Pianificazione della manodopera in un'azienda industriale (con diagramma)

Le persone rappresentano una risorsa più importante per un'azienda o una società industriale. Pertanto, la selezione e la collocazione dei termini designano fasi separate nella sempre più importante area della pianificazione della manodopera. Le tendenze verso l'automazione e l'informatizzazione stanno rendendo la selezione e il posizionamento delle persone più importanti piuttosto che meno importanti. Nonostante alcuni o tutti i progressi tecnologici, i profitti derivanti dall'efficiente operatività di un'azienda richiedono l'uso rapido della manodopera attraverso una selezione e un posizionamento corretti.

La selezione, come suggerisce il nome, implica il prelievo a noleggio di un sottogruppo di lavoratori dal set totale (popolazione) di lavoratori disponibili per il noleggio in un dato momento. La selezione efficiente è quindi un processo non casuale, nella misura in cui quelli selezionati sono stati scelti supponendo che siano più adatti a rendere "migliori" i dipendenti rispetto a quelli che sono stati respinti.

Il compito dello psicologo industriale è quello di accertarsi che l'assunto sia effettivamente valido come risultato dell'uso di procedure e strumenti oggettivi e scientifici piuttosto che giudizi soggettivi e tendenziosi. Un problema altrettanto critico è quello di assegnare i nuovi assunti ai posti di lavoro disponibili. Il collocamento, nella sua forma più semplice, chiede "data l'assunzione di N uomini per riempire N diversi posti di lavoro vacanti, quale uomo dovrebbe essere messo su quale lavoro?" Come si può sospettare, nella pratica reale i processi di selezione e collocazione dei dipendenti spesso si fondono in un unico processo. La figura 2.1 mostra in forma estremamente semplificata il processo generale di allocazione della manodopera.

Differenze individuali:

Che le persone differiscano è evidente. Misurare qualsiasi caratteristica delle persone con uno strumento di misura comporterà una distribuzione dei punteggi - alcune persone avranno punteggi alti, altri punteggi bassi, ecc. Come area di psicologia, lo studio delle differenze individuali ha fornito l'impulso per l'intero test psicologico movimento. Test psicologici misurano l'entità delle differenze tra le persone e sono stati utilizzati per ottenere stime per un'ampia varietà di caratteristiche umane.

L'esistenza di differenze individuali fornisce la base per la selezione e il processo di collocamento. Qualsiasi gruppo di lavoratori, indipendentemente dall'occupazione, varierà considerevolmente in termini di efficienza relativa del lavoro e prestazioni. Ad esempio, molti anni fa CL Hull ha riportato alcuni rapporti di efficienza tra i lavoratori più efficienti e meno efficienti in una varietà di diverse occupazioni (Tabella 2.1). Si noti che nel caso di "un'occupazione (lucidatrici a cucchiaio) il miglior lavoratore era più efficiente di cinque volte il lavoratore più povero.

Non sorprende che i datori di lavoro mostrino un notevole interesse nel voler sviluppare modalità per selezionare quei lavoratori che saranno più efficienti e riducendo così la possibilità di assumere coloro che potrebbero essere relativamente inefficienti. Ciò è particolarmente vero per quei datori di lavoro che fanno spese considerevoli per la formazione di nuovi dipendenti prima di determinare se avranno successo; ed è molto importante quando i contratti sindacali impediscono di licenziare dipendenti per qualsiasi motivo dopo un breve periodo di prova (spesso non più di sei settimane).

Un altro esempio di quanto ampiamente i lavoratori nello stesso impianto e persino a circa lo stesso livello di lavoro possono variare su un singolo tratto sono mostrati nella Tabella 2.2. La tabella presenta i punteggi di quasi 2000 lavoratori in un singolo impianto sul Wonderlic Personnel Test, un breve test su carta e matita di prontezza mentale generale o intelligenza sviluppata specificamente per l'uso nell'industria. Per una persona che non ha familiarità con la diversità di talenti che può essere trovata in qualsiasi lavoro in qualsiasi settore, la gamma dei punteggi può sembrare difficile da credere: il rapporto di abilità in termini di QI equivale a circa 2: 1 tra il lavoratore in alto e in basso.

Gli stessi dati sono mostrati graficamente sotto forma di un poligono di frequenza nella Figura 2.2. Ciò dimostra che la distribuzione di molte caratteristiche delle persone, indipendentemente dal fatto che le caratteristiche siano altezza, peso o punteggio in una prova, assume una forma che si avvicina abbastanza da una curva o una distribuzione a campana. Questo è noto come la curva normale. A causa di questa relazione isomorfica tra i dati del mondo reale e un'equazione matematica che descrive una curva teorica, la curva teorica può essere utilizzata come modello per questi dati.

Quindi si potrebbe parlare di prestazioni di prova per gli operai in quanto, in generale, normalmente distribuiti, il che implica che la forma generale della distribuzione dei punteggi si avvicina alla curva normale. Molte tecniche statistiche così importanti per lo psicologo industriale dipendono dal principio dei punteggi normalmente distribuiti.

Naturalmente, non tutte le distribuzioni di frequenza sono simmetriche come nella Figura 2.2. A volte, le condizioni che influiscono sulle prestazioni del lavoro possono far cambiare radicalmente la forma delle distribuzioni. Ad esempio, considera le curve mostrate nella Figura 2.3. La prima distribuzione rappresenta la "vera" distribuzione di frequenza che si potrebbe trovare in un lavoro se tutti si esibissero nella sua normale capacità.

Le altre due distribuzioni illustrano come la forma può essere influenzata da fattori quali la restrizione del lavoro o un incentivo illimitato. La curva centrale ha una forma inclinata negativamente mentre la curva inferiore è inclinata positivamente. Si verificano distribuzioni distorte dei risultati del test. Ad esempio, i test molto difficili di solito provocano un'asimmetria positiva e test molto semplici danno un'asimmetria negativa.