderatore in quanto sarebbe calcolato un coefficiente di validità separato per raggiungere il sottogruppo. Un'ipotetica trama di dispersione della situazione potrebbe apparire come nella Figura 4.3.

C'è una difficoltà nell'usare norme separate (o gruppi di equazioni mediante una trasformazione come il punteggio Z) per rimuovere le differenze di gruppo. Nella maggior parte delle situazioni di assunzione, ora è illegale ottenere informazioni sulla razza durante il processo di assunzione. Pertanto, qualsiasi richiesta in bianco o libretto di prova non può indicare la razza del richiedente. È quindi impossibile in un secondo momento sviluppare norme diverse per i gruppi separati al fine di equiparare a fattori culturali. Basti dire che questa è un'area della psicologia industriale che sarà interessante da tenere d'occhio nei prossimi anni.