4 questioni contemporanee più importanti nella motivazione
Le questioni contemporanee più importanti nella motivazione sono le seguenti:
1. Sfide interculturali:
La maggior parte delle teorie sono state sviluppate negli Stati Uniti e sono state pensate per gli americani. La gerarchia dei bisogni di Maslow si allinea alla cultura americana. Paesi che si collocano in alto nella dominanza di gruppo, questa teoria non è applicabile.
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Allo stesso modo, la motivazione del risultato è anche parziale a favore dell'America. Elevate caratteristiche individuali di rendimento sono assenti in alcuni paesi come il Cile e il Portogallo. Anche la teoria delle equità è fortemente influenzata dagli Stati Uniti.
I manager americani ed europei che lavorano in diverse culture devono comprendere le culture locali. Le culture definiscono bisogni, comportamenti e rinforzi. I manager indiani che lavorano all'estero o i manager stranieri che lavorano in India devono prenderne atto.
2. Motivare gruppi particolari di lavoratori:
Diversi dipendenti si uniscono a un'organizzazione con diverse abilità, abilità, interessi e attitudini; e anche diversi bisogni e aspettative. Questa differenza è dovuta alla diversità dei posti di lavoro e alla diversità degli artisti, ad esempio la diversità.
Mentre gli uomini hanno bisogno di più autonomia; le donne sono più interessate alle opportunità di apprendimento, ai tempi flessibili e alle opportunità di apprendimento. Le persone vogliono lavorare per 4 giorni, ma 10 ore al giorno.
La gente vuole lavorare da casa e il telelavoro lo ha reso possibile. Anche la condivisione del lavoro (due o più persone che dividono un lavoro a tempo pieno) è diventata popolare tra coloro che non vogliono lavorare a tempo pieno.
Tra gruppi particolari, parleremo di professionisti, lavoratori contingenti e lavoratori poco qualificati. I professionisti hanno più lealtà alla professione e meno all'organizzazione a cui servono.
I professionisti sono motivati dalle sfide e dal lavoro stesso, perché sono già ben pagati. Per quanto riguarda i lavoratori contingenti (a tempo parziale, a contratto, ad hoc, congedo e lavoratori a tempo determinato) non hanno alcuna lealtà verso l'organizzazione.
Coloro che devono ancora stabilire sono motivati dal denaro; ma i pensionati vogliono l'autonomia e lo status. Quando tali lavoratori contingenti lavorano con dipendenti fissi, che ottengono più stipendi e compensi, è improbabile che diano il 100%.
Per quanto riguarda gli impiegati con salario minimo, non si può dare più denaro, perché l'azienda non può permettersi.
I manager devono capire che le persone non sono motivate solo dal denaro. Per tali persone, le pacche sulle spalle e il loro riconoscimento devono essere tecniche motivanti.
3. Progettazione di programmi di premi appropriati:
Le organizzazioni aprono i loro libri contabili prima dei loro impiegati, per fargli capire le implicazioni di ciò che fanno, come fanno e l'impatto delle loro azioni sulla linea di fondo dell'organizzazione. Questo è chiamato gestione del libro aperto. Dovrebbe essere la regola o un'eccezione?
Il secondo problema è la messa a punto di programmi di riconoscimento dei dipendenti. Sì, i dipendenti hanno bisogno di riconoscimento per prestazioni di lavoro migliori. Persino la teoria del rinforzo richiede di premiare immediatamente un comportamento superiore al riconoscimento. Il bisogno di riconoscimento è molto più grande oggi.
A causa dell'intensa concorrenza per la quota di mercato, le società hanno optato per pagamenti fissi più il pagamento relativo alle prestazioni - sulla base di pezzi venduti, piani di incentivi, partecipazione agli utili o bonus forfettario.
Questo tipo di sistema di pagamento è chiamato Pay-for-Performance. Una recente estensione del pay-per-performance è un compenso basato sulla competenza.
Molte aziende hanno avviato opzioni su azioni. Questi sono incentivi finanziari per i dipendenti a trasformarsi in proprietari, in modo che lavorino duro per guadagnare più stock option.
4. Equilibrio vita-lavoro:
Le pratiche di lavoro / vita sono quelle che aiutano gli impiegati a destreggiarsi tra le proprie responsabilità sul lavoro con quelle al di fuori del lavoro. È ormai ampiamente riconosciuto che le pre-occupazioni esterne possono causare stress, assenteismo, dimissioni, alterazioni delle prestazioni lavorative e riduzione della motivazione. L'equilibrio vita-lavoro è diventato un grosso problema per la rigenerante capacità produttiva e la preoccupazione per il tempo di qualità per la famiglia.
Nelle industrie indiane e nelle banche è stato molto comune per i manager sedersi per ore più lunghe di quanto ufficialmente richiesto. Non meritano un miglior bilanciamento del lavoro con la vita familiare? È questo il bilanciamento in vista del fatto che anche le aziende indiane hanno adottato la tempistica flessibile, il telelavoro (soprattutto nel settore IT), la condivisione del lavoro, ecc.
