Criterio Equivalenza, Requisito e Sviluppo

Il criterio è uno standard valutativo che può essere utilizzato per "misurare" le prestazioni, gli atteggiamenti, le motivazioni di una persona, ecc. Il criterio solitamente utilizzato riguarda il grado in cui un lavoratore può essere considerato vittorioso nel lavoro, anche se questo non sempre richiede sii il caso Ad esempio, il criterio potrebbe essere rappresentato dalle cifre di vendita, dai lettori di un annuncio pubblicitario o da qualsiasi altra misura di realizzazione. Altre definizioni del criterio possono essere trovate in tutta la psicologia industriale. Guion (1965, 90), ad esempio, definisce il criterio come semplicemente ciò che è da prevedere. "Tale definizione è abbastanza generale e pragmatica per le situazioni di selezione e collocamento.

Tuttavia, ci sono momenti in cui lo psicologo desidera semplicemente valutare senza necessariamente prevedere (come nel caso del valore di attenzione di una pubblicità). In tali situazioni, i buoni standard per la valutazione sono altrettanto importanti quanto lo sono per la predizione. Altri (ad esempio, Tiffin e McCormick, 1965) hanno definito il criterio in termini di semplice variabile dipendente. Ancora una volta, una tale definizione implica che sia implicata una relazione funzionale, un'ipotesi che potrebbe non essere necessariamente vera.

In realtà, qualsiasi sistema di valutazione ha il potenziale per diventare una misura di criterio. L'unico requisito importante è che lo standard o il sistema selezionato per la valutazione sia sufficientemente sensibile da discriminare tra gli individui. Tuttavia, prima di procedere a una discussione sui requisiti delle misure dei criteri, dobbiamo prima esaminare alcuni costrutti di criterio logico.

Criterio Equivalenza:

Si può dire che due criteri sono equivalenti se sono completamente intercambiabili senza alcuna perdita nell'efficienza predittiva del processo di selezione. In altre parole, due misure di criterio sono equivalenti se si correlano perfettamente, supponendo che uno abbia corretto entrambi inaffidabilità. Quindi entrambi misurano esattamente le stesse caratteristiche degli individui sottoposti a valutazione.

Molto raramente si trovano due criteri diversi che concordano perfettamente, anche se in alcuni studi analitici sui fattori si trovano gruppi di misure quasi equivalenti di rendimento lavorativo. Vi è stata una maggiore enfasi sull'importanza dell'equivalenza dei criteri negli ultimi anni, in particolare per quanto riguarda il modo in cui le informazioni sull'equivalenza tra molte misure possono contribuire a fornire una visione più ampia del problema del criterio generale. Esistono diversi modi per definire l'equivalenza dei criteri oltre alla perfetta correlazione, come è stato sottolineato da Wherry, Ross e Wolins (1954, p ii).

Suggeriscono sei definizioni per l'equivalenza:

1. Se due criteri sono equivalenti, si correlano perfettamente tra loro quando viene escluso un errore casuale.

2. Le correlazioni di criteri equivalenti con un determinato insieme di predittori sono identiche se i criteri sono ugualmente affidabili e proporzionali se i criteri presentano un'affidabilità disuguale.

3. I pesi di regressione per un dato insieme di predittori di due criteri perfettamente equivalenti sono identici se i due criteri sono perfettamente affidabili e proporzionali se i criteri differiscono solo per l'affidabilità.

4. Se i due criteri sono equivalenti, i loro caricamenti sui fattori alla base di qualsiasi combinazione di possibili fattori predittivi sono identici o proporzionali.

5. Due criteri equivalenti contengono gli stessi elementi di base di qualsiasi sistema di analisi del lavoro.

6. I criteri equivalenti sono previsti ugualmente bene da una batteria selezionata per prevedere uno di essi, se vengono eliminati errori di adattamento.

Quasi tutte queste definizioni di equivalenza sono statistiche. L'unica eccezione a questa è la definizione 5, che definisce l'equivalenza in termini di somiglianza dei dati ottenuti da un metodo comune di analisi del lavoro.

Requisiti dei criteri:

Weitz (1961) ha lanciato un forte appello per lo sviluppo di quelli che definisce "criteri per criteri" nella ricerca psicologica. Sottolinea che ci sono davvero tre principali domande sui criteri: tempo, tipo e livello.

Tempo:

Quando si dovrebbero ottenere i suoi dati sui criteri? In quale momento i dati dei nostri criteri non sono "maturi"? Ad esempio, in allenamento, se si vuole conoscere la superiorità relativa del metodo di allenamento A al metodo di allenamento B, si dovrebbero misurare gli effetti subito dopo l'allenamento, un anno dopo o dieci anni dopo?

Genere:

Di tutte le misure di rendimento disponibili, quale o quali dovrebbero essere selezionati? Quanto dipendenti sono probabilmente le nostre conclusioni semplicemente dovute al criterio selezionato?

Livello:

Quale livello di prestazioni (visto che abbiamo deciso un momento e un tipo) sarà considerato accettabile? Quante unità deve produrre una persona prima che sia considerato un buon lavoratore? La questione del livello di criterio, ovviamente, si verificherà solo in quelle situazioni in cui è necessario dichiarare la variabile sottostante in due categorie di successo o fallimento.

Più in particolare, Bellows (1954) elenca un numero di caratteristiche che sono necessarie e / o desiderabili in qualsiasi criterio:

1. Affidabile

2. Realistico

3. Rappresentante

4. Relativo ad altri criteri

5. Accettabile per analista di lavoro

6. Accettabile per la gestione

7. Coerente da una situazione all'altra

8. Prevedibile

A questa lista forse è necessario aggiungere diversi altri elementi, come ad esempio:

9. Poco costoso

10. Comprensibile

11. Misurabile

12. Rilevante

13. Non contaminato e privo di bias

14. Discriminating

Ovviamente, alcuni di questi 14 requisiti di criterio sono più importanti di altri. Alcuni, come l'affidabilità, la rilevanza e la libertà da pregiudizi, sono di fondamentale importanza in qualsiasi situazione di previsione. Altri, come abilità discriminanti, costi, comprensibilità, ecc., Variano in importanza a seconda della situazione particolare. Altri ancora, come la relazione con altre misure di criterio e l'accettabilità per gli analisti di gestione e di lavoro, possono essere discussi. Tuttavia, tutti e quattordici dovrebbero essere considerati almeno in ogni situazione in cui viene selezionato un nuovo criterio.

Criterio di sviluppo:

Diversi autori hanno delineato quelli che considerano i passi appropriati nello sviluppo di un criterio per una situazione particolare. Guion (1961), ad esempio, ha elencato con ironico umorismo quelli che considera essere i soliti passi verso lo sviluppo di un criterio e quelli che considera essere i passi desiderabili per lo sviluppo di un criterio

Sequenza usuale:

1. Lo psicologo ha l'intuizione (o l'intuizione!) Che esiste un problema e che può aiutarlo a risolverlo.

2. Legge una descrizione vaga e ambigua del lavoro.

3. Da questi deboli stimoli, egli formula un concetto fuzzy di un criterio ultimo.

4. Essendo uno psicologo pratico, può quindi formulare una combinazione di diverse variabili che gli daranno - per quanto possa intuire - una singola misura composita di "soddisfacibilità".

5. Giudica la rilevanza di questa misura: la misura in cui non è né carente né contaminata.

6. Può giudicare l'importanza relativa di ciascuno degli elementi nel suo composito e assegnare a ciascuno una quantità variabile di peso.

7. Quindi trova che le idee richieste per il suo composito costruito con cura non sono disponibili nei file aziendali, né esiste la possibilità immediata di conservare tali registrazioni in modo affidabile.

8. Quindi, selezionerà "il miglior criterio disponibile". Tipicamente, si tratterà di una valutazione e il problema del criterio, se non risolto, può essere trascurato per il resto della ricerca.

Sequenza desiderata:

1. Analizzare il lavoro e / o le esigenze organizzative con nuove tecniche ancora da sviluppare.

2. Sviluppare misure di comportamento effettivo rispetto al comportamento atteso, come identificato nell'analisi del lavoro e delle necessità. Queste misure sono per integrare misure delle conseguenze del lavoro - i cosiddetti criteri oggettivi comunemente provati al momento.

3. Identificare le dimensioni dei criteri alla base di tali misure mediante analisi fattoriale o analisi del cluster o analisi del modello.

4. Sviluppare misure affidabili, ciascuna con alta validità costruttiva, degli elementi così identificati.

5. Per ogni variabile indipendente (predittore), determinare la sua validità predittiva per ciascuna delle precedenti misure di criterio, prendendole una alla volta.

Nagle (1951) ha anche presentato una sequenza che si dovrebbe tentare di seguire nello sviluppo di una misura di criterio.

La sua sequenza consiste di soli quattro passaggi:

1. Definire l'attività

2. Analizzare l'attività

un. Scopi dell'attività

b. Tipi di non richiesti

c. Standard di prestazione nell'attività

d. Importanza relativa dei vari comportamenti

3. Definisci il successo

un. Trova gli elementi di successo

b. Peso degli elementi di successo

4. Sviluppare sottocriteri per misurare ogni elemento di successo

un. Pertinenza di ciascun sottocriterio al suo elemento di successo

b. Affidabilità di ciascun sottocriterio

c. Combinazione dei sottocriteri

Un confronto tra la lista di Guion e Nagle indica una filosofia leggermente diversa su quale dovrebbe essere un criterio. Ad esempio, Guion è piuttosto specifico su come devono essere definiti gli elementi del lavoro, mentre Nagle tende ad essere meno specifico. Nagle tende anche a preferire l'uso di un criterio composito a peso singolo, mentre Guion preferisce valutare (predire) ogni dimensione del successo separatamente.