Ruolo dell'HRD nel cambiamento dell'atteggiamento dei dipendenti

Cambiare atteggiamenti, valori e motivazioni sono ora i principali problemi che devono affrontare le organizzazioni. Attraverso adeguati interventi di gestione delle risorse umane, le organizzazioni possono trasformare tali cambiamenti in vantaggi, garantendo la qualità della vita lavorativa e il passo con il cambiamento delle aspettative umane.

Le seguenti aree di cambiamenti attitudinali richiedono l'intervento di HRD:

a) Atteggiamento nei confronti delle minacce percepite alla legalità sindacale e altri sforzi su vasta scala per ridurre il potere o la coesione sindacale.

(b) Atteggiamenti nei confronti dei metodi di negoziazione salariale, sia attraverso contrattazione collettiva che locale.

(c) Atteggiamento verso le condizioni di lavoro e qualsiasi macchinario amministrativo per la discussione o la regolamentazione di tali condizioni.

(d) Atteggiamento verso la formazione o la promozione dei lavoratori e verso l'istruzione in generale come mezzo per migliorare la gestione e le capacità industriali.

La ristrutturazione economica, la globalizzazione dei mercati, gli standard internazionali dei sistemi di qualità ecc. Hanno indotto le organizzazioni indiane a intraprendere radicali ristrutturazioni organizzative, che tra l'altro richiedono l'adozione di principi di gestione totale della qualità (TQM) nella gestione delle risorse umane. TQM, inter aha, richiede il coinvolgimento totale dei dipendenti (TEI), l'empowerment dei dipendenti, lo sviluppo di attività di piccoli gruppi (forum di qualità), team di ingegneri del valore, ecc.

La traduzione dei requisiti TQM in pratiche aziendali, quindi, richiede molti cambiamenti attitudinali nella parte superiore, come lo sviluppo di organizzazioni più piatte, la delega e le informazioni di de-layering e lo sviluppo di una cultura organizzativa in cui ogni dipendente deve essere considerato come membro di una famiglia ben integrata. Per infondere cambiamenti attitudinali sia ai livelli più alti che a quelli inferiori, è necessario adottare la seguente strategia di gestione delle risorse umane.

Con l'empowerment dei dipendenti:

L'empowerment è dare a tutti, anziché solo persone con determinate posizioni o determinati titoli di lavoro, il diritto legittimo di esprimere giudizi, formulare conclusioni, prendere decisioni e poi agire. L'empowerment, quindi, richiede la partecipazione dei dipendenti alla risoluzione dei problemi e all'innovazione quotidiana.

I forum partecipativi tradizionali (comitato di lavoro, macchinari consultivi congiunti, ecc.) Limitano la partecipazione dei dipendenti nelle aree operative. Ma l'empowerment richiede la partecipazione dei dipendenti in ogni singola funzione aziendale, tanto da accettare che il dipendente non sia un semplice venditore di tempo e lavoro per una somma contrattuale di denaro.

I dipendenti responsabilizzati acquisiscono le competenze e l'autorità necessarie per prendere decisioni in materia di qualità e produttività. Iniziano i cambiamenti da soli. L'empowerment cambia l'atteggiamento del dipendente, in quanto sviluppa la proprietà dei dipendenti e l'impegno dei dipendenti.

Promuovendo QC e sviluppando la cultura della partecipazione totale:

Questa strategia viene utilizzata per infondere cambiamenti attitudinali e per facilitare il coinvolgimento personale dei dipendenti. I QC sono stati originariamente definiti dall'associazione giapponese degli scienziati e degli ingegneri (JUSE) come un piccolo gruppo di lavoratori, che svolgono volontariamente attività di controllo della qualità all'interno del seminario a cui appartengono.

Questi piccoli gruppi, con la partecipazione volontaria di ciascun membro dell'organizzazione, si impegnano costantemente a promuovere attività di controllo della qualità a causa della partecipazione totale dei membri dell'organizzazione, indipendentemente dai loro livelli gerarchici. I CQ, in realtà, comprendono i concetti di auto-sviluppo e sviluppo reciproco e, allo stesso tempo, rafforzano le tecniche di controllo della qualità.

Anche se il concetto di QCs è nato in Giappone per sopravvivere in circostanze convincenti, ora si è espanso in lungo e in largo, tagliando barriere culturali e ideologiche. Gradualmente, ha guadagnato popolarità nella maggior parte delle nazioni industrializzate e tra le nazioni in via di sviluppo del mondo. L'India, essendo una delle nazioni in rapido sviluppo, non fa eccezione.

Il controllo di qualità può essere correlato all'aumento della motivazione e della produttività dei dipendenti e, pertanto, viene utilizzato come importante strumento di gestione delle risorse umane nell'organizzazione. Conoscenza totale, abilità, abilità creative, talenti e attitudini insieme a valori, atteggiamenti e credenze dei lavoratori e / o individui dell'organizzazione rappresentano risorse umane in termini più aggressivi.

I controlli di qualità assicurano il coinvolgimento totale dei dipendenti attraverso numerosi forum di piccoli gruppi. L'esperienza dimostra che molte organizzazioni sono riuscite a migliorare la propria produttività tramite attività di controllo qualità. Una maggiore produttività può essere raggiunta aumentando la motivazione dei dipendenti, che i CQ possono garantire meglio di qualsiasi altro metodo come pianificazione complessa, esecuzione rigorosa, ecc.

Trasmettendo conoscenze e cambiamenti attitudinali carichi di valore nella formazione:

Le organizzazioni devono concentrarsi sull'invio di formazione ai dipendenti sulle aree di relazioni umane come leadership, comunicazione, motivazione, ecc. Tali input di conoscenza rafforzano gradualmente l'atteggiamento dei dipendenti.

Concentrandosi maggiormente sullo spirito di squadra per integrare i dipendenti con l'organizzazione:

Questa iniziativa è ulteriormente rafforzata quando contemporaneamente garantiamo un senso di appartenenza tra i dipendenti.