Rapporto di progetto sulla cultura organizzativa

Un rapporto di progetto sulla cultura organizzativa. Questo rapporto ti aiuterà a conoscere: 1. Il significato della cultura organizzativa 2. Caratteristiche della cultura organizzativa 3. Fattori 4. Funzioni 5. Tipi 6. Livelli 7. Elementi 8. Trasmissione 9. Sviluppo 10. Mantenere la cultura organizzativa 11. Cambiando la cultura organizzativa.

Contenuto:

1. Rapporto di progetto sul significato della cultura organizzativa
2. Rapporto di progetto sulle caratteristiche della cultura organizzativa
3. Rapporto di progetto sui fattori che determinano la cultura organizzativa
4. Relazione di progetto sulle funzioni della cultura organizzativa
5. Rapporto di progetto sui tipi di cultura organizzativa
6. Rapporto di progetto sui livelli della cultura organizzativa
7. Rapporto di progetto sugli elementi della cultura organizzativa
8. Rapporto di progetto sulla trasmissione della cultura organizzativa
9. Relazione di progetto sullo sviluppo della cultura organizzativa
10. Rapporto di progetto sulla conservazione della cultura organizzativa
11. Rapporto di progetto sulla cultura organizzativa in evoluzione

Rapporto del progetto n. 1. Significato della cultura organizzativa:

È un clima organizzativo in cui tutti i membri percepiscono le stesse cose come buone o cattive, cioè condividono valori comuni. I membri possono avere valori diversi come individui, come gruppi e come membri della società. Le organizzazioni hanno anche valori che funzionano a beneficio di tutti coloro che sono in contatto con loro, come clienti, fornitori, creditori, ecc.

Quando individui e organizzazioni condividono valori e indirizzano i loro sforzi verso un obiettivo comune, vale a dire la realizzazione di obiettivi organizzativi e attraverso di essa, i loro obiettivi personali, si dice che lavorino in un sistema di valori e credenze condivisi. Questo è noto come cultura aziendale. EB Taylor definisce la cultura come "quell'insieme complesso che include conoscenza, credenza, arte, morale, legge, costume e altre capacità e abitudini acquisite dall'uomo come membro della società".

Cultura significa raffinatezza o civiltà. La cultura organizzativa definisce quanto è raffinata o civilizzata un'organizzazione. È un insieme di valori che definisce cosa rappresenta l'organizzazione, come funziona e quali cose o attività considera importanti. Fornisce fondamenta all'ambiente interno dell'organizzazione e modella il comportamento dei manager.

La cultura organizzativa differenzia un'organizzazione dall'altra. Camicia bianca e pantaloni neri indicano un'organizzazione, mentre camicie blu cielo e pantaloni blu scuro rappresentano un'altra organizzazione. Un cappello con uniforme può indicare un reparto di produzione e un pareggio può indicare un ufficio vendite nella stessa organizzazione.

Quando entriamo in un ufficio governativo, possiamo fare la differenza rispetto a quando entriamo in un ufficio privato. Cosa evidenzia questa immagine di un'organizzazione? È la cultura di un'organizzazione. La cultura organizzativa fornisce un "sentimento" sull'organizzazione a coloro che se ne occupano. Rappresenta la percezione comune detenuta dai suoi membri.

Le persone a diversi livelli nei diversi dipartimenti hanno un'opinione comune sull'organizzazione. Definiscono la cultura dell'organizzazione in termini simili. È una forza che determina l'efficacia e il successo a lungo termine dell'organizzazione.

La cultura organizzativa è la personalità dell'organizzazione che la differenzia da altre organizzazioni. "La cultura organizzativa si riferisce a un sistema di significato condiviso detenuto da membri che distingue l'organizzazione da altre organizzazioni." Ciò che distingue Airtel da Vodafone e Reliance è che tutti si occupano dello stesso prodotto. È la cultura organizzativa di queste aziende.

Le aziende con una forte cultura (Proctor and Gamble, Reliance Industries) sono più efficaci di quelle con cultura debole. Le culture forti hanno un maggiore impatto sulla motivazione, il comportamento e la produttività. C'è un alto grado di accordo tra i membri circa lo scopo, gli obiettivi, le norme, i valori e le attività dell'organizzazione. Ciò aumenta la loro lealtà e impegno nei confronti dell'organizzazione e riduce il tasso di turnover del lavoro e l'assenteismo.

Rapporto del progetto n. 2. Caratteristiche della cultura organizzativa:

La cultura dell'organizzazione ha le seguenti caratteristiche:

1. Significato condiviso:

Rappresenta la comprensione, le opinioni e le percezioni comuni dei membri dell'organizzazione sviluppate nel corso di un periodo di tempo a seconda di ciò che le persone hanno osservato e sperimentato nell'organizzazione. Deriva dalla comprensione implicita dei valori e delle credenze dell'organizzazione. Queste credenze o significati non sono scritti in nessun libro delle regole né sono disponibili altrove in bianco e nero.

2. Valori e norme:

Tutti i membri hanno una chiara comprensione dei valori e delle norme dell'organizzazione. Tutti sanno cosa si deve fare, quando deve essere fatto e dove deve essere fatto. Questi valori derivano da comportamenti ripetuti praticati in un lungo periodo di tempo. Diventano la guida per il comportamento individuale e le persone si associano a questi sistemi di valori. Lo accettano come parte della loro personalità professionale e sono orgogliosi di associarsi con esso.

3. Consistenza comportamentale:

Promuove la coerenza comportamentale tra i membri. Tutti si comportano allo stesso modo riducendo i conflitti e le tensioni interpersonali.

4. Descrittivo:

Descrive come i dipendenti percepiscono un'organizzazione e la considerano un'identità indipendente, che gli piaccia o meno.

5. Filosofia organizzativa:

Definisce chiaramente la filosofia organizzativa in termini di politiche relative a come trattare con clienti, dipendenti e altre parti.

6. Linee guida chiare:

Le linee guida che regolano il funzionamento organizzativo sono chiaramente definite come regole che devono essere seguite uniformemente da tutti i membri.

7. Senso di appartenenza:

La cultura organizzativa crea il senso di unità e appartenenza tra i membri. I membri si considerano parte dell'organizzazione e dell'organizzazione come parte loro. Sono pienamente d'accordo con il modo organizzativo di funzionamento (piani, regole, politiche, procedure, ecc.)

Rapporto del progetto n. 3. Fattori che determinano la cultura organizzativa:

I seguenti fattori determinano la cultura dell'organizzazione:

1. Fondatore dell'organizzazione:

Per cominciare, la cultura organizzativa si sviluppa attraverso i suoi fondatori. Qualunque impressione creatasi sui fondatori dell'organizzazione continua e si sviluppa per un lungo periodo di tempo. Se i fondatori credono nel trattare i dipendenti alla pari con i dirigenti, questo sistema di valori permea tutta l'organizzazione per tutti i tempi a venire. Se i dipendenti vengono chiamati associati in un'azienda per sviluppare un sentimento di collaborazione tra di loro, saranno sempre chiamati associati da tutti per tutti i tempi a venire.

2. Successo aziendale e esperienze condivise:

Il successo aziendale per un lungo periodo sviluppa una forte cultura sul nome e sul modo di lavorare. I suoi membri condividono esperienze comuni sul suo successo che rimane incorporato nelle loro menti per i lunghi tempi a venire.

3. Innovazione e assunzione di rischi:

La cultura organizzativa è determinata dal grado in cui i suoi dipendenti sono innovativi e hanno la capacità di assumersi dei rischi. I dipendenti innovativi e intraprendenti assumono una forte cultura.

4. Risultati piuttosto che tecniche:

Quando i manager si concentrano su risultati o risultati anziché su modi o tecniche per raggiungere i risultati, sviluppano una forte cultura organizzativa.

5. Persone e orientamento al gruppo:

Quando i manager prendono in considerazione l'effetto delle loro decisioni o risultati sulle persone come individui e team, sviluppano una forte cultura organizzativa.

6. Competitività:

Le organizzazioni i cui dipendenti sono competitivi sono culturalmente più forti di quelli i cui dipendenti sono accomodanti o non competitivi.

7. Interpretazioni condivise:

Le organizzazioni i cui membri hanno percezioni e pensieri comuni sui valori, le norme e le modalità di funzionamento dell'organizzazione hanno una forte cultura.

8. Classifica di mercato:

La cultura organizzativa è determinata dal modo in cui sviluppa la sua posizione sul mercato. Alcune aziende sono conosciute per la qualità mentre altre per il loro prezzo. Alla gente non importa pagare un prezzo elevato per la qualità o scendere a compromessi con la qualità a un prezzo adeguato. Per esempio, Tupper Ware è noto per la sua qualità. I clienti sono pronti a pagare un prezzo elevato per la sua qualità. La cultura aziendale si sviluppa attraverso il modo in cui ha sviluppato la sua posizione di mercato (qualità).

Rapporto del progetto n. 4. Funzioni della cultura organizzativa:

La cultura organizzativa è una forza che rafforza l'organizzazione (sebbene alcune organizzazioni siano note anche per la loro debole cultura).

Esegue le seguenti funzioni:

1. Distingue un'organizzazione dall'altra. Crea il marchio per l'organizzazione.

2. Sviluppa un senso di identità tra i membri. I membri si associano con l'organizzazione. I dipendenti di Earnest & Young si sentono orgogliosi di far parte dell'azienda per la sua forte cultura.

3. Promuove l'impegno tra i dipendenti per raggiungere gli obiettivi organizzativi. I dipendenti subordinano gli interessi individuali ai risultati aziendali più ampi.

4. Sviluppa standard appropriati per i dipendenti e li tiene insieme per raggiungere tali standard.

5. Fornisce un meccanismo di controllo per modellare l'atteggiamento e il comportamento dei dipendenti. Dà la direzione delle attività organizzative e assicura che tutti si muovano nella stessa direzione.

La cultura, quindi, crea un'immagine attraverso la quale l'organizzazione è conosciuta, ad esempio, IBM, Hewlett-Packard, Proctor & Gamble ecc.

Rapporto del progetto n. 5. Tipi di cultura dell'organizzazione:

Sebbene le culture organizzative abbiano alcune caratteristiche comuni, gli elementi culturali e le loro relazioni creano un modello distinto per ogni organizzazione. Come è vero per i progetti organizzativi, diverse culture organizzative possono essere appropriate in diversi momenti e situazioni, senza un tipo di cultura ideale per ogni situazione.

Tuttavia, alcuni dipendenti preferiscono una cultura all'altra. I dipendenti che lavorano in organizzazioni con cultura che si adattano alla propria visione di una cultura ideale tendono ad essere impegnati nell'organizzazione e sono ottimisti riguardo al suo futuro.

La cultura aziendale può essere dei seguenti tipi:

1. Cultura burocratica:

Un'organizzazione che valuta formalità, regole, procedure operative standard e coordinamento gerarchico ha una cultura burocratica. Le preoccupazioni a lungo termine della burocrazia sono prevedibilità, efficienza e stabilità.

Le norme comportamentali supportano la formalità rispetto all'informalità. I manager considerano i loro ruoli buoni coordinatori, organizzatori e esecutori di regole e standard scritti. Compiti, responsabilità e autorità per i dipendenti sono chiaramente definiti. Le regole ei processi organizzativi sono specificati nei manuali e i dipendenti ritengono che il loro dovere sia quello di seguirli.

2. Cultura del clan:

Tradizione, lealtà, impegno personale, ampia socializzazione, lavoro di squadra, autogestione e influenza sociale sono attributi di una cultura di clan. I suoi membri riconoscono un obbligo al di là degli accordi contrattuali. La lealtà è premiata dalla sicurezza. Poiché le persone credono che l'organizzazione li tratterà in modo equo sotto tutti gli aspetti e aspetti, si ritengono responsabili dell'organizzazione per le loro azioni.

I membri del clan di lunga data fungono da mentori e modelli di ruolo per i nuovi membri. Queste relazioni perpetuano norme e valori organizzativi per generazioni successive di dipendenti. In questo tipo di cultura, i membri condividono un senso di orgoglio per l'appartenenza. Hanno un forte senso di identificazione e riconoscono l'interdipendenza delle organizzazioni e dei membri.

A seconda dei tipi di norme, la cultura può o non può generare comportamenti o innovazioni in grado di assumere rischi.

3. Cultura imprenditoriale:

Alti livelli di assunzione di rischi, dinamismo e creatività caratterizzano la cultura imprenditoriale. C'è impegno per la sperimentazione, l'innovazione e la leadership. Questa cultura non reagisce prontamente ai cambiamenti nell'ambiente; crea un cambiamento. Efficacia significa fornire prodotti nuovi e unici e una crescita rapida. L'iniziativa individuale, la flessibilità e la libertà favoriscono la crescita e sono incoraggiate e ben ricompensate.

4. Cultura di mercato:

Il raggiungimento di obiettivi misurabili ed esigenti, in particolare quelli che sono finanziari e basati sul mercato (ad esempio, crescita delle vendite, redditività e quota di mercato) caratterizzano una cultura di mercato. Competenza hard-driving e orientamento al profitto prevalgono in tutta l'organizzazione.

In una cultura di mercato, esiste una relazione contrattuale tra individui e organizzazione. Vi è un chiaro accordo su ciò che ci si aspetta dall'altro e l'orientamento formale al controllo è abbastanza stabile. L'individuo è responsabile per un certo livello di prestazioni e l'organizzazione promette un livello specifico di premi.

Tuttavia, l'organizzazione non promette sicurezza e l'individuo non promette fedeltà. In questa cultura, l'interazione del superiore con i subordinati consiste in gran parte nella negoziazione delle prestazioni - accordi di ricompensa e / o valutazione delle richieste di allocazione delle risorse.

L'assenza di un impegno a lungo termine di entrambe le parti si traduce in un debole processo di socializzazione. Le relazioni sociali tra colleghi non sono ufficialmente enfatizzate e pochi incentivi economici sono legati alla cooperazione diretta con i pari. Le relazioni ufficiali pure condivise tra i membri possono non risultare in una rete personale. La cultura di mercato è spesso legata a obiettivi di rendimento mensili, trimestrali e annuali basati sui profitti.

Rapporto del progetto n. 6. Livelli di cultura organizzativa:

Edger Schein, uno psicologo sociale, spiega tre livelli di cultura organizzativa. Questi livelli differiscono in termini di visibilità e resistenza al cambiamento. Il livello meno visibile o più profondo è quello delle ipotesi condivise di base, che rappresenta le convinzioni sul modo in cui l'organizzazione deve essere eseguita.

Il livello successivo di cultura è quello dei valori culturali, che rappresentano credenze collettive, presupposti e sentimenti su ciò che è buono, normale, razionale, prezioso ecc. Questi valori tendono a persistere nel tempo anche quando l'appartenenza organizzativa cambia.

Il livello successivo è quello dei comportamenti condivisi, comprese le norme, che sono più visibili e leggermente più facili da modificare rispetto ai valori. Il livello più superficiale della cultura organizzativa consiste di simboli. I simboli culturali sono parole (gergo o gergo), gesti e immagini o altri oggetti fisici che hanno un significato particolare con la cultura.

Rapporto del progetto n. 7. Elementi della cultura organizzativa:

Johnson (1988) identifica un numero di elementi che descrivono o influenzano la cultura organizzativa:

1. Il paradigma:

Rappresenta di cosa tratta l'organizzazione; cosa fa; la sua missione; i suoi valori.

2. Sistemi di controllo:

Spiega i processi in atto per monitorare cosa sta succedendo. Le culture dei ruoli hanno vasti libri di regole. C'è più affidamento sull'individualismo in una cultura del potere.

3. Struttura organizzativa:

Rappresenta le linee di segnalazione, le gerarchie e il modo in cui i flussi di lavoro attraversano il business.

4. Strutture di potenza:

Definisce chi prende le decisioni, quanto è diffuso il potere e su cosa si basa il potere.

5. Simboli:

Questi includono loghi e disegni, ma si estendono ai simboli del potere, come i posti auto e i bagni esecutivi.

6. Rituali e routine:

Queste sono le riunioni di gestione, i rapporti consiliari e così via che possono diventare più abituali del necessario.

7. Storie e miti:

Storie e miti costruiti su persone ed eventi, trasmettono messaggi su ciò che è apprezzato all'interno dell'organizzazione.

Questi elementi potrebbero sovrapporsi. Le strutture di potere possono dipendere dai sistemi di controllo, che possono sfruttare gli stessi rituali che generano storie aziendali.

Rapporto del progetto n. 8. Trasmissione della cultura organizzativa:

La cultura dell'organizzazione viene trasmessa ai dipendenti in vari modi.

Alcuni di questi sono:

1. Storie:

Le storie sui valori organizzativi, le regole, le pratiche passate e presenti creano un'impressione positiva nella mente dei dipendenti sulla cultura dell'organizzazione (le storie contengono una narrazione di eventi che evidenziano le pratiche organizzative).

Quando le storie di successo di un'organizzazione sono costantemente narrate, le persone iniziano a mettere in relazione fatti in queste storie con il loro comportamento reale. Cominciano a comportarsi allo stesso modo delle storie quando affrontano situazioni simili. Ad esempio, un'azienda è nota per i suoi valori etici.

Un dipendente che si è comportato in modo non etico presentando caratteristiche errate del prodotto ai clienti è stato licenziato dalla società. Questo fatto viene continuamente raccontato dai dirigenti ai dipendenti in modo tale che, per un periodo di tempo, i dipendenti mettono in relazione l'etica come parte del loro comportamento. Capiscono che se si comportano mai in modo non etico, potrebbero perdere il lavoro.

2. Simboli:

I simboli trasmettono le intenzioni delle organizzazioni che le parole potrebbero non avere. Una società con "V" come simbolo può significare che l'azienda non vuole mai perdere. Vuole sempre la vittoria. I simboli trasmettono il duro lavoro, la perseveranza, l'onestà e la resistenza da parte dei dipendenti. Un'altra azienda può usare "valuta" come simbolo di forza finanziaria o "edificio" come simbolo di una forte infrastruttura.

3. Lingua:

Molte organizzazioni usano un linguaggio che identifica i membri con la sua cultura. I membri imparano quella lingua e gerghi e si associano all'organizzazione. Le organizzazioni sviluppano un linguaggio per descrivere i loro clienti, le attrezzature, i fornitori ecc. Che non sono comunemente usati dal pubblico in generale.

Questa lingua unisce i membri dell'organizzazione e aiuta a rafforzare la sua cultura. Ad esempio, i membri possono dire "V" per annunciare un cliente molto importante che deve ricevere un'attenzione speciale o "ipo" per un cliente ad alto potenziale.

4. Rituali:

Alcune aziende eseguono determinati rituali per esprimere i loro risultati. Ad esempio, ogni azienda detiene una funzione annuale come rituale per annunciare i suoi risultati in un periodo dell'anno. Trasmette determinazione, ottimismo, bisogno di duro lavoro, ricompensa per il duro lavoro e la motivazione che il duro lavoro e le buone prestazioni sono apprezzati e premiati.

5. Cerimonie:

Le organizzazioni trasmettono le culture conducendo vari tipi di cerimonie. Cerimonia di inaugurazione indica il lancio di un nuovo prodotto o design.

Rapporto del progetto n. 9. Sviluppo della cultura organizzativa:

La cultura organizzativa si forma in risposta a due grandi sfide che devono affrontare ogni organizzazione.

Questi sono:

1. Adattamento e sopravvivenza esterni:

Si occupa di come l'organizzazione trova una nicchia e fa fronte al suo ambiente esterno in continua evoluzione.

Coinvolge i seguenti problemi:

a) Missione e strategia:

Identifica lo scopo principale dell'organizzazione e seleziona le strategie per perseguire questa missione.

(b) Obiettivi:

Implica la definizione di obiettivi specifici che l'organizzazione raggiungerà.

(c) Mezzi:

Determina come perseguire gli obiettivi selezionando una struttura organizzativa appropriata e sistemi di ricompensa.

(d) Misura:

Stabilisce criteri per determinare in che modo individui e team stanno raggiungendo i loro obiettivi.

2. Integrazione interna:

Si tratta di stabilire e mantenere rapporti di lavoro efficaci tra i membri delle organizzazioni.

L'integrazione interna comporta i seguenti problemi:

(a) Lingua e concetti:

Identifica i metodi di comunicazione e sviluppa un significato condiviso per concetti importanti in modo che tutti la pensino allo stesso modo.

(b) Confini di gruppo e squadra:

Stabilisce criteri per l'appartenenza a gruppi e team. Questi criteri promuovono il pensiero comune e l'azione dei membri del gruppo.

(c) Potenza e stato:

Determina le regole per l'acquisizione, il mantenimento e l'uso di potere e stato.

(d) Premi e punizioni:

Sviluppa sistemi per incoraggiare comportamenti desiderabili e scoraggiare quelli indesiderabili.

La cultura organizzativa emerge quando i membri condividono le conoscenze e le ipotesi quando scoprono o sviluppano modi per affrontare i problemi dell'adattamento esterno e dell'integrazione interna.

La cultura nazionale, le abitudini e le norme sociali del paese modellano anche la cultura delle organizzazioni che vi operano.

Secondo David Dreman, dodici fattori chiave che danno forma alla cultura aziendale sono:

1. Influenza di un leader dominante

2. Storia dell'azienda e tradizione

3. Tecnologia, prodotti e servizi

4. L'industria e la sua concorrenza

5. Clienti

6. Aspettative aziendali

7. Sistemi di informazione e controllo

8. Legislazione e ambiente aziendale

9. Procedure e politiche

10. Sistemi di ricompensa e misure

11. Organizzazione e risorse

12. Obiettivi, valori e credenze.

Rapporto di progetto n. 10. Conservazione della cultura organizzativa:

Dopo aver compreso la cultura dell'organizzazione, i manager decidono se vogliono mantenerla o modificarla. Se vogliono mantenerlo, devono valutarlo e trasmetterlo ai dipendenti (vecchi e nuovi) in modo che tutti dirigano le loro attività nella stessa direzione.

Dovrebbero istituire un sistema di ricompensa in cui ricompensano e promuovono persone il cui comportamento è coerente con la cultura. Il mantenimento della cultura organizzativa dipende dal modo in cui l'organizzazione funziona e viene gestita.

Alcuni dei modi per mantenere la cultura organizzativa sono i seguenti:

1. Attenzione da parte di manager e team:

Uno dei metodi più potenti per mantenere la cultura organizzativa riguarda processi e comportamenti a cui i manager, i singoli dipendenti e i team prestano attenzione; sono gli eventi che vengono notati e commentati. I modi di affrontare questi eventi inviano messaggi forti ai dipendenti sui comportamenti previsti e sugli approcci importanti. I dipendenti, quindi, si comportano allo stesso modo degli altri.

2. Reazioni agli incidenti e alle crisi:

Quando l'organizzazione affronta le crisi, la gestione di queste crisi da parte di dirigenti e dipendenti rivela molte informazioni sulla sua cultura. Il modo in cui vengono trattate le crisi può o rafforzare la cultura esistente o portare nuovi valori e norme che cambiano in qualche modo la cultura.

3. Modelli di ruolo, insegnamento e coaching:

Gli elementi della cultura dell'organizzazione sono comunicati ai dipendenti dal modo in cui i manager svolgono i loro ruoli. Manager e team possono anche incorporare in modo specifico messaggi culturali importanti in programmi di formazione e coaching giornaliero sul lavoro.

4. Assegnazione di premi e stato:

I dipendenti imparano anche a conoscere la cultura dell'organizzazione attraverso i suoi sistemi di ricompensa. Ciò che viene premiato e ciò che viene punito trasmette le priorità e i valori dei singoli manager e dell'organizzazione.

5. Reclutamento, selezione, promozione e rimozione:

Uno dei modi fondamentali in cui l'organizzazione mantiene la sua cultura è attraverso il reclutamento. Inoltre, i criteri utilizzati per determinare chi è assegnato a specifici posti di lavoro o posti, chi ottiene aumenti e promozioni e perché, chi viene rimosso dall'organizzazione tramite licenziamento o prepensionamento ecc., Rafforzano e dimostrano vari aspetti della cultura dell'organizzazione.

6. Riti, cerimonie e storie:

I riti e le cerimonie e le attività programmate dei rituali hanno un importante significato culturale. Molte convinzioni e valori alla base della cultura dell'organizzazione sono espressi come storie che diventano parte del suo sistema. Queste storie trasmettono la cultura dai vecchi ai nuovi dipendenti e sottolineano aspetti importanti di tale cultura.

Rapporto del progetto n. 11. Modifica della cultura organizzativa:

Se i manager sentono che la cultura dell'organizzazione deve essere cambiata, devono farlo per sviluppare una nuova immagine dell'azienda nel suo ambiente interno ed esterno. Gli stessi metodi di base che mantengono la cultura dell'organizzazione possono essere utilizzati per modificarlo. Cambiare la cultura dell'organizzazione è difficile soprattutto perché la valutazione accurata della stessa cultura esistente è difficile.

La maggior parte delle grandi organizzazioni complesse ha in realtà più di una cultura. La General Electric, ad esempio, ha una cultura distintamente diversa nelle diverse parti delle sue operazioni multidivise e mondiali. Queste molteplici culture sono chiamate sub culture.

Ogni organizzazione ha almeno tre culture: cultura operativa (dipendenti di linea), cultura dell'ingegneria (tecnici e professionisti) e cultura esecutiva (top management) derivanti da diversi punti di vista e percezioni di questi gruppi di persone.

Cambiando con successo la cultura dell'organizzazione richiede quanto segue:

1. Comprendere innanzitutto la vecchia cultura perché non è possibile sviluppare una nuova cultura a meno che i dirigenti e i dipendenti non capiscano cosa vogliono cambiare.

2. Stabilire obiettivi realistici che possono essere raggiunti.

3. Fornire supporto a dipendenti e team che hanno idee per una cultura migliore e sono disposti ad agire su quelle idee.

4. Trova la sub-cultura più efficace nell'organizzazione e usala come esempio da cui i dipendenti possono imparare.

5. Apportare le modifiche dall'alto verso il basso in modo che i messaggi costanti vengano consegnati da tutti i membri del team di gestione.

6. Includere dipendenti nel processo: "Le persone supportano ciò che aiutano a creare".

7. Rimuovi tutte le situazioni che ricordano ai dipendenti la vecchia cultura.

8. Trova modi per aiutare dipendenti e team a svolgere il proprio lavoro in modo più efficace in conformità con le nuove norme.

9. Tratta la visione della nuova cultura come un principio guida per il cambiamento, non come cura miracolosa.

10. Riconoscere che i cambiamenti significativi richiedono tempo. Le modifiche non possono aver luogo durante la notte.

11. Vivi la nuova cultura perché le azioni parlano più delle parole. Le persone devono agire secondo le nuove norme culturali.

12. Consentire alle persone con differenti background culturali di rappresentare il proprio comportamento e le proprie attitudini per essere seguito dagli altri.

13. Consentire alla cultura di una società di presidiare l'altra o creare una nuova cultura in caso di acquisizioni e fusioni.

14. Identificare la necessità di introdurre cambiamenti e farlo attraverso gli sforzi partecipativi dei dipendenti. Ciò richiede la necessità di apportare cambiamenti nell'atteggiamento e nel comportamento della forza lavoro esistente e nell'applicazione di nuovi metodi di lavoro.

Il cambiamento culturale comporta una quantità enorme di sforzi e di tempo e ha bisogno di persone competenti per gestire con successo questo cambiamento. Pertanto, un programma di cambiamento completo nell'organizzazione è un tentativo di cambiare la cultura organizzativa.