Progettare un programma di formazione per i dipendenti
Questo articolo mette in luce le sette fasi principali coinvolte nella progettazione di un programma di formazione per i dipendenti. I passaggi sono: 1. Responsabilità per la formazione 2. Selezione e motivazione dei tirocinanti 3. Preparazione del formatore 4. Materiale di formazione 5. Periodo di allenamento 6. Prova di esecuzione 7. Follow-up.
Passaggio 1. Responsabilità per la formazione:
Per essere efficace, un programma di formazione deve essere organizzato correttamente. La formazione è un compito piuttosto faticoso che non può essere intrapreso da un singolo dipartimento.
La responsabilità per la formazione può essere condivisa tra i seguenti:
(a) Il top management:
Dovrebbe inquadrare e autorizzare la politica di formazione di base, rivedere e approvare i piani di formazione e i programmi e approvare i budget di formazione.
(b) Dipartimento del personale:
Il Dipartimento del personale dovrebbe pianificare, stabilire e valutare i programmi didattici.
(c) Il supervisore della linea:
Il supervisore di linea dovrebbe implementare e applicare vari piani di sviluppo.
(d) I dipendenti:
I Dipendenti devono fornire feedback, revisione e suggerimenti per miglioramenti nel programma.
Passo # 2. Selezione e motivazione dei tirocinanti:
La corretta selezione dei tirocinanti è di grande importanza per ottenere risultati permanenti e redditizi. È necessario decidere chi deve essere un dipendente addestrato, nuovo o vecchio, lavoratori non qualificati o semi-specializzati, supervisori o dirigenti.
La selezione dei candidati per la formazione dovrebbe essere effettuata solo dopo un attento esame dei potenziali impiegati per l'efficacia del programma. È anche necessario creare un desiderio di apprendimento. I dipendenti saranno interessati alla formazione se ritengono che ne tragga beneficio personalmente.
Un tirocinante dovrebbe ricevere adeguate informazioni di base prima di iniziare a studiare nuove competenze lavorative e acquisire conoscenze. Il formatore dovrebbe spiegare al tirocinante l'importanza del lavoro, la sua relazione con il flusso di lavoro e l'importanza dell'apprendimento. Il formatore non deve dimenticare la novità del tirocinante nel programma di allenamento.
Fase 3. Preparazione del trainer:
Il successo del programma di allenamento dipende dall'istruttore o dall'istruttore. Il formatore deve essere ben qualificato e può essere ottenuto all'interno o all'esterno dell'organizzazione. Dovrebbe essere deciso in anticipo cosa deve essere insegnato e come. Dovrebbe essere in grado di dividere il lavoro in parti logiche in modo che possa insegnare una parte alla volta senza perdere la sua prospettiva del tutto.
Poiché la formazione si basa sulle esigenze dell'organizzazione, il formatore deve avere una visione chiara degli obiettivi della formazione in mente. Il trainer ha bisogno di esperienza professionale per adempiere alle proprie responsabilità.
Se è mal informato sul processo di formazione o sa poco sulla possibile connessione tra formazione e gestione, merita il trattamento informale. Il formatore dovrebbe spiegare e, laddove necessario, dimostrare le operazioni passo dopo passo e dovrebbe consentire ai tirocinanti di ripetere queste operazioni. Dovrebbe anche incoraggiare le domande dei tirocinanti.
Passo # 4. Materiale di formazione:
Il materiale di formazione può includere note di studio, studi di casi, opuscoli, grafici, brochure, manuali, diapositive di film ecc. Il materiale può essere preparato nella sezione di formazione con l'aiuto dei supervisori. Il materiale scritto dovrebbe essere distribuito tra i tirocinanti in modo che possano essere preparati in classe e possano essere in grado di comprendere rapidamente l'operazione e rimuovere eventuali dubbi.
Passo # 5. Periodo di allenamento:
La durata del periodo di addestramento dipende dall'abilità dei tirocinanti, dallo scopo della formazione, dalla capacità di apprendimento dei discenti e dai mezzi di formazione utilizzati. Il tempo di formazione, sia prima che dopo o durante le ore di lavoro, deve essere deciso dal Responsabile del personale tenendo conto della perdita di produzione e dei benefici che devono essere raggiunti con la formazione.
Passo # 6. Prova di prestazione:
Il tirocinante è invitato a svolgere il lavoro più volte lentamente. I suoi errori vengono corretti e, se necessario, i passaggi complicati vengono nuovamente spiegati. Non appena il tirocinante dimostra di poter svolgere correttamente il lavoro, viene messo da solo e la formazione è finita.
Passo # 7. Follow Up:
In questa fase viene valutata l'efficacia del programma di allenamento. Il feedback generato attraverso il follow up aiuterà a rivelare punti deboli o errori, se presenti. Il supervisore dovrebbe vigilare costantemente sulla persona e sulla sua prestazione.
Se ha ancora difficoltà nel lavoro, deve ricevere una guida completa dal supervisore immediato e dovrebbe essere avviato a porre domande per rimuovere i dubbi. Se necessario, l'istruzione può essere ripetuta fino a quando il discente non impara ciò che gli è stato insegnato. L'azione di follow up rafforza il processo di apprendimento. Aiuta anche a progettare programmi di formazione futuri.
