Concetto di frustrazione e motivazione in una struttura di lavoro

In precedenza il ciclo motivazionale era definito come un processo che iniziava con un'esigenza seguita da una risposta diretta verso un oggetto obiettivo. Molto spesso vediamo situazioni nella vita in cui un obiettivo che normalmente soddisfa un bisogno è bloccato per qualche motivo. Ad esempio, considera una persona che ha un alto bisogno di prestigio e desidera diventare un chirurgo (l'obiettivo) come mezzo per soddisfare il bisogno. Supponiamo, tuttavia, che i suoi voti non siano abbastanza buoni per la scuola medica. Questi gradi formano una barriera attorno all'obiettivo.

Quando una persona è bloccata da un obiettivo desiderato in questo modo, diciamo che è stato frustrato. La frustrazione è un evento comune nella nostra vita quotidiana, ed è un concetto importante nel tentativo di comprendere il comportamento dei lavoratori. La forza della frustrazione in una situazione è legata alla grandezza del bisogno che viene ostacolato.

Quando una persona è frustrata, può rispondere in due modi:

1. risposte adattive:

La persona può trovare un modo nuovo e accettabile per ridurre il bisogno, cioè un accettabile obiettivo sostitutivo che è raggiungibile.

2. risposte disadattive:

La persona può continuare a cercare di raggiungere l'obiettivo irraggiungibile, oppure può rinunciare a cercare di raggiungere qualsiasi obiettivo. Una delle risposte standard disadattive alla frustrazione è quella dell'aggressività.

Ipotesi di frustrazione-aggressione:

Prima proposta da Bollard e altri da Yale (Dollard et al., 1939) l'ipotesi dell'aggressione contro la frustrazione afferma che "l'aggressività è sempre una conseguenza della frustrazione. Più specificamente, la proposizione è che il verificarsi di comportamenti aggressivi presuppone sempre l'esistenza di frustrazione e, al contrario, che l'esistenza della frustrazione conduce sempre ad una qualche forma di aggressione "(Dollard et al., 1939, p.1).

Questa ipotesi è stata oggetto di alcune revisioni negli ultimi anni, a causa di un insieme di prove di ricerca che sono state accumulate. Nella sua forma attuale è generalmente accettato che l'aggressività è tipicamente prodotta dalla frustrazione, ma che essere frustrati non comporta necessariamente una risposta aggressiva.

Le risposte alla frustrazione sono ora considerate di quattro tipi fondamentali:

Risposte di ritiro - risposte di attacco

Risposte limitative - risposte sostitutive

L'importanza della frustrazione nell'industria:

Quanto è importante il concetto di frustrazione in una situazione lavorativa? La situazione lavorativa deve necessariamente essere una fonte di frustrazione per il lavoratore? Certamente ognuno trova il suo lavoro frustrante a volte - anzi, molte persone potrebbero addirittura dire che è il fatto stesso che si sentono frustrati e questo rende il lavoro meritevole di essere fatto. Per loro, la sfida di trovare un modo per affrontare efficacemente le barriere che li affrontano mentre si sforzano per un particolare obiettivo è ciò che fornisce la "spezia" al loro lavoro.

In realtà non vedono l'ora di incontrare questi ostacoli e, se non si fossero verificati, probabilmente avrebbero trovato il loro lavoro molto triste e noioso. Il punto è che si può fare il caso che per alcune persone possa essere che la mancanza di frustrazione sia la situazione più frustrante di tutte!

La prova di questa nozione è in realtà piuttosto sostanziale, in particolare nel campo delle mansioni che sono molto ripetitive e indiscutibili per il lavoratore. I lavoratori in genere trovano tali compiti estremamente gratificanti, noiosi e quindi molto frustranti. Scott (1966) ha recentemente esaminato questi dati e ha suggerito che la teoria dell'attivazione è un modello molto appropriato per comprendere il comportamento in questo tipo di ambiente di lavoro.

In breve, la teoria dell'attivazione afferma che l'organismo umano ha bisogno di stimoli e varietà nel suo ambiente; senza questo, la motivazione ne risentirà e la frustrazione potrebbe risultare. Nella misura in cui, quindi, le barriere e gli ostacoli agli obiettivi forniscono varietà e stimoli al lavoratore, possono effettivamente tendere a ridurre la frustrazione complessiva sperimentata.

obiettivi:

Se la struttura della situazione lavorativa è tale che non è possibile per un dipendente selezionare obiettivi o ottenere obiettivi che sono necessari per soddisfare i suoi bisogni, è probabile che si verifichi un comportamento istigato alla frustrazione. Se queste risposte sono di natura disadattativa, è probabile che la produttività del lavoratore (e forse anche quella del suo collaboratore) ne risenta.

È quindi importante che un sistema di obiettivi o di ricompense sia disponibile per il dipendente che sarà soddisfacente nel soddisfare qualsiasi necessità egli porti nella situazione lavorativa.

Eaton (1952) ha elencato sette diverse ipotesi sull'origine della frustrazione in una situazione lavorativa:

1. Il lavoratore è frustrato dall'insignificanza del suo gruppo.

2. Il lavoratore è frustrato dalla proprietà assenteista della produzione del suo lavoro.

3. Il lavoratore è frustrato dalle aspettative insoddisfatte di mobilità verso l'alto che partecipano al suo lavoro.

4. Il lavoratore è frustrato dalla sua mancanza di un ruolo definito e dalle molte alternative disponibili nel suo lavoro.

5. Il lavoratore è frustrato dal cambiamento della tecnologia e dalle condizioni del suo lavoro.

6. Il lavoratore è frustrato dall'isolamento del suo lavoro all'interno della comunità.

7. Il lavoratore è frustrato dall'insicurezza economica del suo lavoro.

Allargamento del lavoro:

Una tecnica che è stata suggerita per ridurre il numero di situazioni produttrici di frustrazione insite in molti lavori è quella dell'ampliamento del lavoro. La nozione di base dell'ampliamento del lavoro è che i posti di lavoro dovrebbero essere progettati per utilizzare la piena capacità di un individuo. Cioè, dovrebbe avere l'opportunità di raggiungere il massimo in termini di soddisfazione dei bisogni. In un certo senso, l'allargamento del lavoro è diametralmente opposto alla tendenza dell'industria verso la specificità del lavoro che si è verificata negli ultimi decenni e sarà interessante osservare l'effetto e l'impatto di questa tecnica man mano che diventa più ampiamente adottata.

Un altro argomento a favore della nozione dell'ampliamento del lavoro è che deriva anche dalla teoria dell'attivazione, come delineata da Scott (1966), che un lavoro "allargato" dovrebbe fornire una maggiore varietà e stimolazione al lavoratore. Si dovrebbe quindi prevedere che l'ampliamento di un posto di lavoro dovrebbe comportare meno frustrazione e una maggiore motivazione al lavoro.

Tuttavia, la nozione di allargamento del lavoro, mentre ha valore, dovrebbe essere considerata con cautela, in quanto può essere esagerata. Se un lavoro è reso troppo complesso, può sovraccaricare il lavoratore al punto che non può soddisfare i suoi requisiti, una situazione in cui può verificarsi una grande quantità di frustrazione. La Figura 11.1 mostra come la grandezza del lavoro possa essere correlata alla frustrazione. La frustrazione più alta è probabilmente associata a compiti che sono molto semplici o molto complessi, e si sperimenta la minima frustrazione con quei compiti che meglio si adattano ai limiti di capacità dell'individuo.