Esperimenti di Hawthorne sul comportamento umano: conclusioni e conclusioni

Esperimenti di Hawthorne sul comportamento umano: conclusioni e conclusioni!

George Elton Mayo era il responsabile di alcuni esperimenti sul comportamento umano effettuati presso l'Hawthorne Works della Western Electric Company di Chicago tra il 1924 e il 1927. I suoi risultati di ricerca hanno contribuito allo sviluppo organizzativo in termini di relazioni umane e teoria della motivazione.

Dai risultati di queste indagini arrivò a determinate conclusioni come segue:

1. Il lavoro è un'attività di gruppo.

2. Il mondo sociale dell'adulto è principalmente modellato sull'attività lavorativa.

3. La necessità di riconoscimento, sicurezza e senso di appartenenza è più importante nel determinare il morale e la produttività dei lavoratori rispetto alle condizioni fisiche in cui lavora.

4. Una denuncia non è necessariamente un considerando oggettivo dei fatti; è comunemente un sintomo che manifesta il disturbo della posizione dello status di un individuo.

5. Il lavoratore è una persona i cui atteggiamenti ed efficacia sono condizionati da richieste sociali sia all'interno che all'esterno dell'area di lavoro.

6. I gruppi informali all'interno dell'area di lavoro esercitano forti controlli sociali sulle abitudini e gli atteggiamenti lavorativi del singolo lavoratore.

7. Il passaggio da una società consolidata nell'abitazione a una società adattativa nell'area di lavoro risultante dall'uso di nuove tecniche tende a interrompere continuamente l'organizzazione sociale di un impianto e di un'industria in generale.

8. La collaborazione di gruppo non si verifica per caso; deve essere pianificato e sviluppato. Se si raggiunge la collaborazione di gruppo, allora le relazioni umane all'interno di un'area di lavoro possono raggiungere una coesione che resiste agli effetti disgreganti della società adattativa.

Con suo grande stupore, Elton Mayo scoprì una tendenza generale al rialzo della produzione, completamente indipendente da qualsiasi modifica apportata. Le sue scoperte non si fondono con l'attuale teoria del lavoratore motivata unicamente dall'interesse personale. Non aveva senso che la produttività continuasse a salire gradualmente quando tagliava le pause e restituiva le donne a più ore di lavoro.

Mayo iniziò a guardarsi intorno e si rese conto che le donne, esercitando una libertà che non avevano in fabbrica, avevano formato un'atmosfera sociale che includeva anche l'osservatore che monitorava la loro produttività. I discorsi, hanno scherzato, hanno cominciato a socializzare fuori dal lavoro.

Mayo aveva scoperto un concetto fondamentale che sembra ovvio oggi. I luoghi di lavoro sono ambienti sociali e al loro interno le persone sono motivate da molto più che interessi personali. Ha concluso che tutti gli aspetti di quell'ambiente industriale portavano un valore sociale.

Quando le donne furono individuate dal resto degli operai della fabbrica, aumentò la loro autostima. Quando è stato loro permesso di avere una relazione amichevole con il loro supervisore. Si sentivano più felici al lavoro. Quando ha discusso i cambiamenti in anticipo con loro, si sono sentiti parte della squadra.

Si era assicurato la loro cooperazione e lealtà; ha spiegato perché la produttività è aumentata anche quando ha portato via le pause. Il potere del setting sociale e delle dinamiche di gruppo dei pari divenne ancora più ovvio per Mayo in una parte successiva degli Hawthorne Studies, quando vide il rovescio della medaglia dei suoi esperimenti originali. Un gruppo di 14 uomini che hanno partecipato a uno studio simile ha limitato la produzione perché erano diffidenti nei confronti degli obiettivi del progetto.

La parte degli Studi Hawthorne che si soffermava sugli effetti positivi di una supervisione benigna e preoccupazione per i lavoratori che li faceva sentire parte di una squadra divenne nota come Effetto Hawthorne; gli studi stessi hanno generato la scuola di gestione delle relazioni umane che viene costantemente riciclata in nuove forme oggi, testimonia la cerchia della qualità, la gestione partecipativa, il team building, ecc.

Per inciso, l'Hawthorne Works, il luogo in cui è stata fatta la storia, è la storia stessa ora. Western Electric lo chiuse nel 1983.

L'effetto Hawthorne:

Nel mondo dell'allenamento, l'Effetto Hawthorne è un camaleonte. Chiedi a diversi formatori e probabilmente otterrai diverse definizioni, la maggior parte legittime e tutte vere di alcuni aspetti degli esperimenti originali di Elton Mayo, a Chicago che ha prodotto il termine.

È stato descritto come i premi che raccogli quando fai attenzione alle persone. Il semplice fatto di mostrare alle persone che sei preoccupato per loro di solito li spinge a migliorare le prestazioni lavorative. Questo è l'effetto Hawthorne.

L'effetto Hawthorne sul lavoro:

Supponiamo che tu abbia seguito un tirocinio manageriale e ti abbia dato una formazione specializzata in abilità gestionali che ora non possiede. Senza dire una parola, hai dato al tirocinante la sensazione di essere così prezioso per l'organizzazione da spendere tempo e denaro per sviluppare le sue capacità.

Sente di essere sulla buona strada, e questo la spinge a lavorare di più e meglio. La motivazione è indipendente da qualsiasi particolare abilità o conoscenza che possa aver acquisito dalla sessione di allenamento. Questo è l'effetto Hawthorne al lavoro.

In un certo senso, l'Effetto Hawthorne può essere interpretato come un nemico del moderno allenatore. Portando la teoria ai margini del cinismo, alcuni direbbero che non fa alcuna differenza ciò che insegni perché l'Effetto Hawthorne produrrà il risultato positivo desiderato.

Un senso di appartenenza:

Alcuni dirigenti denigrano la formazione e accreditano l'effetto Hawthorne quando la produttività aumenta. L'allenamento efficace svolge una duplice funzione: educa le persone e le accarezza. E non c'è niente di sbagliato nell'usare l'Effetto Hawthorne per raggiungere questo altro obiettivo di allenamento. In realtà, la tesi è che circa il 50% di qualsiasi sessione di allenamento di successo può essere attribuita all'effetto Hawthorne.

L'effetto Hawthorne è stato anche chiamato la sindrome di "Qualcuno al piano superiore si preoccupa". Coloro che pensano che l'effetto Hawthorne significhi che tu debba semplicemente "essere gentile con le persone", sono sotto un equivoco perché è più che l'etichetta ".

In realtà, quando le persone trascorrono gran parte del loro tempo al lavoro, devono avere un senso di appartenenza, di far parte di una squadra. Quando sentono di appartenere, producono meglio. Questo è l'effetto Hawthorne. C'è una diversa interpretazione dell'effetto Hawthorne. Ha un anello del Grande Fratello che è molto meno buono di altre definizioni. Si tratta di lavoratori sotto gli occhi del supervisore.

Mette in discussione l'affidabilità dell'idea di osservare i lavoratori sul posto di lavoro per vedere se applicano veramente le nuove procedure che hanno appreso in un corso di formazione. La maggior parte dei dirigenti obiettano dicendo che l'osservazione non è un test valido in quanto è ovvio che i lavoratori faranno un buon lavoro se li stai guardando.

In sostanza, l'Effetto Hawthorne non riguarda solo i "risultati positivi", ma l'effetto positivo di "attenzione" si è esaurito più tardi nella durata della vita degli Hawthorne Studies. Riguarda l'assenza di correlazione definita (positiva o negativa) tra produttività e variabili indipendenti utilizzate negli esperimenti (incentivi monetari, pause di riposo, ecc.).