Misurazione del morale industriale: misure soggettive e oggettive

Misure soggettive:

Una misura interessante del morale è quella che misura le formazioni di gruppo e sottogruppo. Una tecnica è stata ideata per questo scopo da Moreno (1943); l'ha chiamata sociometria. Jenkins (1947) ha modificato la tecnica di Moreno e ha chiamato il suo metodo la tecnica di nomina. L'ha usato con notevole successo nello studio del morale in marina. Ulteriore riferimento a questo lavoro sarà fatto nella sezione sulla leadership.

La tecnica è semplice A ogni persona del gruppo viene chiesto di nominare la persona del gruppo che considera il miglior lavoratore o quella che farebbe il miglior supervisore o la persona più equa. Ogni individuo è rappresentato su un diagramma da un cerchio; una freccia viene disegnata da essa al cerchio che rappresenta la persona che nomina. Il leader del gruppo è colui che riceve il maggior numero di scelte. Se questo individuo è anche il capo, allora è sia il leader formale che quello informale.

Tuttavia, se il leader formale non riceve molte scelte, è immediatamente evidente che è il leader solo nel nome e che il leader informale, se ce n'è uno, è la vera forza del gruppo. Questa persona è conosciuta come la "stella". In realtà, ci possono essere più di una stella in un gruppo. Una persona che non viene mai scelta viene chiamata "isolare"; potrebbe essere così poco importante che se si fosse ritirato dal gruppo, la sua struttura e il suo morale non sarebbero cambiati.

A volte due lavoratori si scelgono l'un l'altro. Tali individui sono generalmente noti come "società di mutua ammirazione" e possono funzionare come separatisti piuttosto che nel gruppo. Un triangolo si verifica quando X sceglie Y che a sua volta sceglie Z; questo è l'inizio di un sottogruppo e può essere ingrandito in una cricca. Le figure da 13.2 a 13.4 sono semplici social-grammi che illustrano alcuni dei vari tipi di struttura di gruppo.

Nella pratica effettiva, i social-grammi possono diventare molto complicati. La figura 13.5 mostra un complesso socio-grammo realizzato da Jenkins nel suo lavoro con uno squadrone della Marina. Lo studio dei social-grammi è prezioso. Può fornire indicazioni sulle formazioni di cricche e sulla misura in cui esse possono agire come influenze dirompenti nell'organizzazione. Può comprovare osservazioni che in passato potevano aver portato solo a sospetti. Può scegliere un potenziale leader molto prima di qualsiasi principio di anzianità. Un socio-grammo è molto più di un sondaggio di popolarità.

I gruppi di lavoro selezionati dal punto di vista socio-metrico possono aumentare la produzione. Van Zelst (1952) ha ottenuto un risparmio del 5% sui costi di produzione totali consentendo a carpentieri e muratori di scegliere i loro "compagni" come partner nel lavoro. I team di lavoro sono stati assegnati in base alle preferenze dichiarate. Ventidue lavoratori hanno ricevuto le loro prime scelte come partner, 28 hanno avuto la loro seconda scelta e 16 hanno ottenuto le loro terze scelte. Otto dei 74 erano isolati, cioè non selezionati, ma erano ovviamente assegnati.

Van Zelst riporta il seguente rapporto soggettivo di uno dei lavoratori: "Sembra che tutto scorra molto più liscio. Ti fa sentire molto più a tuo agio nel lavoro. 1 non perdere tempo a litigare su chi farà cosa e come.

Sembriamo solo andare avanti e farlo. Anche il lavoro è molto più interessante quando hai il tuo amico che lavora con te. Sicuramente ti piacerà molto di più comunque. "Questo principio di avere lavoratori che si assegnano a coppie in luoghi di lavoro piuttosto che avere una gestione sovrapponibile di regole rigide non è follia oziosa. È essenziale nel costruire il morale. Più di esso dovrebbe essere applicato all'industria, dal momento che i lavoratori devono spesso lavorare in team.

Ma nel misurare gli altri tre determinanti del morale: obiettivo, progresso verso l'obiettivo e partecipazione significativa, il socio-gram può avere poco valore. Per ottenere dati oggettivi in ​​questi campi, è necessario utilizzare la scala di atteggiamento, il questionario o il colloquio. Il materiale già presentato ha indicato l'approccio e il metodo che dovrebbero essere scelti.

Misure oggettive:

Il suggerimento che il socio-grammo, insieme a questionari, scale di atteggiamento e interviste, offra la migliore misura del morale è stato fatto senza trascurare i molti indici che di solito sono considerati le misurazioni di questo fattore. Tra questi indici ci sono scioperi, turnover del lavoro, assenteismo, lamentele, suggerimenti e dati di produzione.

Giese e Ruter (1949) hanno tentato di prevedere il morale dei dipartimenti di un'azienda dai dati oggettivi. Hanno ottenuto una correlazione multipla di +0, 71 tra i sei fattori oggettivi che hanno studiato e il morale misurato da un questionario. A causa delle alte correlazioni, hanno proposto un indice morale oggettivo che potrebbe essere ottenuto misurando i seguenti fattori: efficienza produttiva, efficienza degli errori che non influisce sui clienti, efficienza degli errori che colpisce i clienti, turnover, ritardi e assenteismo.

Hanno scoperto che quando il morale è basso, l'assenteismo e il ritardo del dipartimento tendono ad essere alti. Hanno trovato solo una leggera relazione tra il morale e l'efficienza produttiva. L'idea che il morale di un dipartimento possa riflettersi attraverso determinati tipi di performance di gruppo in combinazione è interessante e probabilmente è più significativo del tentativo di correlare il morale con un singolo criterio, come la produzione, o il morale confuso (un fenomeno di gruppo) con soddisfazione lavorativa (un fenomeno individuale).

Bernberg (1952) riporta uno studio basato su 890 impiegati retribuiti in un'ora in un grande stabilimento di produzione di aeromobili. Sulla base di un'analisi statistica dei risultati, ha scoperto che non esiste alcuna relazione significativa tra i test del morale e gli indicatori specifici per la previsione degli individui, ma che i test del morale possono essere previsti per i dipartimenti e le fabbriche. I risultati di Bernberg sottolineano il fatto che il morale è un fenomeno di gruppo piuttosto che un fenomeno individuale.

Aveva cinque indicatori: assenze, ritardo, assenze a breve termine, viaggi in un'unità medica e valutazione del merito. Inoltre, li ha combinati in un indicatore totale. Ha usato un metodo indiretto di misurazione dell'atteggiamento come misura del morale e anche una misura di atteggiamento diretto. Il suo obiettivo era determinare quale delle due teorie del morale fosse più predittiva degli indicatori di prestazione.

Una teoria considerava il morale un fenomeno di gruppo e l'altro lo considerava come il grado di accettazione dell'organizzazione formale. In realtà, la differenza tra queste due teorie riguardava il livello di divisione dei capelli. Entrambi erano destinati a misurare un fenomeno di gruppo. Entrambi hanno evitato di considerare l'atteggiamento individuale e la soddisfazione lavorativa come equivalenti al morale.

I suoi risultati hanno indicato che queste due misure sono correlate al limite di -1-0.77. Chiaramente, entrambe le ipotesi prevedono differenze di gruppo (cioè differenze dipartimentali) ma non differenze individuali sulle variabili di prestazione. Questo studio ha ottenuto i suoi dati da 890 dei 1009 lavoratori orari in cinque dipartimenti di tre fabbriche in una compagnia aerea.

Problemi con le misure dell'obiettivo morale:

Una parola di cautela è necessaria per quanto riguarda l'idea che gli indicatori oggettivi possono essere considerati come predittori del morale. Potrebbe essere meglio considerare concetti come gli indicatori esterni che lampeggiano a luci rosse chiedendo una reazione stop-and-look. Sebbene questi indicatori possano indicare un basso livello di morale, potrebbero altrimenti indicare una leadership inefficace o inadeguatezze nell'allenamento, nella selezione o negli standard di lavoro.

La difficoltà con questi indicatori è che potrebbero essere dovuti solo in parte al morale; non c'è certezza su quanti altri fattori entrano nel quadro. Ad esempio, uno sciopero potrebbe indicare non morale basso ma un riflesso delle condizioni di business. Allo stesso modo, i lavoratori con morale basso non possono osare colpire perché si sentono troppo sconfitti e sconfitti; in questo caso l'assenza di uno sciopero è dovuta al morale basso piuttosto che alto. Né l'assenteismo e il ricambio di lavoro possono essere sempre considerati come indicazioni di un basso morale perché le condizioni del mercato del lavoro, le condizioni meteorologiche e altri fattori possono indurre un tale comportamento da parte del lavoratore.

I lavoratori il cui morale è alto potrebbero voler suggerire ma astenersi dal farlo perché altri dipendenti potrebbero risentirsi delle loro idee. Roethlisberger (1946) cita una società che ha trasformato i suoi suggerimenti dei dipendenti in un comitato di valutazione e ha assegnato premi adeguati. La direzione ha pubblicato l'avviso dei premi sulle proprie bacheche al fine di stimolare ulteriori suggerimenti e dare il riconoscimento ai vincitori.

Questo programma ben intenzionato ha creato crescente insoddisfazione. I capisquadra hanno spesso discriminato i lavoratori che hanno vinto quando il suggerimento riguardava il lavoro all'interno dell'area di responsabilità dei capisquadra, poiché interpretavano tali suggerimenti come critiche al loro lavoro. Allo stesso modo, i lavoratori i cui posti di lavoro sono stati semplificati a seguito dei suggerimenti e che, di conseguenza, hanno ricevuto tassi di paga più bassi, hanno messo sotto pressione la persona responsabile del suggerimento.

Oltre a questi problemi, quando il vincitore doveva denaro, i richiedenti apparivano e chiedevano alla compagnia di accontentarsi della "mannaia" del dipendente. La direzione dovette infine modificare la procedura e pubblicare i premi per numero di codice, eliminando così il fattore di riconoscimento che aveva fatto parte della sua intenzione originale. In breve, questo sistema di suggerimenti non ha sviluppato o promosso la cooperazione, e di conseguenza è servito a ridurre piuttosto che a sollevare il morale.