Hawthorne Experiments in Industrial Psychologist: (Stages and Significance)

Esperimenti di Hawthorne in psicologo industriale: (fasi e significato)!

Gli esperimenti di Hawthorne furono iniziati nel 1927. Gli psicologi industriali si riferiscono agli esperimenti di Hawthorne a causa della loro portata, significato, design e inclusività. Gli esperimenti di Hawthorne rappresentano il programma di ricerca più significativo intrapreso per mostrare l'enorme complessità del problema della produzione rispetto all'efficienza.

Rappresentano un enorme miglioramento rispetto a tutti gli altri lavori che sono stati fatti sul campo. Mostrano come vari problemi sono correlati. Dimostrano che i cambiamenti nell'ambiente di lavoro, le ore di lavoro, le pause di riposo, la noia, la stanchezza, la monotonia, gli atteggiamenti dei dipendenti, gli incentivi, l'organizzazione dei dipendenti formale e non formale e le relazioni tra impiegati e dipendenti sono tutti strettamente correlati.

Gli esperimenti Hawthorne possono essere suddivisi in 5 parti principali.

1. Esperimenti sull'illuminazione

2. Esperimento di assemblaggio dei relè

3. Programma di interviste in massa

4. Sala di osservazione del cablaggio bancario

5. Consulenza del personale

Esperimenti sull'illuminazione:

Primo esperimento sull'illuminazione:

Tre dipartimenti sono stati selezionati per la conduzione di questo esperimento.

Nel primo dipartimento è stata eseguita l'ispezione di piccole parti, nel secondo reparto sono stati montati i relè e nel terzo reparto è stato eseguito l'avvolgimento delle bobine.

Per mantenere un "controllo" per l'esperimento, la produzione è stata misurata con tutti i dipendenti che lavoravano nelle condizioni esistenti di illuminazione.

Nel primo dipartimento, dove i livelli di intensità di illuminazione media erano 3. 6, 14 e 23 piedi di candele, la produzione degli operai variava senza alcuna relazione diretta con la quantità di illuminazione.

Nel secondo dipartimento, dove i livelli di intensità di illuminazione media erano 5, 12, 25 e 44 piedi di candele, la produzione aumentò ma non semplicemente come risultato della variazione di illuminazione.

Nel terzo dipartimento, anche i risultati erano gli stessi.

Secondo lo spettacolo, 1927, "le conclusioni hanno messo in evidenza con forza la necessità di controllare o eliminare i vari fattori aggiuntivi che hanno influenzato la produzione in direzioni uguali o opposte a quella che possiamo attribuire all'illuminazione".

Secondo esperimento di illuminazione:

Per la realizzazione di questo esperimento è stato utilizzato un singolo dipartimento con due gruppi di lavoratori partecipanti. Sono state utilizzate tecniche migliori e lo stesso numero di lavoratori partecipanti che hanno la stessa esperienza e produzione media sono stati inclusi in questo esperimento.

Per mantenere un controllo per gli esperimenti, ancora una volta la produzione è stata misurata sotto l'illuminazione relativamente costante esistente.

Lo spirito di competizione tra i gruppi di test è stato annullato separando il posto di lavoro. Entrambi i gruppi di test sono stati quindi sottoposti a tre diverse intensità di illuminazione.

I risultati di questo esperimento hanno rivelato che entrambi i gruppi di test hanno registrato un aumento identico e apprezzabile della produzione.

Terzo esperimento sull'illuminazione:

Il terzo esperimento sull'illuminazione è stato condotto perché il secondo esperimento non ha mostrato esattamente quale aumento della produzione potrebbe essere attribuito all'illuminazione.

Questa volta, la luce del giorno è stata completamente sostituita dalla luce artificiale, a partire dall'intensità delle candele da 10 piedi e gradualmente riducendo l'intensità di una candela da 1 piede per periodo fino al momento in cui il gruppo di test ha finito per lavorare con intensità di 3 piedi di candele.

Nonostante il disagio e l'illuminazione insufficiente, il gruppo di test ha registrato la stessa efficienza di prima.

Il controllo per questo esperimento ha avuto gli impiegati che lavorano sotto un'intensità costante di candele da 10 piedi.

Quarto esperimento sull'illuminazione:

In questo esperimento, due ragazze si sono offerte volontarie per lavorare in una stanza ricevendo gradualmente una riduzione della luce. Alla fine l'intensità della luce è stata abbassata per diventare uguale a quella del chiaro di luna.

Le due ragazze non solo hanno mantenuto la produzione ma hanno anche riferito di mancanza di affaticamento della vista e affaticamento rispetto alle condizioni di lavoro sotto una luce intensa.

Quinto esperimento sull'illuminazione:

Il quinto esperimento è stato condotto su un gruppo di test di ragazze il cui lavoro consisteva in bobine di avvolgimento. All'inizio dell'esperimento, l'intensità della luce aumentava di giorno in giorno. Esprimendo l'approvazione, le ragazze continuarono il loro lavoro ma non mostrarono alcun cambiamento nella produzione effettiva. Successivamente, anche quando le luci rimasero costanti o furono ridotte, la produzione rimase invariata. Probabilmente i dipendenti hanno reagito non ai cambiamenti di illuminazione ma a un altro fattore.

Gli esperimenti di Hawthorne sull'illuminazione erano fondamentalmente destinati a studiare le condizioni del lavoro. Lo scopo principale era quello di studiare la relazione tra intensità dell'illuminazione e output, ma questi erano deludenti per gli investigatori perché i dipendenti avevano reagito non ai reali cambiamenti di illuminazione ma a qualche altra variabile e quindi nessun reale cambiamento nella produzione era stato registrato.

Studio della sala prove dell'Assemblea dei relè:

Gli esperimenti di illuminazione non erano stati soddisfacenti a causa della mancanza di controllo su altre variabili che influenzano le prestazioni dei dipendenti. Lo scopo dello studio della sala prove dell'Assemblea dei relè era di studiare l'effetto delle ore di lavoro (o affaticamento) e le pause di riposo in uscita.

Per questo esperimento il gruppo di test era un gruppo di dipendenti che lavoravano come assemblatori di relè. L'assemblaggio del relè è stato scelto come compito perché è semplice, altamente ripetitivo, non richiede macchinari e consente la precisione durante la misurazione della produzione, ovvero la produzione dipende dai singoli lavoratori ed è facilmente misurabile.

La velocità normale dell'assemblaggio del relè è di un minuto al minuto, ovvero circa 500 al giorno. Il gruppo di prova consisteva in cinque ragazze che erano state al lavoro da anni e quindi la loro produzione era costante. Non c'era spazio per migliorare la loro produzione con più pratica.

Sono stati messi in una stanza di prova speciale solo dopo aver acconsentito a diventare parte dello studio di prova. I loro suggerimenti sono stati sollecitati, ogni cambiamento proposto è stato discusso con loro e nel caso in cui un cambiamento non è stato approvato da loro, è stato respinto. Un osservatore è stato anche stazionato nella stanza per registrare tutte le conversazioni, elaborati record di produzione, altre attività e pause del riposo notturno, ecc.

Le ragazze hanno lavorato nella sala prove per 5 anni. Durante questo, sono state modificate una serie di condizioni di lavoro per studiare il loro possibile effetto sull'output. Durante la prima fase dello studio, non è stata apportata alcuna modifica. Le ragazze potevano lavorare alla stessa velocità, senza affrettarsi o cercare di lavorare il più velocemente possibile.

Durante la seconda fase dello studio, è stata introdotta una modifica in base alla quale le ragazze venivano pagate in base alla produzione dei cinque assemblatori di relè nel gruppo di prova, invece di essere pagate in base alla produzione del gruppo molto più grande del loro dipartimento originario.

Questo cambiamento da solo ha rappresentato quasi la metà dell'intero aumento del 30% della produzione verificatosi. Probabilmente l'alto rendimento delle ragazze era in parte dovuto al loro crescente interesse per lo Studio sperimentale e il loro essere il centro di attrazione.

Questo spiega l'accelerazione dell'assemblaggio dei relè che è stato mantenuto fino alla chiusura dello studio. Il rallentamento verso la fine dello studio è probabilmente attribuito alla paura dei membri del gruppo di prova di perdere il lavoro al termine dell'esperimento condotto.

I risultati dello studio dell'Assemblea dei relè hanno mostrato che la correlazione tra i record di produzione / output e le variabili sperimentali era pari a zero. Ciò indicava che non vi era alcuna relazione tra la produzione e le ore di lavoro o pause di riposo quantità di sonno, pranzi misurazioni fisiologiche e anche misurazioni attitudinali.

Tuttavia, l'atteggiamento del gruppo di prova è migliorato mentre la produzione è aumentata e si è deteriorata quando la produzione è diminuita verso la fine. Il miglioramento dell'atteggiamento è stato attribuito alla formazione di gruppo all'interno del gruppo di test, alla mancanza di ansia dovuta all'atmosfera informale creata da un supervisore amichevole e disponibile. Non temevano più il loro capo che era diventato un leader informale efficace sostituendo la supervisione restrittiva ed eccessiva con un'atmosfera più amichevole nella sua leadership.

Lo studio dell'Assemblea del Relay ha dimostrato che l'atteggiamento e il morale hanno il potere di annullare gli effetti negativi della fatica, ore di lavoro, pause di riposo, monotonia, noia, attitudine ecc. Ha anche sottolineato l'importanza delle relazioni informali, dei gruppi sociali, della leadership informale efficace, concetti di partecipazione, supervisione di successo e sviluppo dello spirito di squadra.

Programma di interviste in massa:

L'assemblea a staffetta ha dimostrato la relazione positiva tra il morale degli impiegati e la supervisione. Poiché si prevedeva un miglioramento nella supervisione per aumentare il morale dei dipendenti e, a sua volta, la produzione, tutti gli sforzi erano finalizzati a studiare le relazioni e gli atteggiamenti umani piuttosto che i cambiamenti delle condizioni ambientali.

A causa della mancanza di disponibilità di dati fattuali sui metodi per migliorare la supervisione, è stato deciso di intervistare tutti i dipendenti per ottenere informazioni. 1600 lavoratori impiegati nel ramo d'ispezione sono stati inclusi nel programma di colloqui di massa in cui tre supervisori uomini e due donne li avrebbero intervistati al fine di ottenere la massima informazione sugli atteggiamenti dei dipendenti in merito alla supervisione, alle condizioni di lavoro e al lavoro ecc.

Il programma di interviste in massa forniva alla direzione molti dati riguardanti le opinioni e le opinioni dei dipendenti, ma c'era ancora bisogno di dati sui gruppi sociali esistenti all'interno dell'organizzazione, poiché anche questo esercitava un considerevole controllo sul comportamento lavorativo dei singoli membri. Per ottenere informazioni più precise sulla formazione dei gruppi sociali all'interno dell'azienda, è stato pianificato il quarto esperimento Hawthorne.

Sala di osservazione del cablaggio bancario:

I lavoratori del dipartimento di cablaggio bancario sono stati selezionati per questo esperimento. C'erano 9 wiremen, 3 solder men e 2 ispettori. Sebbene a ognuno di loro fosse assegnato un compito specifico, dovevano collaborare con gli altri del gruppo. Sono stati coinvolti anche un osservatore e un intervistatore.

L'osservatore era di stanza nella sala d'osservazione come uno spettatore muto. Gli è stato chiesto di concentrarsi solo su ciò che stava succedendo nella stanza - l'organizzazione formale del supervisore e dei dipendenti, le formazioni informali di gruppo dei lavoratori ecc. Gli è stato specificamente chiesto di astenersi dal dare ordini o dimostrare autorità o interferire negli argomenti o discussioni in corso.

L'intervistatore doveva tenersi rigorosamente fuori dalla sala di osservazione. La sua missione era quella di ottenere una comprensione degli atteggiamenti e dei pensieri degli operai sulla base delle osservazioni effettive del comportamento dei lavoratori fornite dall'Osservatore di stanza nella sala di osservazione.

L'osservatore e l'intervistatore hanno lavorato insieme e hanno raccolto i dati del gruppo di test sugli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti dell'ambiente aziendale, della supervisione, degli incentivi, ecc. Come l'assemblaggio del relè, il cablaggio della banca è stato scelto come compito a causa del suo 'identicità', risultato misurabile con precisione, rapido completamento del compito (un minuto) e ritmo di lavoro dipendente dall'operatore.

Sulla base delle osservazioni e delle interviste condotte in sei mesi e mezzo di studio, si è visto che l'organizzazione informale e la leadership non dipinta si sono sviluppate all'interno del gruppo di test. I leader informali erano così vicini agli operai che avevano piena fiducia in lui. Credevano fermamente che il loro capo avrebbe protetto i loro interessi.

I leader informali godevano così tanto del sostegno dei lavoratori che i supervisori formali nominati dalla direzione trovavano difficile affermarsi anche se i lavoratori disobbedivano alle regole. I lavoratori godevano della "protezione" totale dei loro leader informali purché aderissero al codice di gruppo applicato dai leader informali.

Formazioni di gruppo così forti e leader informali resistono ai cambiamenti introdotti dalla direzione e persino esercitano pressioni sui dipendenti, il che a sua volta determina un calo della produzione. Lo studio della Bank Wiring Observation Room getta molta luce sulle complessità dell'organizzazione informale e sulle sue capacità di influenzare produzione, supervisione e scambio di comunicazioni tra il dipendente e il management.

Consulenza del personale:

È stato necessario uno studio di consulenza del personale in quanto i primi quattro studi non potevano fornire sufficienti informazioni sulla promozione delle relazioni con i dipendenti. Lo scopo di questo studio era di ottenere una diagnosi dei problemi dei dipendenti.

Un'agenzia imparziale e non autorevole è stata creata per intervistare i dipendenti e lavorare con i supervisori. Eliminando la mancanza di comunicazione, un altro inconveniente dei primi quattro studi è stato il secondo importante compito di questo studio. Ciò era molto importante in quanto influiva sulla produzione nel caso in cui l'organizzazione sociale o informale si scontrasse con l'organizzazione della direzione.

Per raggiungere questi obiettivi a ciascun dipartimento sono stati assegnati consulenti del personale che potevano comunicare liberamente con i dipendenti. Questa è stata una mossa di grande successo da parte del management e ben presto si è registrato un netto miglioramento nei rapporti con i dipendenti, nelle relazioni con la direzione dei dipendenti e persino negli adeguamenti personali.

La consulenza del personale ha comportato cambiamenti di comportamento e personalità. Ha portato a migliorare la comprensione tra i dipendenti e il loro supervisore e ha notevolmente aiutato il management a comprendere i propri dipendenti comunicando efficacemente con loro durante la formulazione delle politiche e dei cambiamenti aziendali.

La consulenza del personale ha notevolmente aiutato a ridurre l'attrito tra i lavoratori e il management derivante dalla mancanza di comunicazione.

Importanza degli esperimenti Hawthorne:

Nelle grandi organizzazioni industriali di solito c'è una mancanza di comunicazione e quindi comprensione tra gli strati superiore e inferiore. La serie di esperimenti Hawthorne sono stati i pionieri che hanno sottolineato l'importanza della comunicazione, enfatizzati sulla necessità di comprendere il comportamento e i sentimenti dei dipendenti e hanno sottolineato l'importanza della partecipazione attraverso il lavoro di squadra.

Gli studi Hawthorne sono un esempio eccezionale di ricerca poiché molte domande sono state sollevate a seguito delle conoscenze acquisite in ogni fase. Il passo successivo è stato pianificato per cercare le risposte sollevate nell'esperimento precedente.

Quindi, inizialmente gli esperimenti Hawthorne sono stati avviati per valutare l'effetto di fattori come illuminazione, temperatura e salari sull'output del gruppo di test, la questione dell'importanza delle relazioni informali di gruppo è stata sollevata dagli studi iniziali.

Solo allora è stata necessaria l'attenzione per concentrarsi sulle organizzazioni sociali all'interno dei gruppi. Ciò ha portato allo studio dell'Assemblea di rilancio che ha mostrato lo sviluppo di un leader informale e l'effetto positivo progressivo dell'atteggiamento dei dipendenti sull'output.

Ciò dimostra che gli esperimenti di Hawthorne non furono manipolati in base a conclusioni predeterminate perché tale atteggiamento scoraggia la vera ricerca di conoscenza in quanto gli investigatori si limitano ad accumulare dati per conformarsi o dimostrare il punto che si prefigge di dimostrare, non di "scoprire".