Test per la selezione dei lavoratori nelle industrie

1. Test di capacità mentale:

Esistono numerosi test di intelligenza che sono stati adattati o sviluppati appositamente per l'uso nell'industria. La funzione principale della maggior parte di questi test è quella di servire come screening preliminare o dispositivo di valutazione senza richiedere troppo tempo. La maggior parte di tali test sono progettati per essere completati in 5 o 20 - e gli articoli inclusi offrono più validità possibile. Alcuni dei test più frequentemente utilizzati verranno brevemente discussi.

Test Otis di capacità mentale:

Probabilmente i test di screening industriali più utilizzati sono i test di auto-gestione delle capacità mentali Otis (1922-1929), consistenti in due serie di quattro test equivalenti: la prima serie è destinata agli studenti delle scuole superiori e agli studenti universitari, mentre la seconda serie è progettato per i gradi da 4 a 9. Nell'industria questi test sono stati utilizzati per selezionare i candidati per quasi tutti i tipi di lavoro. Il successo dei test, come si potrebbe sospettare, svanisce enormemente da situazione a situazione (Dorcus and, Jones, 1950) Generalmente sono più utili con i lavori di livello inferiore, poiché non discriminano bene ai livelli di abilità superiori (Anastasi, 1961).

Test del personale Wonderlic:

Questo test è un adattamento abbreviato dei test Otis (serie più alte). Ha un limite di tempo di soli 12 minuti, il che lo rende particolarmente attraente per gli utenti industriali. Nonostante la sua forma accorciata, si correla sopra 0, 80 con il test Otis originale. Il termine personale è stato utilizzato nel titolo per ridurre le caratteristiche minacciose di qualsiasi test che sembra trattare con l'intelligenza.

Dal momento che gli articoli sul Wonderlic sono quelli che sono stati trovati a differenziare tra lavoratori buoni e poveri in una varietà di lavori industriali, non sorprende che spesso il test sia considerato un migliore predittore dell'Otis, nonostante la sua brevità. Dati normativi eccellenti sono presentati nel manuale di Wonderlic. Come con l'Otis, la sua validità varia molto a seconda della situazione, ma le sue più alte validità si sono verificate nella selezione dei lavoratori per i lavori di ufficio. Sono state riportate relazioni parallele di 0, 82-0, 94 (Wonderlic e Hovland, 1939).

Test di Thurstone di allerta mentale:

Una delle caratteristiche interessanti di questo test è che fornisce due sottoscontri, verbali (V) e quantitativi (Q), oltre a un punteggio totale (Thurstone e Thurstone, 1943). Il test ha un limite di tempo di 20 minuti e consiste di 126 voci verbali e quantitative in ordine alternato e difficoltà ascendente. Sono stati segnalati valori vicini a 0, 90. È disponibile in due forme e sembra avere la massima validità nelle vendite e nei lavori di ufficio.

il test di adattabilità Uno dei pochi strumenti di selezione sviluppati specificamente per la ricerca industriale, questo test ha un limite di tempo di 15 minuti ed è stato anche nominato per evitare una reazione negativa da parte dei richiedenti alla misurazione della capacità mentale (Tiffin and Lawshe, 1942 ). Fornisce una buona validità del viso. È stato usato principalmente con impiegati e supervisori di prima linea.

2. Test meccanici di attitudine:

I test che riguardano l'attitudine meccanica possono essere classificati in due sottogruppi: misure di ragionamento meccanico e / o informazioni e misure di relazioni spaziali. La ragione per cui questi ultimi test sono inclusi è che molti compiti meccanici implicano la rapida manipolazione di pezzi e parti l'uno rispetto all'altro. Quindi la capacità di percepire le relazioni geometriche tra oggetti fisici e di essere abili nella manipolazione di tali oggetti è generalmente percepita come parte del complesso generale di attitudine meccanica.

Test delle relazioni spaziali del Minnesota:

Questo è stato progettato per testare sia la destrezza che le relazioni spaziali (Paterson, 1930). Un'immagine del test è riportata in Figura 4.1. Come indica l'immagine, il test consiste in una serie di 58 forme geometriche che sono state tagliate da una grande tavola. Il compito è di posizionare i ritagli negli slot appropriati il ​​più velocemente possibile.

Sia la quantità di tempo che il numero di errori sono segnati. Vengono utilizzate quattro schede (A, B, C e D) con, lo stesso set di blocchi che collegano le schede A e B e un altro set di schede di montaggio C e D. La prima scheda serve come riscaldamento per le tre schede seguenti che sono usati per ottenere il punteggio della persona.

Test del modulo cartaceo Minnesota:

Questo test è uno strumento di carta e matita, eliminando così la destrezza come variabile nelle prestazioni (Likert e Quasha, 1941-1948). Consiste di 64 oggetti a scelta multipla. Ogni oggetto presenta le parti di una figura geometrica "tagliata" in pezzi, seguita da cinque forme geometriche assemblate.

Il compito è selezionare la forma che rappresenta ciò che verrebbe ottenuto se le parti tagliate fossero assemblate. Le prestazioni per questo test sono a metà degli anni ottanta. Ghiselli (1942) ha ottenuto una correlazione di 0, 58 tra i punteggi dei test e il successo degli ispettori-imballatori. Il test non sembra essere altamente correlato con i test di intelligenza o con altri test di attitudine meccanica.

Test di assemblaggio meccanico del Minnesota:

Questo test è una revisione di un test precedente (Paterson, 1930). È progettato come una prova di conoscenza meccanica e di ragionamento, e implica anche abilità di destrezza e relazioni spaziali. Il test è del tipo campione di lavoro, in cui una persona riceve una serie di dispositivi meccanici smontati (ad esempio una molletta da bucato, un campanello, ecc.) E chiede di rimontarli. Il test totale è disponibile in tre scatole, con 11 oggetti in ogni scatola. L'intero test dura quasi un'ora. Le passività vanno da 0, 72 a 0, 94.

Bennett Test of Mechanical Comprehension:

Questo è uno dei più usati test di conoscenza meccanica (Bennett, 1940). Un test su carta e matita, utilizza le immagini per presentare al candidato alcune domande su fatti e principi meccanici. Sono disponibili moduli separati per i candidati delle scuole commerciali, i candidati di ingegneria e le donne. Le passività dichiarate vanno da 0, 77 a 0, 84.

3. Test di capacità sensoriale:

Il successo in certi tipi di lavoro è spesso considerato correlato a tali attributi fisici come l'acutezza visiva, la visione dei colori e la sensibilità dell'udito. Al momento sono disponibili diversi test standardizzati o strumenti di test per valutare il grado in cui una persona possiede ciascuna delle capacità di cui sopra. Tali test sono comunemente chiamati test di abilità sensoriali.

Test di visione:

La visione è un'abilità piuttosto complessa che consiste in molti tipi diversi di abilità visive. Così possiamo distinguere tra la capacità di vedere le cose lontane (l'acutezza lontana) e la capacità di vedere le cose a noi vicine (vicino all'acuità). Le persone differiscono anche per quanto bene possono percepire le distanze relative (percezione della profondità) e quanto bene possono differenziare i colori (visione dei colori). Qualunque o tutte queste abilità possono essere ritenute importanti per il successo del lavoro.

Probabilmente il test più noto dell'acuità visiva lontana è il grafico Snellen, un display costituito da file di lettere che gradualmente diminuiscono di dimensioni dall'alto verso il basso del display. La persona viene solitamente posta a una distanza di 20 piedi dalla carta e ha chiesto di leggere le righe successive fino a quando non è più in grado di distinguere le lettere.

Viene quindi calcolato un rapporto che esprime la sua acutezza come segue:

Acuità = distanza a cui posso leggere la linea di stampa (di solito 20 piedi) / distanza a cui la persona media può identificare la stessa linea

Pertanto, se la linea più piccola che una persona che posso leggere a 20 piedi è una linea che la maggior parte delle persone può leggere chiaramente a 80 piedi, il suo punteggio è 20/80. La visione normale è, naturalmente, 20/20.

Il grafico di Snellen è generalmente considerato solo una misura approssimativa della capacità visiva totale di una persona. Sono disponibili in commercio diversi strumenti per l'acuità generica che misurano una varietà di abilità visive. Gli strumenti più usati di questo tipo sono l'Ortho-Rater (Bausch e Lomb), il Sight-Screener (American Optical Company) e il Telebinocular (Keystone View Company). Tutti e tre gli strumenti sono di uso generale in quanto ciascuno fornisce misure di percezione della profondità, acutezza vicina e lontana, phoria (una phoria esiste quando gli occhi non riescono a convergere naturalmente in un punto focale appropriato distante dall'individuo) e la discriminazione del colore.

Probabilmente il test più conosciuto di daltonismo è il test di Ishihari. Consiste in una serie di carte o piatti che hanno disegni composti da punti colorati. I disegni sono costruiti in modo che i punti di sfondo siano costituiti da un colore mentre il disegno è costituito da un altro colore.

I colori sono stati deliberatamente selezionati in modo che una persona con una normale visione dei colori percepisca la figura corretta (di solito un numero), mentre la persona daltonica percepirà o nessuna figura o un disegno errato. Risposte appropriate a ciascuna piastra per visione normale, cecità rossa, cecità ecologica e cecità totale dei colori sono riportate nel manuale di test.

Test d'ascolto:

L'acuità uditiva, come l'acutezza visiva, ha molte dimensioni. Tuttavia, la dimensione più comune è semplicemente il grado in cui una persona è sensibile a suoni di tonalità diversa. Il solito strumento utilizzato per misurare la sensibilità uditiva è l'audiometro: questo genera toni puri di frequenze diverse che possono essere variate in termini di volume dall'esaminatore.

L'individuo in fase di test ascolta il tono, che viene gradualmente aumentato di intensità. Quando sente la nota, segnala all'operatore che registra l'intensità. Di solito durante metà delle prove l'esaminatore inizia con un tono forte che diminuisce l'intensità fino a quando il testito non sente più di sentirlo, mentre dall'altra parte inizia sotto il punto udibile.

La media di una serie di tali prove è presa come soglia della persona per quella frequenza. La figura 4.2 mostra la relazione generale che esiste tra la frequenza di un tono e la soglia per quel tono. Si noti che siamo più sensibili ai suoni nei cicli da due a tremila / secondo raggio. Per il confronto, anche la figura 4.2 mostra una curva uditiva per una persona che ha una perdita uditiva sostanziale nei livelli di frequenza superiore. La quantità di perdita di una particolare frequenza è la distanza tra la media della popolazione e la curva propria degli individui.

Utilizzando l'audiometro è possibile preparare un grafico, noto come un audiogramma che presenta un profilo chiaro dell'acuità uditiva di una persona. Uno di questi audiogrammi o profili è preparato per ciascun orecchio.

4. Test di capacità motoria:

Sono disponibili una serie di test prestazionali standardizzati per misurare il coordinamento motorio fine e / o grossolano. Alcuni dei test usati frequentemente sono elencati di seguito.

Purdue Pegboard:

Questo test a tempo richiede che i birilli siano posizionati in piccoli fori nel pegboard, usando prima la mano destra, poi la mano sinistra e infine entrambe le mani insieme (Tiffin, 1941). Nella seconda parte del test, i perni devono essere nuovamente inseriti nei fori, ma questa volta i collari e le rondelle devono essere assemblati con i perni non appena posizionati (entrambe le mani sono necessarie per questa parte del test). Le due parti del test sono progettate per misurare rispettivamente la destrezza manuale e la destrezza delle dita.

Test di destrezza delle parti piccole Crawford:

Ci sono due parti per questo test a tempo (Crawford and Crawford, 1946). Nella parte 1, i perni sono posizionati in fori con una pinzetta e quindi i collari di metallo sono posizionati sopra i perni. Nella parte 2, un cacciavite viene utilizzato per avvitare piccole viti dopo che sono state posizionate a mano nei fori filettati.

Tasso di test di manipolazione del Minnesota:

Come il Crawford Test, questo test consiste in due parti distinte. Nella prima parte l'operazione consiste nel posizionare 58 blocchi rotondi in una tavola con un numero uguale di fori. I blocchi hanno un diametro di 1½ pollici e sono leggermente più spessi di quelli profondi, cioè sporgono ancora dopo essere stati posizionati correttamente. La prima parte viene definita test di "posizionamento". La seconda parte consiste nel far girare il soggetto su tutti i blocchi e sostituirli con i loro buchi. Questo è chiamato il test "svolta". Il punteggio di una persona è il tempo necessario per completare ciascuna attività. Un aspetto interessante è che le due parti non sono molto correlate. La correlazione tra i punteggi delle parti è generalmente dell'ordine di 0, 50.

5. Inventari di interessi:

La probabilità di successo in un'occupazione in cui si è interessati dovrebbe essere maggiore della probabilità di successo in un'occupazione che una persona non trova particolarmente interessante. Per questo motivo sembrerebbe ragionevole ottenere una certa misura degli interessi di una persona prima di metterlo su un posto di lavoro o suggerire una particolare vocazione. Naturalmente, il modo più ovvio per accertare l'interesse di una persona è semplicemente chiedergli a cosa è interessato.

Tuttavia, per una serie di motivi, l'approccio diretto ha dimostrato di non disporre dell'affidabilità necessaria. Troppo spesso le persone mancano di conoscenze sufficienti su specifiche scelte professionali per fare anche una stima intelligente sul fatto se la troverebbero davvero una carriera interessante. Invece, possono semplicemente esprimere il loro interesse in termini di stime grossolane come "Sembra che potrebbe essere divertente, da quel poco che so su di esso."

Per questo motivo, gli inventari degli interessi sono stati sviluppati nel corso degli anni per portare a termine la valutazione in modo più sottile e sofisticato. Lo sviluppo di molti di questi inventari ha seguito lo stesso schema di base con solo piccole variazioni sul tema generale generale.

La procedura per lo sviluppo di tali test potrebbe essere la seguente:

1. Prepara una varietà di articoli che riguardano il modo in cui piacciono tutti i tipi di attività, idee, oggetti e tipi di persone.

Alcuni elementi tipici potrebbero essere:

Mi piace andare a nuotare.

Mi piace andare ai concerti.

Le persone che parlano molto sono divertenti con cui stare.

Scrivere relazioni scolastiche è un lavoro interessante.

2. Gli oggetti vengono quindi dati a persone di diverse professioni o gruppi professionali, e alle persone in queste occupazioni viene chiesto di indicare se questi elementi li descrivono, cioè, sono d'accordo o in disaccordo con la dichiarazione.

3. Le chiavi vengono quindi sviluppate per ogni professione utilizzando quegli elementi che discriminano statisticamente quella professione da tutti gli altri, cioè, le persone in quell'occupazione rispondono ad essa significativamente più (o meno) spesso.

4. Queste chiavi possono quindi essere utilizzate per ottenere un punteggio di interesse per ogni professione per una persona che esegue il test. Nella misura in cui una persona controlla quegli oggetti su una particolare chiave, si ritiene che abbia interessi simili a quelli che già occupano quell'occupazione. L'ipotesi implicita è che quanto più simile è il modello di interesse, tanto più opportuno è riuscire in quell'occupazione.

Solid Vocation Interest Blank (SVIB):

Sviluppato da EK Strong, Jr., SVIB è composto da 400 elementi suddivisi in otto parti differenti (1938). Ci sono 47 diverse chiavi professionali disponibili per l'uso con la forma maschile del test e 28 chiavi per segnare la forma femminile. La maggior parte delle chiavi sono per occupazioni di livello superiore. (Il successo relativamente basso è stato ottenuto nel derivare le chiavi per lavori di basso livello).

Oltre alle chiavi per le varie professioni, lo SVIB fornisce anche una serie di chiavi di valutazione che possono essere utilizzate per valutare la maturità degli interessi, il livello professionale, la mascolinità e il livello di specializzazione. Quest'ultima scala è rilevante per il mondo lavorativo estremamente complesso di oggi, poiché contiene elementi che sono stati trovati per distinguere tra gli interessi degli uomini che si sono specializzati in un determinato campo e quelli che sono rimasti "medici generici". Le scale SVIB hanno affidabilità in la metà degli anni ottanta.

Record della preferenza di Kuder:

Un inventario di interessi un po 'più recente è il record di preferenze di Kuder. Le sue due forme più usate sono la Forma Vocazionale (Kuder, 1934) e la Forma Occupazionale (Kuder, 1956). Il primo è costituito da un numero di alternative a scelta forzata in cui la persona deve selezionare tra tre attività elencate quella che vorrebbe di più e quella che preferirebbe di meno.

Le scale sulla Forma Vocazionale comprendono servizi esterni, computazionali, meccanici, persuasivi, scientifici, artistici, letterari, musicali, sociali e clericali. La forma occupazionale è stata costruita in modo simile a SVIB e ha 38 diverse chiavi professionali.

6. Inventari della personalità:

Più controversie hanno circondato l'uso delle misure della personalità come predittori del successo lavorativo rispetto a qualsiasi altro tipo di test. Di norma, la validità di tali strumenti è stata tendenzialmente meno che impressionante, sebbene a volte sia stata ottenuta una prevedibilità piuttosto sostanziale. Sono state suggerite numerose ragioni per spiegare la generale mancanza di successo nelle situazioni industriali degli inventari della personalità, come la mancanza di affidabilità, l'inadeguatezza del contesto e la suscettibilità alla falsificazione.

Persino quei test sviluppati specificamente per contrastare queste obiezioni non sono riusciti a produrre validezza della magnitudine che si potrebbe desiderare. Gli autori sono dell'opinione che la "personalità" contribuisca in misura significativa nel determinare il successo lavorativo di molte persone, in particolare nei lavori di alto livello. Tuttavia, il successo della valutazione della personalità per un lavoro specifico è l'eccezione piuttosto che la regola.

Le misure di personalità possono essere opportunamente classificate in questionari di auto segnalazione o test proiettivi. Gli inventari di self-report implicano generalmente risposte a una domanda in termini come quanto il testato "è d'accordo" con la domanda, quanto bene lo "descrive" o quale delle k alternative che "preferisce di più". L'essenza della risposta è quello di auto-descrizione.

Gli elementi di prova tipici sono:

Ti preoccupi per possibili disgrazie?

La disciplina ti rende insoddisfatto?

A un ricevimento o un tè ti senti riluttante a incontrare la persona più importante presente?

Ti preoccupi spesso della tua salute?

I test proiettivi, d'altra parte, implicano di solito ottenere una risposta non strutturata o "libera" dall'individuo. Ad esempio, il test può fornire una frase incompleta e chiedere al testato di completarlo in qualsiasi modo desideri. Un'altra differenza importante tra gli inventari di auto-descrizione e la misura proiettiva è che il punteggio e l'interpretazione di questi ultimi sono molto più complessi e richiedono molta più formazione. Esempi di entrambi i tipi di misure di personalità sono descritti nelle sezioni seguenti.

Indagine sul temperamento di Guilford-Zimmerman:

Questo test è una combinazione di tre precedenti inventari di personalità (Guilford e Zimmerman, 1949). È stato sviluppato utilizzando una procedura statistica nota come analisi fattoriale, una tecnica che raggruppa le cose (in questo caso elementi di prova) in cluster omogenei che sono in genere relativamente indipendenti l'uno dall'altro. Il Guilford-Zimmerman dà un punteggio su dieci diversi fattori. Ogni tratto o fattore di personalità si basa su trenta elementi diversi e ogni tratto è presumibilmente indipendente dagli altri tratti.

I tratti sono i seguenti:

L'affidabilità delle diverse scale varia da 0, 75 a 0, 85.

Minnesota Multi-phasic Personality Inventory (MMPI):

Probabilmente l'inventario di auto-descrizione più conosciuto è il Minnesota Multi-phasic Personality Inventory (MMPI). Consiste di 550 affermazioni affermative che la persona che esegue il test deve classificare come vero, falso o non può dire (Hathaway e McKinley, 1943). Utilizzando procedure di analisi degli articoli standard in cui un gruppo di controllo delle normali doveva rispondere significativamente (o meno) frequentemente a un oggetto rispetto a un corrispondente gruppo di pazienti clinici per poter considerare tale elemento discriminante, dieci diverse "scale cliniche" sono state sviluppato come segue

Oltre a queste scale, l'MMPI fornisce anche quattro scale di "validità" che possono essere utilizzate per indicare la misura in cui il rispondente ha capito cosa gli è stato richiesto e ha collaborato al test. Il test ha avuto un uso industriale limitato, in particolare a causa della sua lunghezza e probabilmente a causa della terminologia clinica. Tuttavia, è stato utilizzato nelle agenzie governative ed è stato oggetto di indagini del Congresso relative a "invasione della privacy". Le passività delle sottoscale tendono ad essere piuttosto basse, quindi, si potrebbe investire molto tempo per alcuni dati di incerta coerenza

Inventario della personalità di Bernreuter:

Come il Guilford-Zimmerman, l'Inventario della personalità di Bernreuter è una combinazione di precedenti misure di personalità (quattro, in questo caso).

Consiste di 125 sì-no elementi e dà punteggi sulle seguenti scale:

B1N. Neuroticism - B4D. Dominance

B2S. Autosufficienza - FIC. Fiducia

B3I. Introversione - F2S. socievolezza

Le prime quattro scale sono state sviluppate da Bernreuter. Tuttavia, sono stati trovati ad essere altamente correlati (ad esempio, BIN e B3I correlati fino a 0, 95) e quindi un po 'ridondanti. Flanagan (1935) successivamente analizzò i fattori degli elementi del test e trovò due scale relativamente indipendenti, FIC e F2S. Queste ultime chiavi dovrebbero essere usate al posto di, piuttosto che in combinazione con, le prime quattro scale.

Test di Rorschach:

Questo test è uno strumento proiettivo piuttosto che un inventario (Rorschach, 1947). Il test di Rorschach presenta una serie di dieci macchie di inchiostro standardizzate sull'argomento. In ogni caso, il soggetto dichiara liberamente ciò che vede, o nelle parti di ciascuna macchia o nella macchia completa. L'esaminatore, che deve essere addestrato in questa tecnica, analizza i risultati in numerosi modi. Il punteggio si basa sul tipo di risposta: se il soggetto riporta movimenti, figure umane, oggetti animati o inanimati, ecc.

I rigidi sostenitori di questa tecnica mostrano un fervore quasi religioso nelle loro affermazioni, e al contrario gli aggressori insistono che il test è inutile. Gli autori ritengono che il test abbia un valore diagnostico nell'analisi degli aspetti personali ed emotivi dell'individuo, ma dipende dall'abilità dell'interprete di test.

Thematic Apperception Test (Tat):

Un secondo test proiettivo ben noto, il Thematic Apperception Test (TAT) è stato sviluppato da Murray (1943). Una serie di immagini viene presentata al soggetto e gli viene chiesto di raccontare una storia estemporanea su ciascuna immagine. L'analisi dei temi delle storie, soprattutto quando si ripetono gli stessi temi, rivela pulsioni dominanti e conflitti e inibizioni, in questo test così come nel Rorschach, è necessario un addestramento speciale.

Scala del temperamento Humm-Wadsworth:

Un inventario della personalità, la scala del temperamento umano- Wadsworth è composta da 318 domande a cui il testato risponde sì o no (Human and Wadsworth, 1935). Sette diversi aspetti del temperamento sono ottenuti dall'inventario. Sono emerse pochissime informazioni sulla validità del suo valore nell'industria.

Analisi vettoriale di attività:

Un test molto controverso è l'analisi vettoriale delle attività. Secondo il suo autore, WV Clarke (1953), è utilizzato in oltre 100 aziende nel mondo degli affari e dell'industria. Il test consiste in un foglio contenente 81 parole descrittive. L'intervistato "colloca una X (nella colonna 1) prima di ogni parola che sia mai stata usata da chiunque nel descriverti." Nella colonna 2 l'intervistato "piazza una X opposta a ogni parola che tu credi onestamente sia descrittiva di te".

Ciò si traduce in un punteggio di quattro vettori - aggressività, socievolezza, amabilità ed evitamento - e un punteggio complessivo o livello di attività. La novità è l'affermazione che dopo soli dieci giorni di formazione chiunque sia un laureato e abbia avuto cinque anni di esperienza industriale può diventare un analista. Ci chiediamo se la popolarità di questo test sia basata su "Anche tu puoi diventare un esperto e in soli dieci giorni".