Aspettativa Teoria della motivazione (con formula)

Questa teoria sottolinea essenzialmente che le persone si sentono sempre più motivate se percepiscono che:

(i) Il loro sforzo si tradurrà in una performance di successo.

(ii) Le prestazioni riuscite garantiranno i risultati desiderati.

Ha diversi nomi come teoria della strumentalità, teoria degli obiettivi di percorso e teoria di Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE). Ha le sue radici nei concetti cognitivi di Kurt Lewin e Edward Tolman e nel comportamento di scelta e nei concetti di utilità dalla teoria economica classica. Tuttavia, fu Victor H. Vroom (1964), che formulò una teoria dell'aspettativa, come alternativa ai modelli di contenuto, per la motivazione del lavoro.

La teoria ha identificato le relazioni tra le variabili, che influenzano il comportamento individuale in un ambiente dinamico. È stato un tentativo di catturare il modo in cui le persone determinano il loro livello di sforzo per un lavoro e il modo in cui le loro aspettative percepite influenzano tale sforzo.

La forza di una tendenza ad agire in un certo modo dipende dalla forza di una aspettativa di risultato, che è probabile che maturi al momento della realizzazione del lavoro. Quindi, la motivazione è il prodotto della forza del proprio desiderio (valenza) e la probabilità percepita di ottenere qualcosa di buono (aspettativa).

Possiamo mostrare relazioni come:

Valance è il grado di desiderabilità di certi risultati. È quindi, la forza della preferenza di un individuo per un determinato risultato, che può essere una promozione, un aumento di stipendio, un riconoscimento, ecc. Dopo che ha portato a termine con successo il lavoro. Poiché le persone possono avere preferenze positive o negative per un risultato, la valenza può essere negativa o positiva.

Quindi, la valenza può variare da -1 a + 1. L'aspettativa è la possibilità percepita di un particolare risultato che seguirà dopo un'azione. È, quindi, la forza di credere che un atto sarà seguito da risultati particolari. La forza delle aspettative si basa sulle esperienze passate. Le persone si aspettano che cosa accadrà in futuro sulla base di ciò che è accaduto in passato.

Poiché l'aspettativa è un'associazione di esito-azione, può variare da zero a uno. Se i dipendenti non percepiscono alcuna possibilità di un risultato da determinati atti, la loro aspettativa sarebbe pari a zero, mentre, al contrario, il valore dell'aspettativa sarebbe uno, quando si sentono (dalla loro esperienza di relazione di esito-azione) che sono in grado di raggiungere qualcosa con certezza.

Vroom ha usato un altro termine tra aspettativa e valenza, che è utilità o strumentalità. La strumentalità è la convinzione che il risultato di primo livello porterebbe al risultato di secondo livello. Ad esempio, uno può essere motivato per prestazioni di livello superiore per il suo desiderio di essere promosso. Qui, il risultato di primo livello (prestazioni di livello superiore) è visto come strumentale per il risultato di secondo livello (promozione).

Pertanto, la forza della motivazione per eseguire un determinato atto dipenderà dalla somma dei prodotti delle valenze (compresa la strumentalità) e dalle aspettative, che possono essere rappresentate come:

Forza della motivazione = ΣV × I × E

dove V sta per valenza, io sono sinonimo di strumentalità, ed E sta per aspettative.

Valutazione della teoria:

Si ritiene che le teorie dei contenuti semplificassero eccessivamente il complesso processo della motivazione del lavoro. Tuttavia, il modello di Vroom sottolinea l'importanza del comportamento organizzativo, chiarendo la relazione tra i dipendenti e le organizzazioni. Il suo modello ha generato interessi di ricerca tra i circoli aziendali e accademici. La teoria ha anche una dimensione cognitiva, in quanto gli individui sono visti come esseri pensanti e ragionatori e semplicemente non agiscono semplicemente per la soddisfazione dei loro bisogni insoddisfatti.

Nonostante tali caratteristiche uniche nell'approccio di Vroom, la sua teoria fu anche criticata per i seguenti motivi:

(i) Deve essere adeguatamente testato in diversi ambienti di lavoro.

(ii) I dipendenti non possono sempre prendere una decisione consapevole. È stato osservato che sono anche inclini a prendere decisioni non ponderate e in seguito cercano di razionalizzare l'azione con la loro logica.

(iii) I collegamenti tra gli sforzi - prestazioni e prestazioni - i premi potrebbero non essere lineari. Le politiche organizzative possono ulteriormente complicare il processo. Ad esempio, la promozione può essere basata su anzianità, background educativo, ecc. La teoria è complessa. Nelle situazioni di vita reale, i manager possono dover affrontare tempo e risorse per implementarlo.