Metodi di allenamento: sulla formazione professionale e sui metodi di formazione professionale

Metodi di allenamento: sulla formazione professionale e sui metodi di formazione professionale!

Una grande varietà di metodi di formazione sono utilizzati nel mondo degli affari. Anche all'interno di un'organizzazione vengono utilizzati metodi diversi per addestrare persone diverse. Tutti i metodi sono divisi in due classificazioni per:

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A. Metodi di formazione sul posto di lavoro:

1. Coaching

2. Mentoring

3. Rotazione del lavoro

4. Tecnologia delle istruzioni di lavoro

5. Apprendistato

6. Understudy

B. Metodi di formazione off-the-job:

1. Conferenze e conferenze

2. Formazione sul vestibolo

3. Esercizi di simulazione

4. Allenamento per la sensibilità

5. Formazione transazionale

A. Metodi di formazione sul posto di lavoro :

Con questi metodi i dipendenti nuovi o inesperti imparano attraverso l'osservazione di colleghi o dirigenti che svolgono il lavoro e cercano di imitare il loro comportamento. Questi metodi non costano molto e sono meno dirompenti dal momento che i dipendenti sono sempre sul posto di lavoro, la formazione viene impartita sulle stesse macchine e l'esperienza sarebbe su standard già approvati, e soprattutto il tirocinante sta imparando mentre guadagna. Alcuni dei metodi comunemente usati sono:

1. Coaching:

Il coaching è un allenamento one-to-one. Aiuta a identificare rapidamente le aree deboli e cerca di concentrarsi su di esse. Offre anche il vantaggio di trasferire l'apprendimento della teoria alla pratica. Il problema più grande è che perpetra le pratiche e gli stili esistenti. In India la maggior parte dei meccanici di scooter viene addestrata solo attraverso questo metodo.

2. Mentoring:

L'attenzione in questo allenamento è sullo sviluppo dell'atteggiamento. È utilizzato per i dipendenti manageriali. Il mentoring è sempre svolto da un senior all'interno. È anche un'interazione one-to-one, come il coaching.

3. Rotazione del lavoro:

È il processo di formazione dei dipendenti ruotandoli attraverso una serie di lavori correlati. La rotazione non solo rende una persona ben informata di diversi lavori, ma allevia anche la noia e consente di sviluppare rapporti con un numero di persone. La rotazione deve essere logica.

4. Job Instructional Technique (JIT):

È un passo dopo passo (strutturato) sul metodo di formazione professionale in cui un formatore adatto (a) prepara un tirocinante con una panoramica del lavoro, il suo scopo e i risultati desiderati, (b) dimostra il compito o l'abilità di il tirocinante, (c) consente al tirocinante di mostrare la dimostrazione da solo, e (d) segue per fornire feedback e aiuto. I partecipanti ricevono il materiale didattico in forma scritta o tramite macchine di apprendimento attraverso una serie chiamata "frame". Questo metodo è uno strumento prezioso per tutti gli educatori (insegnanti e formatori). Ci aiuta:

un. Per fornire istruzioni passo-passo

b. Per sapere quando lo studente ha imparato

c. Essere due diligenti (in molti ambienti di lavoro)

5. Apprendistato:

L'apprendistato è un sistema di formazione di una nuova generazione di professionisti di abilità. Questo metodo di formazione è in voga in quei settori artigiani, artigianali e tecnici in cui è richiesto un lungo periodo per acquisire competenze. I tirocinanti servono come apprendisti agli esperti per lunghi periodi. Devono lavorare in associazione diretta con e anche sotto la supervisione diretta dei loro padroni.

L'obiettivo di questo addestramento è quello di rendere i tirocinanti artigiani a tutto tondo. È un metodo costoso di allenamento. Inoltre, non vi è alcuna garanzia che il lavoratore addestrato continui a lavorare nella stessa organizzazione dopo aver ottenuto un addestramento. Gli apprendisti sono retribuiti secondo gli accordi di apprendistato.

6. Understudy:

In questo metodo, un superiore dà formazione a un subordinato come suo sostituto come un assistente di un manager o regista (in un film). Il subordinato impara attraverso l'esperienza e l'osservazione partecipando alla gestione dei problemi quotidiani. Lo scopo di base è quello di prepararsi subordinatamente all'assunzione di tutte le responsabilità e doveri.

B. Metodi di formazione off-the-job :

I metodi di formazione off-the-job sono condotti separatamente dall'ambiente di lavoro, il materiale di studio è fornito, c'è piena concentrazione sull'apprendimento piuttosto che sull'esecuzione e c'è libertà di espressione. I metodi importanti includono:

1. Conferenze e conferenze:

Lezioni e conferenze sono il metodo di insegnamento tradizionale e diretto. Ogni programma di formazione inizia con lezioni e conferenze. È una presentazione verbale per un vasto pubblico. Tuttavia, le lezioni devono essere motivanti e creare interesse tra i tirocinanti. L'oratore deve avere una notevole profondità nel soggetto. Nelle università e nelle università, le lezioni e i seminari sono i metodi più comuni utilizzati per la formazione.

2. Formazione di vestibolo:

Vestibule Training è un termine per addestramento vicino al lavoro, in quanto offre accesso a qualcosa di nuovo (apprendimento). Nell'addestramento di vestiboli, i lavoratori sono addestrati in un ambiente prototipo su lavori specifici in una parte speciale dell'impianto.

Viene effettuato un tentativo di creare condizioni di lavoro simili alle condizioni effettive dell'officina. Dopo aver addestrato i lavoratori in tali condizioni, i lavoratori formati possono essere posti in lavori analoghi nel laboratorio vero e proprio.

Ciò consente ai lavoratori di garantire l'allenamento nei metodi migliori per lavorare e di liberarsi del nervosismo iniziale. Durante la seconda guerra mondiale, questo metodo è stato utilizzato per addestrare un gran numero di lavoratori in un breve periodo di tempo. Può anche essere usato come preliminare per la formazione sul posto di lavoro. La durata varia da pochi giorni a poche settimane. Impedisce ai tirocinanti di commettere errori costosi sulle macchine reali.

3. Esercizi di simulazione:

La simulazione è un ambiente artificiale esattamente simile alla situazione attuale. Esistono quattro tecniche di simulazione di base utilizzate per impartire la formazione: giochi di gestione, case study, giochi di ruolo e formazione nel basket.

(a) Giochi di gestione:

I giochi progettati correttamente aiutano ad invertire abitudini di pensiero, capacità analitiche, logiche e di ragionamento, importanza del lavoro di gruppo, gestione del tempo, per prendere decisioni prive di informazioni complete, capacità di comunicazione e leadership. L'uso di giochi di gestione può incoraggiare nuovi meccanismi innovativi per far fronte allo stress.

I giochi di gestione orientano un candidato con applicabilità pratica della materia. Questi giochi aiutano ad apprezzare i concetti di gestione in modo pratico. Diversi giochi sono utilizzati per la formazione di direttori generali e dirigenti intermedi e funzionali - giochi esecutivi e capi funzionali.

(b) Case Study:

I casi di studio sono esempi complessi che danno un'idea del contesto di un problema e illustrano il punto principale. I casi studio sono attività centrate sul tirocinio basate su argomenti che dimostrano concetti teorici in un contesto applicato.

Un case study consente di dimostrare l'applicazione di concetti teorici, colmando così il divario tra teoria e pratica, incoraggiare l'apprendimento attivo, fornire un'opportunità per lo sviluppo di competenze chiave come la comunicazione, il lavoro di gruppo e la risoluzione di problemi, e aumenta i tirocinanti " godimento dell'argomento e quindi il loro desiderio di imparare.

(c) Gioco di ruolo:

Ogni tirocinante assume il ruolo di una persona affetta da un problema e studia gli impatti dei problemi sulla vita umana e / o gli effetti delle attività umane sul mondo che ci circonda dal punto di vista di quella persona.

Sottolinea il lato "reale" della scienza e sfida gli studenti ad affrontare problemi complessi senza una sola risposta "giusta" e ad utilizzare una varietà di competenze oltre a quelle impiegate in un tipico progetto di ricerca.

In particolare, il gioco di ruolo presenta allo studente una preziosa opportunità per imparare non solo il contenuto del corso, ma anche altre prospettive su di esso. Le fasi coinvolte nel gioco di ruolo comprendono la definizione degli obiettivi, la scelta del contesto e dei ruoli, l'introduzione dell'esercizio, la preparazione / ricerca del tirocinante, il gioco di ruolo, la discussione conclusiva e la valutazione. I tipi di giochi di ruolo possono essere giochi di ruolo multipli, giochi di ruolo singoli, rotazione dei ruoli e giochi di ruolo spontanei.

(d) Addestramento nel carrello:

L'esercizio nel carrello, noto anche come formazione nel vassoio, consiste in un insieme di documenti aziendali che possono includere SMS, rapporti, memo e altri elementi. Ora al formatore viene chiesto di dare la priorità alle decisioni da prendere immediatamente e quelle che possono essere ritardate.

4. Allenamento della sensibilità:

L'allenamento per la sensibilità è anche noto come allenamento di laboratorio o di gruppo T. Questa formazione mira a far capire alle persone se stesse e gli altri in modo ragionevole, il che viene fatto sviluppando in loro la sensibilità sociale e la flessibilità comportamentale. È la capacità di un individuo di percepire ciò che gli altri sentono e pensano dal loro punto di vista.

Rivela informazioni sulle sue qualità personali, preoccupazioni, problemi emotivi e cose che lui o lei ha in comune con altri membri del gruppo. È la capacità di comportarsi adeguatamente alla luce della comprensione.

L'allenatore di un gruppo si astiene dall'agire come capogruppo o docente, cercando invece di chiarire i processi del gruppo usando gli incidenti come esempi per chiarire punti generali o fornire feedback. L'azione di gruppo, nel complesso, è l'obiettivo e il processo.

Il programma di allenamento per la sensibilità comprende tre fasi (vedi Figura 18.7)

5. Analisi transazionale:

Fornisce ai tirocinanti un metodo realistico e utile per analizzare e comprendere il comportamento degli altri. In ogni interazione sociale, c'è una motivazione fornita da una persona e una reazione a quella motivazione data da un'altra persona.

Questa relazione di reazione motivazionale tra due persone è conosciuta come una transazione. L'analisi transazionale può essere effettuata dall'ego (sistema di sentimenti accompagnato da un insieme di stati comportamentali di un individuo).

Bambino:

È una raccolta di registrazioni nel cervello di un individuo di comportamenti, atteggiamenti e impulsi che vengono da lui / lei naturalmente dalla sua stessa comprensione di bambino. Le caratteristiche di questo ego devono essere spontanee, intense, non fiduciose, fiduciose, probanti, ansiose, ecc. Gli indizi verbali che una persona sta operando dal suo stato di figlio sono l'uso di parole come "Immagino", "Suppongo", ecc. . e indizi non verbali come, ridacchiando, timidezza, silenzioso, ricerca di attenzione ecc.

Genitore:

Si tratta di una raccolta di registrazioni nel cervello di un individuo di comportamenti, atteggiamenti e impulsi imposti su di lei durante la sua infanzia da varie fonti quali, sociale, genitori, amici, ecc.

Le caratteristiche di questo ego devono essere iperprotettive, isolate, rigide, prepotenti, ecc. Gli indizi verbali che una persona sta operando dai suoi stati genitori sono l'uso di parole come, sempre, dovrebbe, mai, ecc. E indizi non verbali come, alzando le sopracciglia, puntando un dito accusatore verso qualcuno, ecc.

Adulto:

È una raccolta di test di realtà, comportamento razionale, processo decisionale, ecc. Una persona in questo stato dell'Io verifica, aggiorna la reazione che ha ricevuto dagli altri due stati. È un passaggio dai concetti insegnati e sentiti ai concetti testati.

Tutti noi mostriamo comportamenti da uno stato dell'Io a cui l'altra persona risponde da uno di questi tre stati.