Gestione del cambiamento: caratteristiche, tipi e principi (4208 parole)

Leggi questo articolo per ottenere informazioni su Change Management: caratteristiche, tipi e principi! Scopri come gestire il cambiamento all'interno della tua organizzazione.

Le organizzazioni cambiano ogni giorno. Anche se siamo d'accordo sul fatto che il cambiamento è un aspetto importante della vita, spesso non accettiamo il cambiamento. La prospettiva viene offuscata dalle emozioni. Le convinzioni vengono oscurate dai dubbi.

Tutti noi desideriamo vedere un miglioramento nelle nostre vite e nella nostra società. Nei nostri luoghi di lavoro, il ritmo del cambiamento sta accelerando. 'Cambiare o perire' è la motivazione per un cambiamento incessante.

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Questo può spesso portare miglioramenti importanti alle nostre vite. Molte modifiche, dall'e-mail ai telefoni cellulari, dall'empowerment dei dipendenti a Lean Six Sigma, hanno alterato i nostri luoghi di lavoro in modo drammatico, e per sempre.

Gestire il cambiamento e gestirlo bene e senza dolore diventa una delle competenze più critiche per qualsiasi organizzazione. A causa del cambiamento che è complesso, a volte pauroso, delle emozioni umane e delle dinamiche sociali, Jeanie Daniel Duck (2001) usa il termine "The Ghange Monster".

Modifica: una prospettiva storica:

Per cominciare, era l'era agricola. È stato facile prevedere il ciclo di attività richiesto per mantenere la vita. Poi è arrivata l'era industriale. Molte invenzioni e innovazioni hanno avuto luogo. Le organizzazioni sono entrate nella produzione di massa. Fino alla Seconda Guerra Mondiale, questo era il momento. Questo periodo fu caratterizzato da strutture burocratiche e le organizzazioni credevano in un modo migliore di farlo per una produzione efficiente.

Successivamente è arrivata l'età di servizio. Significava aggiungere valore alla produzione o al servizio stesso (servizi finanziari, servizi di telecomunicazione, ecc.). Qualcuno ha giustamente definito il presente come un tempo orientato al valore, diverso da quelli orientati ai compiti, orientati ai prodotti e orientati al sistema dei tempi passati e attuali.

Durante questo periodo la concorrenza è aumentata notevolmente, il ciclo di vita di un prodotto si è accorciato, la produzione è diventata più snella e le organizzazioni possono migliorare la propria forza competitiva attraverso idee e capacità intellettuali.

Concetto di cambiamento:

Ogni giorno parliamo così tanto di cambiamenti che tutti sappiamo cosa è il cambiamento. Il cambiamento significa qualcosa di diverso dal presente o dal passato. In questo capitolo ci occupiamo maggiormente del cambiamento organizzativo. Tuttavia, sarebbe difficile capire il cambiamento organizzativo a meno che non capiamo il cambiamento in astratto.

Caratteristiche del cambiamento :

1. Un processo dinamico, piuttosto che una serie di eventi:

Parliamo spesso di età della pietra, età agricola, età della macchina e età dell'informazione corrente. Le "età" indicano che la società è cambiata costantemente nel tempo. Questo suggerisce che il cambiamento è, ed è sempre stato un processo continuo. 'Ogni momento cambia il tempo - ogni secondo, millisecondo, microsecondo, nanosecondo e attosecondo'. È questa continuità, un indicatore di dinamismo.

2. Il cambiamento può essere eccitante e creare il miglior lavoro di una vita:

Il cambiamento dà sempre speranza per il miglioramento, e questa speranza tira fuori il meglio di una persona.

3. La variazione, la quantità e la complessità delle modifiche continuano solo ad aumentare, senza segni di cedimento:

Nell'ultimo decennio abbiamo visto che la velocità del cambiamento ha aumentato molte pieghe. Il cambiamento è tutto intorno. E non vi è alcun rischio di rallentamento. Quindi, anche il cambiamento sta cambiando.

4. Il cambiamento non ha luogo nel vuoto:

Il cambiamento è quando qualcuno è lì per sentire e qualcosa è lì per cambiare. Il cambiamento avviene in un sistema.

5. Il cambiamento è una costante accelerante universalmente:

Il cambiamento, come la morte e le tasse, è permanente. Qualcuno ha giustamente detto che nulla (tranne Dio) è permanente come il cambiamento. Il processo di cambiamento non è limitato a un solo paese o organizzazione. È pervasivo.

6. La modifica genererà altre modifiche:

Il cambiamento segue sempre l'approccio sistemico. Quindi un cambiamento in un punto richiede cambiamenti simultanei anche negli aspetti correlati.

7. Il cambiamento non è nuovo:

Il cambiamento è stato qui per tempi immemorabili e, quindi, non è una cosa nuova.

8. Il cambiamento è un fenomeno naturale:

Poiché l'alba e il tramonto sono naturali, lo è anche il cambiamento.

9. Il cambiamento è un continuum:

Il passaggio dalla notte di oggi è chiamato alba mentre il passaggio dal giorno alla notte è chiamato crepuscolo. Ma nessuno può dire quando il giorno cessa di essere giorno o notte e cessa di essere notte. Nessuno può! Poiché il cambiamento è un continuum.

Tipi di cambiamento:

Gli studiosi e i professionisti descrivono i tipi di cambiamento come:

Rivoluzionario vs. Evolutivo

Discontinuo vs. Continuo

Episodico vs. Flusso Continuo

Trasformativo vs. Transazionale

Strategico vs. Operativo

Sistema totale vs opzione locale

Lo scopo di menzionarli è solo la chiarezza della comprensione, non che si escludono a vicenda. Abbiamo classificato vari tipi sulla base di obiettivi di cambiamento, forma e interazione con l'ambiente, la conformità, la scala, l'equilibrio, la concentrazione e lo stadio.

1. Sulla base di Target of Change:

La modifica può essere Modifica individuale e Modifica organizzazione. Le organizzazioni portano cambiamenti attraverso le persone. Il cambio organizzativo, quando introdotto dalla direzione, è sempre intenzionale e pianificato. Gli individui sono fatti per imparare ad adattare il loro atteggiamento per essere disposti a soddisfare l'ambiente che cambia.

Cambiamento organizzativo significa processo di crescita, declino e trasformazione all'interno dell'organizzazione. Il cambiamento organizzativo può essere introdotto attraverso un approccio comportamentale (cambiamento di atteggiamenti e comportamenti) e un approccio non comportamentale (cambiamento di politiche, struttura, ecc.). Entrambi questi cambiamenti sono interdipendenti. Per cambiare una parte possono esserci cambiamenti organizzativi ma non cambiamenti organizzativi.

2. Sulla base di Shape:

Il cambiamento può essere Evolutivo (crescita costante) e Rivoluzionario (rapido). Il 95% dei cambiamenti organizzativi sono evolutivi. È improbabile che un cambiamento evolutivo comporti alcun cambiamento fondamentale. Il cambiamento rivoluzionario è visto come una scossa al sistema. Di conseguenza, nulla sarà più lo stesso. Le organizzazioni che cambiano la loro visione o le dichiarazioni di missione esemplificano il cambiamento rivoluzionario.

3. Sulla base dell'interazione con l'ambiente:

La modifica può essere cambiata, chiusa e aperta. Un cambiamento chiuso significa che si è in grado di dire chiaramente cosa è successo, perché è successo e quali sono le conseguenze. In caso di modifica contenuta si può dire solo quello che probabilmente è successo, perché è successo probabilmente e probabilmente quali sono le conseguenze. Il cambiamento a tempo indeterminato comporta sorprese imprevedibili. Le forze ambientali sono lontane dalla certezza.

4. Sulla base della conformità:

Il cambiamento può essere Reattivo o Proattivo. Cambiamento reattivo significa conformità passiva all'ambiente. La maggior parte del cambiamento organizzativo consiste in una reazione ad un altro evento o situazione. Mentre il cambiamento proattivo è un cambiamento intenzionale, orientato all'obiettivo, pianificato. Il cambiamento proattivo implica l'anticipazione della necessità di cambiare.

5. Sulla base di Scala:

Ci sono quattro scale di cambiamento: messa a punto, regolazione incrementale, trasformazione modulare e trasformazione aziendale. L'ottimizzazione fine si riferisce alla creazione di un accoppiamento tra strategia, struttura, persone e processi dell'organizzazione.

Questo cambiamento viene effettuato a livello di reparto o divisione. L'obiettivo della messa a punto è di fare meglio di ciò che è già stato fatto bene. La regolazione fine viene anche definita come aggiustamento strategico.

Il cambiamento incrementale comporta modifiche distinte, ma non cambiamenti radicali, alle strategie aziendali, alle strutture e ai processi di gestione. Il cambiamento si evolve lentamente in modo sistematico e prevedibile. Alcuni lo chiamano "cambiamento del dieci percento" o orientamento strategico.

Le due modifiche possono essere incluse in "Modifica periodo di copertura". Il cambiamento incrementale può essere adattivo così come il cambiamento evolutivo. Anche il cambiamento incrementale può essere un cambiamento accidentato, che è caratterizzato da una relativa calma punteggiata dall'accelerazione nel ritmo del cambiamento.

La trasformazione modulare comporta importanti cambiamenti organizzativi attraverso un sostanziale allineamento (ad esempio la ristrutturazione) di uno o più reparti o divisioni. La trasformazione aziendale si riferisce a un ampio cambiamento della società attraverso radicali cambiamenti nella strategia aziendale (ad esempio, cambiamento nella missione e valori fondamentali, riorganizzazione, nuova gestione, ecc.). Le trasformazioni modulari e societarie possono essere chiamate "frammentazione" o "cambiamento discontinuo". Il cambiamento o convergenza incrementale viene spesso punteggiato da cambiamenti discontinui.

6. Sulla base dell'Equilibrio:

Il cambiamento può essere pianificato ed emergente. La modifica pianificata avviene attraverso la regolazione fine e il cambiamento incrementale. In un cambiamento pianificato il processo è generalmente lineare. Il cambiamento emergente significa una risposta continua con il sistema aperto.

7. Sulla base del Focus:

Potrebbero esserci Crescita organizzativa e Trasformazione organizzativa. L'attenzione per la crescita è più esterna (mercati, clienti, ecc.); mentre in caso di trasformazione l'attenzione è più sul "dentro" (persone, sistemi esistenti, ecc.).

8. Sulla base di Stage:

La modifica può essere Transizione e Cambio di trasformazione. Il cambiamento di transizione significa passare dalla fase attuale a una nuova fase conosciuta attraverso lo stato di transizione. Il cambiamento trasformazionale significa reinvenzione fondamentale dell'organizzazione.

9. Sulla base della frequenza:

Sulla base del cambiamento di frequenza possono essere Episodic Change e Continuous Change. Il cambiamento episodico è infrequente, discontinuo e intenzionale e segue il modello di Kurt Lewin (unfreeze, change e refreeze). Il cambiamento episodico può anche essere chiamato "cambiamento big bang", che può essere ulteriormente suddiviso in ricostruzione e rivoluzione. Il cambiamento continuo è in corso, in evoluzione e cumulativo.

10. Sulla base dell'ordine:

La modifica può essere modifica al primo ordine e al secondo ordine. Il cambiamento del Primo Ordine risulta da un cambiamento di allineamento tra le esigenze dell'ambiente e le capacità dell'organizzazione per soddisfare tali esigenze. D'altra parte, il cambiamento del secondo ordine è la risposta al disallineamento tra l'organizzazione e l'ambiente. Include molteplici elementi di cambiamento.

Tabella 19.1: Tipi di modifiche :

Gestione dei cambiamenti :

Gestire il cambiamento non è certamente un nuovo argomento nella gestione o nell'organizzazione. Il Change Management è il processo, gli strumenti e le tecniche per gestire le persone dal lato del cambiamento per raggiungere i risultati aziendali richiesti. Pertanto, Change Management non si occupa solo della gestione del lato "tecnico" del cambiamento. L'applicazione del cambiamento organizzativo è intenzionale e pianificata.

La gestione del cambiamento si basa su un ampio insieme di discipline sottostanti (dalle scienze sociali alla tecnologia dell'informazione), tende ad essere guidata dalla strategia, con attenzione rivolta a tutti i fattori valutati come necessari per la progettazione e l'implementazione del cambiamento.

Alcuni aspetti importanti della gestione del cambiamento sono i seguenti:

1. Affinché un'iniziativa di cambiamento abbia successo, gli aspetti emotivi e comportamentali devono essere affrontati in modo approfondito come i problemi operativi. Sono necessari cambiamenti radicali di cultura ed etica del lavoro a livelli macro, e cambiamento di mentalità e approccio a livello micro.

2. Modificare i dispiegamenti in una serie di fasi dinamiche ragionevolmente prevedibili e gestibili, nota come curva di cambiamento. Ci sono 5 fasi di cambiamento fondamentale, che iniziano con la stagnazione, procedono attraverso la Preparazione, l'Implementazione, la Determinazione e terminano con la Fruizione.

3. Dal momento che tutte le persone in tutte le organizzazioni sono interessate e coinvolte nel cambiamento, nessuno studio della vita organizzativa sarebbe completo senza studiare il modo in cui il cambiamento influisce su di esso e in che modo tale cambiamento può essere gestito.

4. La maggior parte delle persone concorda sul fatto che la vita organizzativa è sempre più incerta, poiché la velocità del cambiamento aumenta e il futuro diventa più imprevedibile.

5. La gestione del cambiamento è molto più ampia della gestione di progetti che implementano il cambiamento. Il modo in cui le persone percepiscono e reagiscono al cambiamento è profondamente radicato e immutabile.

6. Il cambio di parola può evocare ansia, paura e disperazione. Ma il cambiamento non dovrebbe essere considerato come tutto ciò che è "condanna e oscurità".

7. L'ambiente può essere ed è influenzato e modellato dalle decisioni e dalle azioni dell'organizzazione. I progressi tecnologici, i cambiamenti demografici e socio-economici e i cambiamenti ambientali hanno tutti un impatto significativo sul contesto in cui le organizzazioni operano nel 21 ° secolo.

8. I manager devono essere esperti nella gestione delle modifiche come nelle operazioni in corso.

9. Gestire il cambiamento è sempre stato affascinante ed eccitante, anche se è un'attività difficile e delicata per ogni manager. Tuttavia, gestire il cambiamento non è per scelta; è un'attività essenziale.

10. Gestire il cambiamento è come gestire due forze opposte: desiderio di stabilità e desiderio di cambiamento.

Giocatori nella gestione dei cambiamenti :

Non solo il leader (manager) ma anche coloro che sono guidati che sono ugualmente responsabili e partner nella gestione del cambiamento.

I partecipanti alla gestione del cambiamento svolgono diversi ruoli dati come segue:

1. Cambia iniziatori:

Queste sono le persone che identificano il bisogno di cambiamento, vedono la visione del futuro, assumono il compito di cambiare e sostengono l'iniziativa. Gli iniziatori hanno molti rischi. 'L'azione crea movimento, il movimento crea attrito e l'attrito crea calore! E la creazione di calore potrebbe danneggiare la sua carriera ".

2. Cambia implementatori:

Altri possono iniziare il cambiamento, ma è lasciato agli implementatori di farlo funzionare. "L'efficacia non deriva dal prendere la decisione critica, ma piuttosto dalla gestione delle conseguenze delle decisioni e dalla creazione dei risultati desiderati".

3. Cambia Facilitatori:

I facilitatori del cambiamento, per lo più consulenti, comprendono i processi di cambiamento e assistono l'organizzazione a lavorare attraverso le questioni relative ai cambiamenti - avvio, implementazione e destinatari.

4. Cambia destinatari:

Questi giocatori sono alla fine del cambiamento. Quando vengono presi per essere concessi e nessuna voce viene ascoltata, le risposte comuni sarebbero insoddisfazione, frustrazione, alienazione, assenteismo e turnover.

Perché le organizzazioni devono cambiare?

Il cambiamento organizzativo è vecchio come le organizzazioni. L'efficacia e l'efficienza sono le due ragioni del cambiamento organizzativo.

1. Il cambiamento dell'ambiente esterno:

Gli ambienti aziendali non solo cambiano continuamente, ma il ritmo del cambiamento è stato accelerato. Gli ambienti possono essere veramente descritti come turbolenti. La globalizzazione, il commercio internazionale in forte aumento, le telecomunicazioni, internet, TV satellitare e telefoni cellulari hanno innescato il cambiamento.

2. Il cambiamento dell'ambiente interno:

Un'organizzazione può diventare sindacalizzata o de-sindacalizzata, un nuovo CEO che prende il controllo, le strutture amministrative rivisitate, un gruppo di lavori riprogettato, una nuova strategia di marketing e così via. Tutti questi sviluppi innescano il cambiamento.

3. Il capitale umano è critico:

La rapida crescita delle conoscenze scientifiche e tecnologiche è uno dei fattori trainanti, il boom delle tecnologie informatiche degli anni '90, e l'attuale carenza di talenti è stata quella degli altri fattori che hanno contribuito alla crescente importanza del capitale umano. Oggi il valore di mercato dell'azienda risiede nel loro capitale umano. Molto recentemente, ogni dipendente in un'azienda IT con sede a Bangalore è stato valutato da Rs. un crore.

4. La conoscenza essendo al centro dell'efficacia organizzativa ha cambiato l'essenza stessa delle organizzazioni, quello che fanno e come lo fanno. A causa della conoscenza e del suo uso, la natura del lavoro individuale è cambiata. Molti dei compiti vengono svolti dalle macchine o trasferiti a economie a basso salario.

5. L'organizzazione fa la differenza:

Il modo in cui le aziende sono organizzate può fornire un vantaggio competitivo.

6. Il cambiamento è un prerequisito necessario per la sopravvivenza dell'organizzazione.

7. Cambio delle agenzie governative (il SEBI si rafforza giorno dopo giorno)

8. Modifica degli istituti di istruzione superiore e delle organizzazioni senza scopo di lucro.

In che modo il cambiamento organizzativo influisce sulle persone?

Il cambiamento organizzativo riguarda le persone nel modo seguente:

1. Ridondanza o perdita di lavoro

2. Modifiche nel contenuto del lavoro

3. I cambiamenti nei gruppi sociali costringono le persone ad adeguarsi e costruire nuove relazioni.

4. Modifiche nello stato

5. Potenziale di perdita di guadagno

6. Cambiamenti nella posizione.

7. Cambiamenti nelle condizioni di impiego

8. Cambiamenti nelle convinzioni, nei valori e nelle ipotesi delle persone

Organizzazioni oggi! (Driver del cambiamento) :

Le organizzazioni oggi si trovano ad affrontare alcune caratteristiche e tendenze uniche:

1. Il ritmo e le dimensioni del cambiamento sono diventati così enormi che il futuro diventa più incerto e la vita organizzativa più complessa.

2. La struttura di gestione si sta sgretolando. L'aumento del numero di professionisti sta costringendo la scomparsa del middle management.

3. Un numero maggiore di organizzazioni sta uscendo e anche alla nascita.

4. Cambiare forza lavoro. Secondo un ricercatore, "tra 20 anni il 20-25% della forza lavoro sarà costituito da lavoratori temporanei, e molti altri saranno flessibili, ... il 25% delle persone non lavorerà più in un ufficio tradizionale e ... il 50% lavorerà da casa in qualche forma. "

5. L'ambiente sociale, culturale ed economico sarà drammaticamente alterato dalla demografia. Europa, Canada e Giappone stanno affrontando l'invecchiamento della popolazione. Questi paesi dovranno affrontare una crisi di dipendenza. Alla General Motors il costo della dipendenza include $ 1800 per auto nel 2006.

6. Nuove tecnologie: l'ambiente tecnologico è il fattore scatenante del cambiamento. Otto tecnologie: materiali bio interattivi (sensori high-tech per esseri viventi), impianti per la produzione di biocarburanti (in sostituzione di carbone e petrolio), bionica (sistemi di corpi artificiali), cognitronica (interfaccia tra computer e cervello), genotipizzazione (classificazione delle persone sulla base della genetica), la ricerca e lo sviluppo della forza bruta (potenti computer analizzano i dati per risultati positivi), la produzione molecolare (costruzione di una struttura complessa atomica per atomo) e port-a-nukes (energia nucleare) cambieranno il mondo. Internet e Information Technology hanno cambiato le organizzazioni. Come gli ambienti tecnologici, politici, socioculturali e altri hanno dimostrato di essere fattori scatenanti del cambiamento.

7. Cambiamenti politici: crollo dell'impero sovietico, scontri di confine nazionalistici (India-

Pakistan), meno impegno per la democrazia (Zimbabwe e Sudan), apertura delle economie da parte di Russia e Cina, terrorismo, corruzione, ecc. Sono questioni che i leader di cambiamento dovranno rispondere.

Resistenza al cambiamento:

'Le persone non resistono al cambiamento. Resistono a essere cambiati '. Ma la resistenza al cambiamento è reale e naturale. La resistenza non ha collegio elettorale. Alla gente piace lo status quo. La resistenza al cambiamento è in effetti "resistenza al cambiamento". La resistenza deve essere pensata come una potenziale energia per lo sforzo di cambiamento e una forza di contenimento. Le aziende spesso dicono "nessun dolore, nessun cambiamento".

Ma a volte può tradursi in "più dolore, meno cambiamenti". Questa frase può diventare la scusa per ogni forma di cambiamento mal gestito e può diventare la giustificazione del perché il cambiamento è così difficile. La resistenza è solitamente un complesso mix di problemi storici, fattuali ed emotivi, che non sono sempre facili da districare. La resistenza viene dai dipendenti, dai manager e dall'organizzazione. Mentre le persone resistono al cambiamento, le organizzazioni lo evitano.

La resistenza si presenta in due forme: sistemica e comportamentale. La resistenza sistemica deriva dalla mancanza di conoscenze, informazioni, abilità e capacità manageriali adeguate. La resistenza comportamentale descrive la resistenza derivante da reazioni, percezioni e ipotesi.

La resistenza dei dipendenti include tutto e tutto ciò che i lavoratori fanno che i manager non vogliono che facciano, e che i lavoratori non facciano che i manager vogliano che facciano.

I dipendenti resistono al cambiamento per i seguenti motivi:

un. Ignaro della necessità di cambiare

b. Paura di licenziamenti o perdita di qualcosa di prezioso (reattanza psicologica)

c. Incerto sul possesso delle competenze necessarie per il successo in futuro

d. Comfort con la posizione corrente

e. Percezione di essere chiesto di fare di più con meno, o fare più lavoro per la stessa paga

f. Incomprensione e mancanza di fiducia

I gestori resistono al cambiamento per i seguenti motivi:

un. Perdita di potenza e controllo

b. Sovraccaricato con le attuali responsabilità

c. Ignaro della necessità di cambiare

d. Mancanza di capacità (abilità, attitudini e capacità)

e. Paura, incertezza e dubbi sul futuro (temono il CEO e i suoi pregiudizi più dei concorrenti)

f. I manager considerano il periodo di transizione un costo, non un investimento

g. Impossibile stimare con precisione le risorse e l'impegno richiesto

Le organizzazioni resistono ed evitano il cambiamento per i seguenti motivi:

un. Le organizzazioni tradizionali sono costruite per resistere al cambiamento. Le loro numerose regole, regolamenti e disposizioni limitano la sperimentazione, programmano i comportamenti tradizionali e premiano le prestazioni costanti.

b. Le organizzazioni danno l'analisi per spostare il pensiero dei dipendenti piuttosto che mostrare una verità che influenza i loro sentimenti.

c. La scarsità di risorse può inibire il desiderio dell'organizzazione di cambiare.

d. A volte, contratti a lungo termine con terze parti possono essere un ostacolo al cambiamento, anche se l'azienda vuole essere

Gestire la resistenza al cambiamento :

Per gestire la resistenza al cambiamento, significa coinvolgere le persone nelle quattro fasi del cambiamento:

1. Consapevolezza

Comunicare ai dipendenti la necessità del cambiamento e il risultato previsto.

2. Comprensione:

Capisci e fai capire ai dipendenti come il cambiamento influenzerà il lavoro, il ruolo e le responsabilità dei tuoi dipendenti.

3. Accettazione:

Pensa di fornire rinforzo al supporto e alla formazione, conseguente al cambiamento previsto, ai tuoi dipendenti.

4. Impegno

Coinvolgi tutti gli interessati a ottenere l'impegno.

Come andare per una modifica riuscita:

A meno che il comportamento non cambi, nulla cambia. Dan S. Cohen (2005) ha suggerito un modello in otto passi per il cambiamento:

Fase I: costruire energia per il decollo :

1. Aumentare l'urgenza:

I leader del cambiamento devono sviluppare un senso di urgenza riguardo al cambiamento richiesto attraverso l'aumento di energia e motivazione.

2. Costruisci squadre guida:

Mobilitare i leader che sono concentrati, impegnati ed entusiasti e possono guidare il cambiamento.

3. Ottieni la visione giusta:

Creare un'immagine chiara, stimolante e realizzabile del futuro. La visione è il seme della gestione del cambiamento: ciò che semini, è ciò che raccogli!

Fase II: coinvolgere e abilitare l'intera organizzazione :

4. Comunicare per il buy-in:

Per creare fiducia, supporto e impegno per raggiungere la visione, i leader cambiano devono trasmettere messaggi sinceri, concisi e sinceri.

5. Abilita azione:

I leader del cambiamento devono rimuovere tutte le barriere che ostacolano le persone a far funzionare la visione e anche rimuovere i processi che sono inefficaci.

6. Creare vincite a breve termine:

I dirigenti devono rienergizzare il senso di urgenza ottenendo miglioramenti delle prestazioni visibili, tempestivi e significativi per dimostrare che si stanno verificando progressi.

Fase III: implementazione e mantenimento della modifica:

7. Non smettere:

Per garantire che i team di guida siano persistenti, monitorare e misurare i progressi, è fondamentale, in modo che i risultati della vittoria non vengano dichiarati prematuramente.

8. Fallo attacca:

I leader del cambiamento devono riconoscere, premiare e modellare il nuovo comportamento in modo da incorporarlo nel tessuto dell'organizzazione e apportare il cambiamento "nel modo in cui facciamo affari qui".

Principi di gestione del cambiamento:

1. Human Touch:

Nessun cambiamento è possibile a meno che le preoccupazioni umane non siano prese in considerazione. Affrontare i cambiamenti di lavoro, nuove competenze e capacità su base reattiva, caso per caso, mette a repentaglio la velocità, il morale e le prestazioni.

2. Leader dal fronte:

Poiché il cambiamento è intrinsecamente inquietante per le persone a tutti i livelli di un'organizzazione, tutti gli occhi si rivolgeranno al CEO e al team di leadership per forza, supporto e direzione. I leader stessi devono prima accettare i nuovi approcci, sia per sfidare che per motivare il resto dell'istituzione.

3. Coinvolgere tutti i livelli:

Gli sforzi per il cambiamento devono includere piani per identificare i leader in tutta l'azienda e spingere verso il basso la responsabilità per la progettazione e l'implementazione, in modo che il cambiamento penetri in tutta l'organizzazione.

4. Apporta il cambiamento formale:

L'introduzione del cambiamento deve essere un affare formale. La società dovrebbe prima, comunicare la necessità di un cambiamento; in secondo luogo, convincere le persone ad avere fiducia che l'azienda abbia un futuro vitale e la leadership per raggiungere il destino; e infine, fornire una road map per guidare il comportamento e il processo decisionale. I leader devono quindi personalizzare questo messaggio per pubblici diversi, descrivendo il cambiamento in sospeso nel modo in cui è importante per gli individui.

5. Crea proprietà:

La proprietà deve essere creata in due modi. Coinvolgi i tuoi dipendenti nell'identificazione dei problemi e nella creazione di soluzioni. In secondo luogo, i leader devono anche essere disposti ad accettare la responsabilità di far accadere il cambiamento e di prendersi cura del lato umano del cambiamento.

6. Comunicare il messaggio:

Per fare in modo che i destinatari del cambiamento capiscano i problemi, sentire la necessità di cambiare e vedere la nuova direzione come chiaramente ci dovrebbero essere più programmi per rafforzare i messaggi chiave attraverso consigli regolari, tempestivi, ispiratori e praticabili. Deve esserci un flusso libero di comunicazioni per rendere disponibili le giuste informazioni al momento giusto e sollecitare il loro input e feedback.

7. Valutare e affrontare il panorama culturale:

Le aziende spesso commettono l'errore di valutare la cultura o troppo tardi o per niente. Un'analisi culturale approfondita può identificare i valori fondamentali, le credenze, i comportamenti e le percezioni per valutare e affrontare la prontezza organizzativa al cambiamento, portare problemi importanti nella parte anteriore, identificare i conflitti e definire i fattori che portano alla resistenza. Le aziende possono creare una cultura (in nuove aziende o quelle costruite attraverso acquisizioni multiple), combinare culture (in fusioni o acquisizioni di grandi aziende) o rafforzare le culture (in società consolidate).

8. Sii pronto per l'inaspettato:

Nessun cambiamento avviene completamente secondo i piani. Sii pronto a ricevere reazioni in modi inaspettati; aree di resistenza anticipata che cadono; e l'ambiente esterno sta cambiando. Il gestore dovrà riesaminare l'impatto e correggere la volontà e la capacità dell'organizzazione di adottare la prossima ondata di trasformazione.

9. Parla con l'individuo:

Il cambiamento non è solo un viaggio istituzionale, ma anche molto personale. Le persone trascorrono un periodo importante della loro vita al lavoro; molti di loro pensano e trattano i loro colleghi come una seconda famiglia. Gli individui devono essere informati onestamente dai capigruppo come cambieranno il loro lavoro, quale sarà l'aspettativa da loro durante e dopo il programma di cambiamento, come sarà misurato il lavoro e quale successo o insuccesso significheranno per loro e per coloro che li circondano.