Piani di incentivazione: schemi di incentivi individuali e di gruppo
Leggi questo articolo per conoscere i seguenti due tipi di piani di incentivazione, ovvero (I) Piano di incentivazione individuale e (II) Schemi di incentivazione di gruppo!
(I) Piano di incentivazione individuale:
I sistemi di premi legati alle prestazioni dei singoli dipendenti sono noti come piani di incentivazione individuali. Questi piani dipendono dalla categoria di lavoratori per cui sono progettati. Secondo questo piano, per lo più è garantito un certo tasso di remunerazione e i premi rappresentano un risarcimento aggiuntivo.
In base ai singoli piani di incentivi salariali possono essere incluse tre categorie di personale. Sono operai addetti alla produzione o lavoratori del dollaro blu, impiegati, come impiegati e personale dirigente. Tutte queste categorie di dipendenti hanno esigenze diverse, si differenziano per qualifica e tipo di lavoro, e quindi sono progettati piani separati per loro.
Piani di incentivazione per i lavoratori di produzione o per i lavoratori del colletto blu:
Esistono tre categorie di questi piani:
(1) L'incentivo è proporzionale all'uscita extra.
(2) L'incentivo è proporzionalmente a un tasso inferiore rispetto all'aumento della produzione.
(3) L'incentivo è più elevato in proporzione al tasso di aumento della produzione.
In base a questi piani, i lavoratori vengono premiati individualmente quando le loro prestazioni superano gli standard prestabiliti. I singoli lavoratori guadagnano un bonus se lavorano di più e producono di più. Questi piani sono quindi noti come piani premium. Questi piani sono basati sul tempo o sulla produzione.
Un tempo standard è determinato per fare un lavoro. Un tempo standard serve come base per dare bonus ai lavoratori se soddisfano o superano lo standard. Si dice che il lavoratore sia efficiente se completa il suo lavoro in meno del tempo standard. Per ricompensarlo per la sua efficienza, può ricevere un bonus in base a un piano di incentivi appropriato.
vantaggi:
Il piano salariale incentivo presenta i seguenti vantaggi:
(1) La produzione standard è determinata sulla base degli studi del tempo e del movimento da parte degli specialisti e le tariffe delle retribuzioni sono fissate per diversi lavori sulla base della valutazione del lavoro. Questo stimola gli operai a lavorare di più.
(2) L'aumento della produzione porta ad un abbassamento del costo unitario, quindi un guadagno diretto al datore di lavoro.
(3) È richiesta una minore supervisione poiché i lavoratori sono motivati a lavorare di più. Ciò consente di risparmiare tempo per la supervisione del supervisore. Può utilizzare questa volta per altri lavori più importanti.
(4) Nessun conflitto tra dipendenti e datori di lavoro in quanto le esigenze di entrambi sono soddisfatte perché i dipendenti sono ricompensati per il loro lavoro efficiente e i datori di lavoro sono soddisfatti della maggiore produzione.
svantaggi:
Il piano di incentivazione salariale soffre di alcuni dei demeriti:
(1) Anche se l'output è in aumento, la qualità è alla fine del destinatario. I dipendenti danno più stress all'aumento della produzione trascurando la qualità. I dipendenti diventano consapevoli della quantità e non attenti alla qualità.
(2) I dipendenti si oppongono all'introduzione di tecniche di produzione avanzate e moderne a causa del timore che possano perdere ulteriori pagamenti per la produzione extra prodotta da loro.
(3) C'è un aumento del costo del detentore del registro.
(4) Le precauzioni di sicurezza sono trascurate. Può quindi portare a incidenti.
(5) I lavoratori lenti diventano gelosi dei lavoratori veloci perché relativamente i loro guadagni saranno inferiori alle loro controparti.
(6) Questo sistema aumenta i loro guadagni. Possono quindi presentare una richiesta di aumento dei salari minimi.
(7) La direzione deve affrontare difficoltà nel determinare l'entità del bonus da pagare. Meno tassi possono aggravare i lavoratori e alti tassi possono ridurre la loro efficienza.
Di seguito sono riportati i piani di incentivazione basati sul tempo:
Piano Premium Halsey:
Questo metodo è inventato da Mr. Halsey. Sotto questo pagamento di tempo il salario al lavoratore è assicurato. Gli viene data un'opzione per lavorare su premium. Un tempo standard per l'output standard è fissato sulla base dell'esperienza passata. Se un lavoratore termina il lavoro prima del tempo prescritto, viene ricompensato pagandolo premio o bonus. Il premio o il bonus sono calcolati in base al tempo risparmiato nell'esecuzione di un lavoro. Il pagamento del premio è in aggiunta al tempo retribuito per il quale ha diritto anche se il tempo non viene salvato. Questo piano è una combinazione di tempo e salari. Bisogna fare attenzione che la tariffa premium sia moderatamente fissata.
Il seguente esempio illustra questo:
Frequenza del tempo - Re 1.00 all'ora
Tempo consentito - 8 ore
Tempo impiegato per completare il lavoro - 6 ore
Premium per il tempo risparmiato - 50 percento
La formula per il calcolo è
Guadagni = Tempo richiesto x Tasso di tempo + 50 percento del tempo risparmiato x Tasso di tempo
= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1
= 7
Quindi il guadagno dei lavoratori sarà Rs. 7 / -
meriti:
(1) Assicura salari di tempo ai lavoratori medi e offre pagamenti extra ai lavoratori efficienti e duri.
(2) È semplice nei calcoli.
(3) Riduce il costo del lavoro a causa dell'aumento della produzione. Il premio è condiviso dal datore di lavoro.
demeriti:
(1) Il tempo standard per il lavoro standard è fissato sulla base delle prestazioni passate e non sono stati fissati nuovi standard.
(2) Crea insoddisfazione perché anche il datore di lavoro condivide una parte degli incentivi guadagnati dal lavoratore.
(3) La direzione non può costringere il lavoratore a produrre di più dopo aver terminato la produzione standard.
(4) L'orario standard potrebbe non essere stato corretto correttamente.
Piano Rowan:
Questo sistema di piani di incentivazione salariale è stato inventato da James Rowan, in Scozia. È una forma modificata del piano di Halsey. È simile al piano Halsey se non nel calcolo del premio.
Il premio viene calcolato come il rapporto tra il tempo risparmiato e il tempo standard moltiplicato per il tempo impiegato nel lavoro.
Può essere illustrato con l'aiuto dell'esempio riportato di seguito:
Frequenza del tempo - Ri 1 / - all'ora
Tempo consentito - 8 ore
Tempo impiegato per completare il lavoro - 6 ore
La formula per il calcolo è,
Guadagni = Tempo impiegato x Frequenza temporale + Tempo salvato / Tempo consentito x Tempo trascorso c Tempo
= 6 x 1 + 2/8 x 6 1
= 8.5
Quindi i guadagni dei lavoratori sono Rs. 8.5.
meriti:
(1) I salari minimi sono assicurati anche nel piano Rowan.
(2) I datori di lavoro beneficiano anche quando i lavoratori efficienti ottengono bonus.
(3) I lavoratori efficienti ottengono bonus ad un tasso decrescente se risparmiano più del 50 percento del tempo standard. Questo li controlla per sovraccaricare se stessi e mantenere la qualità.
demeriti:
(1) Il lavoratore è scoraggiato per ottenere un risparmio in tempo superiore al 50 percento del tempo standard.
(2) Il calcolo del premio è complesso e quindi non può essere facilmente compreso dai lavoratori.
(3) Non è vantaggioso per i dipendenti che hanno un'elevata efficienza.
Piano bonus Emerson Efficiency:
In base a questo piano, il salario minimo è garantito ai lavoratori. Le condizioni di lavoro sono standardizzate e viene fissato un output standard che deve essere completato entro un determinato periodo di tempo. Un lavoratore che raggiunge il 66, 66% di efficienza ottiene un minimo di sicurezza. La percentuale di bonus aumenta con l'aumento dell'efficienza fino al 20% degli stipendi garantiti.
meriti:
(1) I salari minimi dei lavoratori sono assicurati. Se il lavoratore non è in grado di produrre 66, 66 della produzione standard, non è privato della sua paga giornaliera.
(2) C'è abbastanza spazio per guadagnare sempre di più per i lavoratori efficienti. Il piano è quindi molto utile per i lavoratori extra ordinari.
demeriti:
(1) Lo svantaggio di questo piano è che offre bonus ai lavoratori che hanno un'efficienza inferiore al 100%.
Piano Point Bedeaux:
Come altri piani di incentivi salariali, anche in questo piano è garantito il salario temporale. In base a questo piano, la quantità di lavoro svolto da un lavoratore al minuto è considerata come unità di lavoro standard. Questo è noto come punto Bedeaux 'B'. Il tempo standard per un lavoro nel numero di Bs ha permesso di completarlo. Lasciate che un lavoro venga completato in 60 Bs presi come standard all'ora. Ora, se un lavoratore lo completa prima o guadagna più di 60 Bs, ottiene un premio del 75% per il numero di Bs, ovvero il tempo risparmiato. L'unità di lavoro standard B include il tempo di lavoro e di riposo.
L'esempio riportato di seguito lo illustra:
Tasso di retribuzione oraria 'R' = Re 1 / -
Il tempo standard consentito per completare il lavoro 'St' = 8 ore. Numero standard di punti per quel lavoro 'Ns' = 8 x 60 = 480
Tempo effettivo impiegato per completare il lavoro T = 6 ore
Benefici per i dipendenti e incentivi
Numero di B guadagnato Nt = 60 x 6 = 360
La formula è,
Quindi il guadagno dei lavoratori è Rs. 7.5
meriti:
(1) I salari minimi sono garantiti ai lavoratori anche se non riescono a completare il lavoro entro il tempo standard.
(2) Poiché un quarto delle retribuzioni per il tempo risparmiato va al caporeparto, è indotto a ottenere una maggiore produttività dai suoi lavoratori.
(3) Il piano è più adatto alle unità industriali in cui ci si aspetta che il lavoratore esegua più di un lavoro perché in questo piano i lavori possono essere ridotti all'unità standard B.
demeriti:
(1) I calcoli di questo piano sono complessi e quindi difficili da capire per i lavoratori.
(2) Foreman ha anche diritto ad una quarta parte di bonus che i lavoratori non gradiscono. Si sentono presi in giro.
Piani di incentivazione basati sulla produzione:
In base a questi piani, uno standard di rendimento è determinato su basi scientifiche. Il pagamento delle retribuzioni viene effettuato sulla base del numero di unità prodotte. I lavoratori efficienti sono avvantaggiati perché ottengono salari a tassi più alti. I seguenti sono i piani di incentivazione basati sulla produzione.
Piano tariffario differenziato di Taylor:
Questo piano è ideato da FW Taylor. Sotto questo sistema i salari giornalieri non sono garantiti. Taylor riteneva che lo standard di prestazione potesse essere corretto con precisione attraverso studi sul tempo e sul movimento. Dopo aver fissato un compito standard sono prescritte due diverse percentuali di pezzi per il pagamento delle retribuzioni. Basso numero di pezzi a meno efficiente e alta percentuale di pezzi per lavoratori più efficienti. Una percentuale elevata è dovuta ai lavoratori la cui prestazione è pari o superiore allo standard prescritto.
Un tasso basso è destinato a coloro che non raggiungono lo standard stabilito. Questo sistema di retribuzione premia i lavoratori efficienti e penalizza i lavoratori lenti pagando a basso tasso. Questo piano si adatta a quelle unità in cui le spese dirette sono superiori al costo del lavoro. I piani salariali proposti da HL Gantt e Merrick sono il miglioramento rispetto al differenziale salariale di Taylor.
meriti:
(1) Questo piano di incentivazione offre maggiori guadagni per rendere efficienti e penalizzare i lavoratori meno efficienti. Questo differenziale salariale può entusiasmare i lavoratori meno efficienti a lavorare di più.
(2) La produzione totale aumenta perché ogni lavoratore desidera migliorare la propria efficienza aumentando così i propri guadagni e la propria produzione.
(3) È semplice e facilmente comprensibile per i lavoratori.
demeriti:
(1) I salari minimi non sono garantiti da questo piano.
(2) La penalità per bassa efficienza è molto alta per quelli la cui produttività è inferiore allo standard stabilito.
(3) Questo può promuovere la disunità tra i lavoratori a causa dei due standard stabiliti per i lavoratori efficienti e meno efficienti. Ciò porterà anche alla gelosia tra i lavoratori.
Piano tariffario a più lotti di Merrick:
Nell'ambito di questo piano i lavoratori sono retribuiti in base alla loro efficienza in termini di rendimento dei posti di lavoro. Tre diverse percentuali di pezzi vengono offerte ai lavoratori con diverse efficienze, dividendole in tre diverse categorie.
I lavoratori con un'efficienza inferiore all'80 percento dello standard sono pagati secondo la tariffa di base prescritta. I lavoratori con un'efficienza superiore all'80 percento ma inferiore al 100 percento dello standard ottengono salari più alti del 10 percento. I lavoratori con un'efficienza del 100 percento ricevono inoltre salari al tasso più alto del 20 percento. Questi sistemi consentono al lotto meno efficiente di migliorare la propria efficienza per aumentare i loro guadagni.
meriti:
È un piano liberale che offre ulteriori possibilità ai lavoratori di aumentare la loro efficienza e aumentare i loro guadagni. È un richiamo morale per lavoratori laboriosi ed efficienti.
demeriti:
(1) Questo piano non garantisce alcun salario minimo ai lavoratori.
(2) C'è un ampio spazio tra due lastre.
(3) Ogni lavoratore che lavora al di sotto dell'80 percento delle prestazioni ottiene i salari alla stessa velocità. Ciò crea insoddisfazione tra i lavoratori relativamente efficienti.
Task Gantt e piano bonus:
Questo piano è ideato da HL Gantt, un associato di EW. Taylor. Questo piano garantisce gli stipendi secondo i tempi fissi per i lavoratori. Gli standard per l'output e il tempo per le prestazioni di ciascun lavoro sono corretti. Se i lavoratori completano il lavoro entro il tempo standard o impiegano meno tempo a ricevere gli stipendi per il tempo standard. Oltre a questo ottiene bonus alla percentuale che va dal 20 al 50 percento del tempo concesso.
La specialità di questo sistema di pagamento degli stipendi è che il caposquadra riceve anche un bonus per ogni lavoratore sotto di lui che riceve bonus. Quindi il caposquadra di ogni dipartimento si interessa in particolare di vedere che ogni lavoratore sotto di lui raggiunge lo standard di bonus.
meriti:
(1) Il salario minimo dei lavoratori è garantito.
(2) I lavoratori con meno capacità ottengono salari minimi e con più capacità ne traggono maggiori benefici.
(3) Porta ad aumentare la produzione e abbassa i costi.
demeriti:
(1) Ogni lavoratore è assicurato di salari al tasso di tasso di tempo. Quindi i lavoratori meno efficienti ottengono anche i salari in base al ritmo del tempo. Scoraggia i lavoratori efficienti.
(2) I sindacati dei lavoratori sono scontenti del regime e fanno domanda di salari con un alto tasso di salario. Questi sono tutti piani a breve termine pensati per gli addetti alla produzione. Ci sono pochi altri piani di incentivazione discussi di seguito.
Halsey - Weir Premium Plan:
È una versione modificata del piano premium Hasley presentata da GJ Weir in Inghilterra. La modifica è nella percentuale di incentivo o premio sul tempo risparmiato. Questa percentuale è 33, 33 mentre il resto è condiviso dal datore di lavoro.
Il piano premium al 100%:
In base a questo piano, lo standard di attività viene impostato sulla base dello studio del tempo e del campionamento del lavoro. Le tariffe sono espresse in termini di tempo anziché di denaro, ad esempio: - 0, 30 ore per pezzo. I lavoratori sono pagati in base alla tariffa oraria. Il piano è simile al piano tariffario del pezzo normale, fatta eccezione per la sua tariffa oraria garantita più elevata e l'uso del tempo di attività come unità di pagamento, invece del prezzo per pezzo. Il lavoratore ottiene l'intero valore del tempo risparmiato. Piano di incentivazione per i lavoratori del colletto bianco.
Incentivi per il personale di vendita:
Vendite - i piani di pagamento con commissioni o bonus in base al numero di articoli o al volume di rupie venduti possono anche essere considerati piani di incentivazione individuali. La maggior parte delle aziende effettua il pagamento al proprio personale di vendita sulla base di una commissione di stipendio.
Molti agenti di cambio e agenti immobiliari sono pagati esclusivamente su commissione. Il vantaggio del pagamento delle commissioni è che sono legati ai ricavi dell'impresa. I dipendenti sono motivati ad aumentare il volume delle vendite. Durante la recessione l'azienda riduce la commissione.
Il personale di vendita viene pagato in tre modi:
(1) metodo di stipendio dritto:
In base al quale ricevono solo lo stipendio mensile. Qui non c'è alcun collegamento di incentivi per il duro lavoro.
(2) Base retta della Commissione:
Il personale di vendita riceve solo commissioni sul volume delle vendite. Qui il venditore venderà quegli oggetti che sono di alto valore.
(3) Combinazione di stipendio e commissione:
In base a questo schema, il personale di vendita riceve un salario fisso e una commissione come incentivo basato sul volume delle vendite.
Incentivi per impiegati direttivi e professionisti:
I bonus di rendimento di qualche tipo sono i piani di incentivazione più frequentemente utilizzati per la gestione e gli impiegati esenti. Le tariffe e altri dettagli variano notevolmente da una società all'altra. I bonus sono assegnati sulla base del contributo del manager alla fine dell'anno, in base alla misura in cui la persona raggiunge gli obiettivi concordati all'inizio dell'anno nell'ambito del programma MBO, bonus puntuali e premi in denaro vengono assegnati ai dirigenti e professionisti per prestazioni extra ordinarie, stock option è ancora un altro incentivo dato a loro.
(II) Schemi di incentivazione di gruppo:
Si osserva che in base ai piani di incentivi individuali il bonus viene corrisposto al lavoratore in base alle prestazioni individuali. Questo è nel caso in cui il pagamento del bonus non sia influenzato dalla performance degli altri. Ma ci sono alcune situazioni in cui è difficile misurare il contributo individuale. Qui la performance di ogni lavoratore è influenzata da altri. In tali situazioni vengono introdotti schemi di incentivi per gruppi di incentivi.
In base al piano di incentivazione di gruppo, il bonus viene calcolato sulla produzione collettiva di un gruppo di lavoratori interdipendenti e distribuito tra i membri del gruppo in base a termini e condizioni concordati. Per quanto possibile, il bonus così guadagnato viene distribuito equamente tra i membri del gruppo.
La base per la distribuzione è la seguente:
(1) Il bonus di gruppo viene distribuito equamente se tutti i membri del gruppo possiedono competenze simili.
(2) Se lo stipendio base dei membri è diverso dal bonus, può essere distribuito in proporzione alle tariffe di base.
(3) Il bonus può essere corrisposto ai membri in base a una determinata percentuale in base alla base di competenza, esperienza, retribuzione base di ogni singolo dipendente.
Di seguito sono riportati i piani di incentivazione di gruppo:
(1) Piano Priestman:
Sotto questo, il punto di partenza è la produttività del gruppo. L'output standard è previsto per il gruppo. Il salario minimo è assicurato a un gruppo. I membri del gruppo hanno diritto a un bonus se la loro produzione supera lo standard stabilito. Il pagamento del bonus viene effettuato in proporzione all'eccedenza della produzione effettiva rispetto alla produzione standard. Questo piano incoraggia i sentimenti di spirito di gruppo tra i membri del gruppo. I dipendenti si comportano come un gruppo e lavorano insieme per aumentare la produzione. Questo schema non considera l'efficienza individuale del lavoratore. Così anche il membro inefficiente del gruppo ottiene bonus.
(2) Piano Scanlon:
Questo piano fu ideato da Joseph Scanlon nel 1937, un leader sindacale. Sotto questo piano i lavoratori sono coinvolti nel processo decisionale. Sono incoraggiati a dare suggerimenti in merito alla riduzione dei costi e all'aumento della produttività.
Sono coinvolti nei vari comitati di screening nell'impianto per scoprire modi e mezzi per giudicare i suggerimenti di riduzione dei costi. In questo modo i dipendenti lavorano con i loro supervisori, manager e altri colleghi in vari comitati di selezione.
Se i suggerimenti vengono implementati con successo, i dipendenti ottengono una quota dei risparmi. Per facilitare la partecipazione dei lavoratori, esistono comitati dipartimentali composti da rappresentanti dei lavoratori e dirigenti.
Riunioni periodiche di questi comitati sono tenute per discutere i problemi affrontati dai lavoratori. Raccomandano misure per aumentare la produzione. Promuove sane relazioni lavorative, minimizza la supervisione, aumenta l'efficienza e il senso di collaborazione tra i lavoratori.
Questo piano soffre di alcuni inconvenienti, come il lavoratore inefficiente viene premiato a causa delle migliori prestazioni del gruppo. È anche vero che i suggerimenti dei dipendenti non sono tenuti nella debita considerazione dal management.
(3) Condivisione di profitti:
Nell'ambito dello schema di partecipazione agli utili, una certa percentuale di profitto viene distribuita a un tasso fisso tra alcune categorie di dipendenti ogni anno. Secondo Henry R. Seager, "la partecipazione agli utili è un accordo liberamente stipulato con il quale i dipendenti ricevono una quota, fissata in anticipo, dei profitti".
La decisione di condividere i profitti per i dipendenti è informata in anticipo. La base della ripartizione degli utili viene decisa sulla durata del servizio o sul numero di giorni lavorativi in un anno o sulle retribuzioni percepite da un lavoratore durante un anno.
È un incentivo diretto per un lavoratore. Il pagamento del profitto può essere effettuato in contanti o può essere depositato sul conto del fondo previdenziale di un dipendente. Il vantaggio di questo schema è che i lavoratori sviluppano una preoccupazione comune per lo sviluppo e il progresso dell'impresa.
La condivisione degli utili è di due tipi:
(1) Condivisione di profitto attuale:
È quello pagato direttamente al dipendente ogni anno o sei mensilmente.
(2) Condivisione di profitti differiti:
È quello che non viene pagato direttamente al dipendente ma accreditato sul conto del fondo di previdenza o sul conto di pensione o talvolta versato sotto forma di azioni gratuite.
meriti:
(1) Creazione di pace industriale perché i lavoratori sono soddisfatti in quanto ottengono un importo aggiuntivo oltre ai loro stipendi.
(3) Il bonus viene pagato solo quando l'importo del profitto supera l'obiettivo prefissato. Significa che il bonus non fa parte del costo di produzione.
(4) Lo schema di condivisione degli utili si basa sulla retribuzione base dei dipendenti.
(5) I lavoratori hanno una quota di profitto e non di perdite sostenute dal datore di lavoro.
(6) Rappresenta una ricompensa per lo sforzo di gruppo e l'efficienza del gruppo.
(7) Porta lo spirito di squadra tra i dipendenti. Hanno sviluppato un senso di appartenenza all'organizzazione, riducendo i tempi di formazione.
(8) La condivisione degli utili si traduce in un'equa distribuzione del profitto.
demeriti:
(1) I dipendenti hanno diritto al bonus quando la società guadagna profitti. Non ottengono bonus quando la compagnia si ripresenta.
(2) Non è possibile per società di nuova costituzione pagare il bonus.
(3) Non c'è distinzione tra impiegati efficienti e inefficienti della società mentre la distribuzione di bonus.
(4) Il bonus viene pagato al dipendente una volta all'anno. Questo non li motiva per prestazioni migliori.
