Consulenza per i dipendenti nell'organizzazione

Consulenza per i dipendenti nell'organizzazione: obiettivi, tipi e fasi del processo di consulenza!

La consulenza è una discussione con un dipendente, che ha qualche problema o l'altro, più particolarmente di natura emotiva. Ha lo scopo di aiutare il dipendente a superare lo stress emotivo, in modo che lui / lei possa tornare alla traccia principale della performance. Nelle organizzazioni, la necessità di consulenza può essere per diverse ragioni, vale a dire, un dipendente può non riuscire a raggiungere i risultati o gli obiettivi di prestazione, o un dipendente può avere problemi con il capo squadra, o semplicemente un dipendente può non riuscire a relazionarsi il lavoro come anche con l'organizzazione (vedi Tabella 11.3).

A causa di tali divergenti esigenze di consulenza dei dipendenti, anche le sue caratteristiche sono diverse. Può essere uno scambio di sentimenti tra due persone (quindi un atto di comunicazione), o un aiuto a un dipendente per superare i suoi problemi emotivi (quindi un atto di risoluzione dei problemi), o per allenare o guidare un dipendente per raggiungere il suo / i suoi obiettivi (quindi un supporto per lo sviluppo), ecc.

Obiettivi / funzioni di consulenza:

Qualunque sia lo scopo del counseling, gli obiettivi / le funzioni del counseling possono essere suddivisi in sei aree principali che sono dettagliate come segue:

Consigli per il rendering:

È la funzione di coaching da parte del consulente, che può essere il capo immediato o un professionista. Qui il consulente ascolta i problemi degli impiegati e li guida nella giusta direzione. Rassicurare è la funzione di ripristinare la fiducia dei dipendenti, aiutandoli a sentirsi coraggiosi, a guadagnare forza ea sviluppare un pensiero positivo. Nei casi in cui ai dipendenti vengono affidati compiti impegnativi, è molto importante rassicurarli per aiutarli a capire che possono ottenere i risultati.

Chiarire il pensiero:

È la funzione di incoraggiare gli impiegati ad essere razionali e realistici. I dipendenti spesso perdono il loro equilibrio emotivo nell'esecuzione dei loro incarichi e posti di lavoro, e quindi commettono errori decisionali. Aiutandoli ad essere razionali, chiarendo il loro modo di pensare, li riporta alla realtà e consente loro di raggiungere i risultati.

Rilascio di tensione emotiva:

È il processo di sollievo dalla frustrazione e dallo stress. Il consulente consente ai dipendenti di condividere il loro dolore. Nel processo di condivisione, i dipendenti traggono sollievo dalle loro tensioni emotive. Questo non porta a una soluzione da solo, ma rompe il ghiaccio, consentendo al consulente di comprendere le possibili soluzioni per la soluzione.

Comunicazione:

È un processo di condivisione delle informazioni e comprensione, attraverso la comunicazione ascendente e discendente. La comunicazione verso l'alto deriva dai dipendenti, che portano i loro sentimenti e problemi emotivi all'avviso della direzione. La comunicazione verso il basso deriva dai consulenti, che aiutano i dipendenti a farsi un'idea delle attività dell'organizzazione.

Riorientamento:

È un processo di incoraggiamento a portare cambiamenti interni a obiettivi, valori e modelli mentali, aiutando i dipendenti a sfruttare i loro punti di forza ea difendersi dalle loro debolezze.

Tipi di consulenza:

A seconda delle ragioni del counseling, un consulente può avvalersi di diversi tipi di consulenza, come indicato di seguito:

Consulenza direttiva:

In questo tipo di consulenza, il consulente svolge il ruolo di un ascoltatore empatico e quindi prende decisioni sulle giuste linee di azione per i dipendenti. Il consulente motiva anche i dipendenti a seguire le linee d'azione suggerite.

Consulenza non direttiva:

Il counselor usa questo tipo di consulenza, non solo per ascoltare ma anche per provocare i dipendenti a spiegare i problemi. Comprendendo i problemi, il consulente determina le linee d'azione e quindi facilita l'identificazione da parte dei dipendenti, le possibili soluzioni a tali problemi. Dal momento che la ricerca di soluzioni ai problemi è lasciata ai dipendenti che vengono consigliati, la chiamiamo anche "consulenza centrata sul cliente".

Consulenza partecipativa o cooperativa:

È tra i primi due tipi di consulenza. Qui, sia il counselor che il counseling sviluppano strette relazioni mentali, scambiano idee, sentimenti, conoscenze e informazioni, per superare il problema del counselee. Dal momento che gli input della soluzione possibile vengono anche raccolti dal counselee, lo chiamiamo counseling partecipativo.

Nelle organizzazioni, i manager devono adottare idonei tipi di consulenza a seconda delle ragioni, del tipo di dipendenti per i quali il counseling è inteso e della situazione di fondo che prevale in un particolare momento. La consulenza direttiva è preferibile in quei casi in cui i dipendenti non sono in grado di decidere le loro azioni.

La consulenza non direttiva è per coloro che sono esperti e capaci di decidere, una volta che i problemi sono spiegati a loro. La consulenza partecipativa è efficace nei casi in cui le organizzazioni stanno cercando di cambiare, che possono essere per fusioni e acquisizioni, cambiamenti tecnologici, reingegnerizzazione dei processi aziendali, cambiamenti relativi alle politiche, ecc.

La maggior parte dei casi di fusione falliscono a causa di blocchi emotivi dei dipendenti. Il successo di Videocon nella trasformazione dell'unità Philips, dopo l'acquisizione, è attribuibile alla consulenza partecipativa. Agli alti dirigenti veniva inizialmente detto di mettere l'80% del loro tempo a parlare con le persone e aiutarle a chiarire i loro dubbi e le loro apprensioni.

Ciò ha aiutato l'azienda a consentire alle persone di relazionarsi con il processo di trasformazione, abbandonando i loro pensieri e credenze legati a legami di una volta. Tuttavia, un'altra unità Philips. Total Plastics Solutions, acquisita dai propri dipendenti, non può essere trasformata. Quindi, il manager come consulente deve adottare una visione di contingenza del counseling, indipendentemente dal suo stile preferito.

Passi nel processo di consulenza:

Indipendentemente dalle ragioni e dallo stile adottato per la consulenza, il consulente deve adottare alcuni passi comuni, per rendere il processo efficace.

Tali fasi o passaggi sono:

Avvio:

In questa fase il consulente stabilisce un rapporto con il dipendente interessato, sviluppando la comprensione reciproca e promuovendo l'apertura. Ciò assicura l'inculcamento della fiducia nella mente della persona che viene assistita e nel processo, per ottenere l'accettazione da quella persona.

Esplorando:

In questa fase il counselor è sollecitato a descrivere con le sue parole, la situazione, i sentimenti, i problemi e i bisogni. Qui, il consulente si sforza di lasciare che il difensore comprenda le proprie debolezze e carenze e nel processo sviluppi un senso di mutualità. La mutualità è in relazione positiva e interagisce con le persone. Per promuovere la mutualità, il consulente deve avere empatia nelle sue capacità di comunicazione, negoziazione e mediazione.

Inoltre, il suo atteggiamento personale dovrebbe essere quello della cura e del rispetto per il counselee e dovrebbe anche mostrare un desiderio di cooperare.

Inquadramento del piano d'azione:

Per rendere il processo di counseling positivo, il consulente deve inquadrare un piano d'azione, stilando debitamente il do e il non fare. Pertanto, la consulenza viene utilizzata dalle organizzazioni come strumento per aiutare i dipendenti a realizzare cambiamenti attitudinali in se stessi e ad adattarsi alle situazioni mutevoli, promuovendo debitamente il senso di reciprocità.

Tuttavia, è anche importante capire che la consulenza, di per sé, non può migliorare l'ambiente di lavoro o rendere produttivi i lavoratori. Insieme agli altri strumenti, la consulenza deve essere utilizzata come uno sforzo supplementare per realizzare i miglioramenti richiesti e i cambiamenti nel comportamento dei dipendenti.