Valutazione dell'efficacia della formazione in un settore (con diagramma)

Lo vediamo spuntare nel contesto della formazione. Come valutare la bontà o la "cattiveria" di un metodo di allenamento o di un programma di allenamento? Quale criterio o criterio dovrebbe essere usato? Certamente speriamo che le procedure di formazione implementate nell'industria siano sottoposte a qualche forma di valutazione critica per determinare se stanno conseguendo i loro obiettivi.

In realtà, la particolare misura dell'efficacia non è probabilmente così critica come il modo in cui vengono raccolti i dati sull'efficacia. Ad esempio, supponiamo che uno abbia sottoposto a tutti i tirocinanti un pre-test, quindi li abbia sottoposti a un corso di formazione di dieci settimane e poi li abbia sottoposti a un esame post-allenamento. Supponiamo inoltre che il punteggio medio del test sia stato significativamente più alto dopo l'allenamento rispetto a prima. Questo indica che la formazione ha avuto successo? Non proprio, dal momento che non abbiamo modo di sapere se il miglioramento fosse dovuto all'allenamento o a qualsiasi altro fattore.

L'unico modo in cui l'efficacia della formazione può essere realmente valutata è confrontando il cambiamento nelle prestazioni di un gruppo che riceve una formazione per il cambiamento nelle prestazioni di un gruppo comparabile che non ha ricevuto la formazione. Se i due gruppi (allenamento e controllo) sono entrambi uguagliati all'inizio, allora basta confrontare la loro performance relativa alla fine del periodo di allenamento. Tuttavia, dal momento che equiparare i gruppi è sempre un compito difficile Di solito è più sicuro attenersi al processo di confronto del grado di cambiamento dei due gruppi, un processo che si adatta al livello di abilità originale (si veda la Figura 8.11).

È quindi importante ricordare che non è sufficiente semplicemente raccomandare procedure di formazione desiderabili e descrivere alcune di quelle in funzione. È necessario allo psicologo industriale condurre ricerche in questo campo. La differenza essenziale tra un programma di formazione scientifico e uno non scientifico è che il primo richiede una valutazione obiettiva. I metodi di ricerca devono essere utilizzati per determinare i meriti relativi dei metodi di allenamento, degli aiuti e dei risultati.

Mahler e Monroe (1952) hanno tentato di ottenere alcune informazioni in relazione a quattro domande piuttosto importanti e fondamentali relative alla formazione industriale:

1. In che modo vengono determinati i fabbisogni formativi?

2. Quali sono i meriti relativi dei diversi metodi di allenamento?

3. Quali sono i pregi relativi di diversi aiuti alla formazione?

4. Cosa ha ottenuto l'allenamento?

Nel tentativo di rispondere a queste domande hanno utilizzato tre fonti di informazioni: una revisione della letteratura, un questionario che ha portato le risposte di 150 società su un totale di 253 società selezionate sollecitate e visite sul campo a 30 società selezionate. I risultati dello studio, sebbene interessanti in termini di case history riportate, sono necessariamente deludenti per lo studente della ricerca di formazione.

Indicano che la ricerca sulla formazione tende ad essere minima in quantità e di natura elementare. Più ottimisticamente, mostrano una tendenza verso una maggiore e migliore ricerca sulla formazione, indicando che alcune delle aziende che svolgono lavori piuttosto impressionanti non riescono mai a riportare i loro risultati in letteratura dove sarebbero accessibili a coloro che sono interessati ai problemi della ricerca di formazione.

Non più di una società su 40 ha effettivamente studiato i meriti relativi di vari metodi o sussidi di formazione. L'efficacia dell'allenamento veniva solitamente valutata mediante giudizio soggettivo piuttosto che mediante metodi di ricerca. Praticamente non sono stati fatti tentativi per dimostrare che i presunti miglioramenti potevano essere attribuiti alla formazione piuttosto che ad altre cause.

Prima di poter essere certi che le nostre tecniche industriali conducano a risultati positivi piuttosto che a un pio desiderio, dobbiamo essere in grado di ottenere una misura della realizzazione dell'allenamento. In altre parole, sono necessari criteri.

I criteri suggeriti da Lindahl (1949) per verificare i risultati della formazione sono:

1. Migliore qualità della produzione

2. Aumento del numero di operatori in grado di soddisfare gli standard lavorativi

3. Riduzione dei tempi necessari per svolgere un lavoro specifico

4. Riduzione delle forniture o degli strumenti fragili

5. Diminuzione dell'assenteismo

6. Riduzione del tasso di separazione

7. Riduzione dei costi operativi

8. Migliori prestazioni su strumenti del personale come test, scale di valutazione e sondaggi di atteggiamento

McGehee ha svolto un lavoro piuttosto prezioso nell'area della formazione. Due dei suoi studi sono rinfrescanti a causa della loro preoccupazione pratica per problemi reali. In uno studio (1948) stabilì che gli studenti veloci e lenti potevano essere differenziati fin dalla seconda settimana di allenamento. Entro la fine della seconda settimana le previsioni potrebbero essere fatte differenziando i due gruppi con un 20 percento migliore della precisione del caso. Entro la fine della sesta settimana, il vantaggio sulla probabilità è del 63 percento.

In un altro studio (1952) è stata effettuata una riduzione del 61, 6% dei rifiuti a seguito di una consapevolezza realistica dell'addestramento e dei suoi problemi concomitanti. McGehee raccomanda che la direzione presenti francamente, pienamente e sinceramente le ragioni di qualsiasi cambiamento a tutti coloro che ne sono interessati, quindi arruolare la partecipazione delle persone coinvolte assegnando compiti specifici al loro livello di competenza. Inoltre, tali individui devono essere informati dei risultati e devono essere riconosciuti per l'assistenza al programma.

L'idea di McCehee è che uno spiega la necessità di cambiare, assicura la partecipazione e tiene i partecipanti informati. La decisione del gruppo viene omessa dalle esigenze di McGehee e questa visione è in contraddizione con coloro che credono che la decisione di gruppo sugli obiettivi sia una parte più importante della formazione.

Un'analisi delle ipotesi contrastanti e alcuni dei dati portano alla teoria che se i partecipanti possono accettare le esigenze del management e se il problema è sincero e non sotterfuoco, allora la decisione di gruppo potrebbe non essere affatto necessaria. La decisione di gruppo può anche essere un sotterfugio o un "trucco", nel qual caso sarà sicuramente un boomerang come uno degli altri trucchi che funzionerà solo per un breve periodo.

Per inciso, McGehee e Livingstone (1954), in un follow-up dello studio in cui i rifiuti sono stati tagliati del 61, 6 percento, hanno rilevato che senza un rinforzo della formazione il tasso di spreco ridotto continuava per 80 settimane. Anche se questa non è prova di permanenza, è almeno la prova di un effetto continuato su un periodo ragionevolmente lungo.